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标题: 看故事，说招人 [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-10-1 01:13
标题: 看故事，说招人

做招聘的，尤其是珠三角一带的HR是不是深有感觉：最近的招人工作，比绩效考核工作还难，比激励人还难了？昨晚放假后，见了一个HR，见面就诉苦：一定要帮忙啊，不然这个月要找400人还遇到这7天假期，怎么完成？！其言之凄，其神之苦，溢于言表。确实，招人在深圳来说，目前形势很严峻，看到不少的民企，原来不搞学校招聘的，现在这些企业的HR也四处在寻找学校渠道，寻找学校招聘经验……，恨不得一去就能把身上的各个细胞都充分发挥出来，让学生立即入职。有HR说：“现在不是招人，不是找人，而是在求人！”
招聘难，网络上的那个TOM猫说出来的心声，伤不起啊！记得在中人网举办的深圳人才管理年会上空余专门播放过这个。还有一图片，说HR刚进企业穿得很职业，开始招聘就守着大街，乞丐一样的，到再后来变成了惨不忍睹状。相信不少人看过这个视频，也看过这图片，深有感触。
招聘，究竟是多难，只有做招聘的人才最清楚！
在和这个HR聊天的过程中，讲了一个曾听到的招聘故事：

春节期间，老板怕出现用工荒，为了留住工人，承诺工人把家属接到工厂来过年，往返车票及吃住费用全部由工厂担负。所以，A带上儿子第一次来到老公的城市过年。
年过完了，A准备带领儿子返回乡下，便去找工厂兑现回去的路费：“家里还有地，我们的回去了。”
老板关心地询问A家有几亩地，地里种的什么庄稼，能有多少收成。A告诉老板地不多，种了小麦和油菜，留下口粮后，卖不了多少粮食。老板连连点头，让A明天去财务部拿回家的路费。
第二天，去财务部的路上，A看见工厂办公楼下的宣传栏前，围着好些工人在看告示：
各位员工朋友们好，你们的妻子儿女能来工厂过年，让我十分荣幸和感激。年已经过完，妻儿就要离开你们返回家乡。分别是有点难舍的，谁都期望能一家人在一起，不守相思苦。为解决你们两地分居，如果你们的家属愿意留在工厂工作，乡下的庄稼夏季收成能有多少收成，工厂补偿多少……
还没看完，A立即动心，忙去找老公：“把我也留在工厂吧，我想和你在一起，陪着你打工。”
老公有点怀疑，不相信妻子能舍得那几亩地。
A又说：“咋们家那几亩盐碱地，我早就不想种了。让给你兄弟种算了，我和你打工。再说，老板补偿夏季的收成，经济上咱不受损失，多好的事情。”
老公说：“你和儿子能守在我身边，我当然巴不得！”
于是夫妻俩一起到人事部说了A想留下来当员工的打算。
老板听到了，特地赶来说：“非常欢迎你成为工厂这个大家庭的一员！等你们正式入职的那天，我为你们举办筵席。”
A老公调侃老板：“为解决这个用工荒，你出路费把工人的家属接到工厂过年。现在，你又为工厂的长远，使出补偿夏季收成之计，留家属当工人。你这连环计，一招比一招吸引人！”
“记得一老外说：经验告诉我们，通过人与人的互相扶助，他们便易于各获所需。”老板笑着，“如果说吸引，应该说我们之间被相互吸引才更贴切。”

目前正是金九银十招人的黄金时期，通过这故事老板的“连环计”，今年的招人，结合实际情况，你会采取哪些招？
这个故事，为我们在招聘上开启了哪些启示呢？

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-1 04:08
嘿嘿。。偶想起了宋江的“双断”猎头术

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-1 04:21
现在回复还要系统审核？

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-10-1 06:42

偶终于占到师傅的沙发了

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-10-1 06:58
启示:在用工荒的今天，ＨＲ要进行角色转换，由以前不愁招不到人的局面，转变为现在每天都有指标任务，时刻担心完不任务的局面，做好育人，留人的措施，例如：晋升通道，职涯规划，建立良好的企业口碑，鼓励员工内部介绍，实行校企合作，学校对企业实行定点委培，企业的零部件拿给学校外协加工，委派技术人员长期驻厂，加强学生的动手实操能力，毕业之后，直接择优录取；建立工作分析，根据工作说明书来进行适时适时招聘，平时留心，对应聘人员做好相关信息备案登记，此时不合适，不代表以后不合适，日积月累，信息积累得多了，等到再有相关需求，直接发布信息，就ＯＫ，会有大量的人员信息。哈哈，暂时想到这么多，请不要拍砖哦

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2011-10-1 07:09
没有沙发也先搬个板凳，然后上班去

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-1 07:51
嘿嘿……难道偶夜里发的都被系统贪污了？

作者: cici-1983 时间: 2011-10-1 08:05
本帖最后由 cici-1983 于 2011-10-1 08:23 编辑

招聘的同时，企业要留得住人。如今的局面，每个人都貌似拼命扑在招聘方面，试图想想，如企业本月辛苦招到10个人，而本月辞职10人，其中有5人因为公司自身原因辞职，在可以完全避免的情况下，不如先加强对员工的管理，避免老员工的流失，毕竟招5人要比招10人相对容易点。

通过人与人的互相扶助，他们便易于各获所需。

（以前虽然有这样的意识，但是没有像故事里的老板那样发挥的那么好）

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2011-10-1 08:07
标题: RE: 看故事，说招人

一叶碧云发表于 2011-10-1 07:51 & }; X% u' k* G( l* W9 }6 G
嘿嘿……难道偶夜里发的都被系统贪污了？

云叔…开始忽悠系统了：）

作者: 雪中鹰 时间: 2011-10-1 08:21
目前我们也面临普工招聘紧张，主要采取的措施有：1、和中介合作2、请员工介绍3、招聘临时工替代4、加大留人力度5、报纸招聘

作者: markkk2010 时间: 2011-10-1 08:45
本帖最后由 markkk2010 于 2011-10-1 08:45 编辑

看来企业为招人也是使出了浑身解数。这个故事的启示：
1.经济上支持。这点是必需的，没有经济上支持甚至是强大的支持，这些人是不会留下来的，或者家属等是不会来的；
2.感情上号召。要投其所好，比如解决夫妻两地分居，使家人团聚，就是充分的满足了人的感情需要；
关于避免用工荒的途径：
1.设法留住员工；
2.拓宽用工渠道；
3.在可以承受的基础上，提高工资竞争力。

作者: mehongguo2002 时间: 2011-10-1 09:31
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 锡城风 时间: 2011-10-1 09:44

cici-1983 发表于 2011-10-1 08:05 % s: r3 C: d$ ?" a" V
招聘的同时，企业要留得住人。如今的局面，每个人都貌似拼命扑在招聘方面，试图想想，如企业本月辛苦招到10 ...

有道理

作者: rose_8210 时间: 2011-10-1 09:55
能否招来人的关键，还是在于公司政策是否具有吸引力！这点是求职者主要考虑的。记得前两天看新闻，说富士康去广西招聘，其效果不是很好，好像计划招7000，实际上只有3000不到，其中的原因，求职者说：我自己在家里养鸡鸭什么的，一年也能有2、3万，可是去富士康一月才1000多，要赚2、3万需要加班才能有。这样就不划算了。
这当然是制造业的招人囧境.但我们公司今年招人之前做好3件事：
一是把公司的激励体系进行完善，提出高于市场的工资策略，但这个和公司所处行业有关系，所用员工都是知识型员工。
二是全员为福利体系献策活动，将单一的固定福利变成菜单福利，员工自选所需。
三是改善办公场所，因知识型员工工作特点要求思考性较多，安静的环境很有帮助，独立空间更好，所以租用大面积办公区，改变那种格子间。
这三件事，目前来说，用走出去与请进来的方式，让这些应届毕业生、硕士生、博士生看到公司这样的情况，很乐于与公司签订入职。与此同时，还吸引了同行其他公司人员主动到我公司求职。
其实，这三件事，也不是什么新招，网络上和交流会都会提到，我只是认为刚好与公司实际匹配起来，从而有效。这也是给我启示：不管什么招，匹配就是好招。

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2011-10-1 10:24
如何管理操作工，我认为有三点，1、明确的规范制度，2、有竞争力的薪水，3、给予尊重。尤其是第三点，我个人深有体会。从人的需求角度来说也是如此：操作工经济条件较差，对工资多少一些比较敏感和关注，同时因为一直处于社会底层，企业里也多一些人对他们指手画脚，因此内心更渴望被尊重。

作者: 上善若水2010 时间: 2011-10-1 11:30
其实工作中感受最深的是留人比招人更要难。通常的怪圈是一方面化费人力物力财力不遗余力地在招人，另一方面，招来的人竟然在短时间内就因为疏于管理而流失。
无论领导如何重视，毕竟接触到一线员工的都是基层管理人员，他们的漠视直接影响了新员工的融入和适应。所以，在不断完善薪酬福利及各项管理制度的同时，也要能充分调动基层管理人员对于新员工带培的主观能动性，给予适当的激励。这样才有可能稳定员工。招来的人都不走了，招聘的压力也就能迎刃而解了。

作者: wh343766761 时间: 2011-10-1 13:13
我是深有体会！很难啊。。。

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-1 15:00
确实，在珠三角做了几年的招聘感觉招聘确实难做，尤其是需求量大的普工方面
从案例中得到的启示有以下几点：
第一，企业的HR应该由以前的被动招聘变成主动招聘，守株待兔的招聘方式已经一去不复返了（多数行业，少数国企垄断行业除外），这个就需要转变身份，改变心态
第二，合理的拓宽招聘渠道，我们以前老板也喜欢用学生，不错，跟学校合作量赶的挺快看，但是呢，现在学校合作猫腻太多了，部分学校还是以抓经济收入为主，需要企业有一定的经济实力，因此合理的拓宽招聘渠道就很有必要了
第三，增加企业自身的各项实力，包括硬件条件的改善，企业软环境的改善。软环境范围就比较广乐，比如基层管理者的管理方式改善、福利待遇改善等等，尤其是福利待遇提高对招聘的影响还是挺大的
第四，在做好以上几点的时候，再用几招案例中的“大打感情牌”中国人都是比较重感情的，一般都是“投之以桃报之以李”，有眼光的企业领导都会看到这个层面，说明企业领导的管理思路也是在进步，趋向于人性化了！
暂时想到的就这么多，应该还有很多方式的，希望多交流

作者: 纳兰月儿 时间: 2011-10-1 16:29

，听听大家说。

作者: wushijun 时间: 2011-10-1 16:37
现在招人真是纠结啊，我们是提供人才服务的，客户要求男女1：1，可是现在女孩是抢手货啊，那还能1：1啊。
我认为，企业的知名度、薪资福利、人文关怀缺一不可啊
很多企业一天招10来个人，离职就是20几个啊，入不敷出啊

作者: 坷垃 时间: 2011-10-1 17:15
人不好招啊

作者: hxf731 时间: 2011-10-1 19:28
个人觉得一线人员还是薪酬和福利第一位，受企业的尊重第二位
但是企业现在用工成本也在增加（人员工资上涨、RMB升值、物价上涨、保险费用上持续上升），企业的利润也在下降，企业的薪酬也就难得到大的提高

作者: 深圳湘湘 时间: 2011-10-1 20:42
启示：
1.要做个有心之人。无疑，故事中的老板是有心之人，用最低的成本既招到了新人，又留住了员工；
2.物质是基础要素。试想，如果员工家属留在工厂的收入还不如种庄稼的收成，肯定也不能吸引员工家属的加盟。
3.要善于打感情牌。人都是有感情的，故事中的老板就很善于打感情牌，工厂宣传栏中的告示用词以及员工家属正式入职举办筵席等活动都是从情的角度对员工进行关怀与肯定，体现了老板对员工的新生以及人性化的关怀，这样的老板招不到人才奇怪。

作者: jinhui84 时间: 2011-10-1 22:03
由于外部大环境的影响，现在也有很多公司面临没有订单，资金匮乏。一部分公司选择了裁员，少数公司选择了继续留用现有人员，并积极安抚，比便危机度过一有订单的时候不会人员紧张。

作者: qangel 时间: 2011-10-1 22:10
用手机回复真麻烦，现在的招聘真的不比以前了，做hr这么多年，其实很多时候都在想招聘的事情，做招聘也要品牌效应，如果单位的口碑好，你的成功率会高许多。其他明天电脑回答。

作者: vicky憨憨 时间: 2011-10-1 22:12
真是说到心坎了，之前做招聘的时候我们经常调侃是营销式招聘，就是想方设法吸引人来工作，就跟求人似的。现在招聘确实难了。真是各个渠道都用上也不能达到目标。

作者: 蓝瑟清香 时间: 2011-10-1 23:01
想不到招聘工作这么严峻

作者: 乐桃儿 时间: 2011-10-2 00:27
没有尝试过制造业HR的窘境，尝试性的假设想法：

1，人才现在基本分为两类，脑力人才类和劳力人才类
2，基于时代环境升华，人类思维得以改善和提高，脑力类的感觉找工作难，难在寻找适合自己的难。劳力类的越来越对劳力的工作找不到自信（精神和物质），感觉是生活在社会最低层而导致“放不下身段去适应”迫使不去选择。
3，人是因为需求才产生行为，现在无论农村还是城市长大的8090在需求上差异并不大（城市的自从85年后基本以独生子女为主；农村的基本以外出务工为主）经济能力不说小康，但绝对不会饿死。所以对于工作早已经不是原来那样，为解决温饱才需要的了，不然也不会有众多“啃老族”出现。
4，招聘遭遇介样的尴尬之地，唯一的不变就只有变，招聘渠道的选择，招聘人才的营销手段，面试人才的吸纳等，将会更多层出不穷的上演。
   ●网上招聘渠道：一般针对性较强，专业性较强，而善于长期纵横网络招聘渠道的人才也绝对是最难驾驭的，见多所以识广，那么只有在薪资竞争上，情感待遇上，发展空间上下功夫
   ●招聘会渠道：一般针对大型用工企业，普工，技术等，由于招聘会人流量大，很多应聘者也很茫然，眼花缭乱，打不到方向。
   （本人曾经在招聘会长期驻扎了一段时间，不为招聘，只围观，哈哈，知名企业门口总是人流绵绵不绝，而中小企业门庭冷落。名气不大HR也无奈，介个是硬件问题，那么只有突出重点，吸引眼球。有很多企业的招聘信息千遍一律，随意一瞄基本10家里面7家都一样，人才本身就茫然，也只有凭眼缘，没特色怎么告诉人家我这公司求贤若渴哇）
   公司的发展空间其实对于劳力人才来讲，不占主要，排第一的是薪资福利（工资，奖金，休假，工作时间，包住宿否），有些公司工资开的高于市场水平，但休假基本很少，甚者没有，更别提其他福利。回到起先那段苍白的文字描述，在不是基于解决温饱的状态下寻找工作，那么就肯定有其他看重的。所以精神需求还是需要关注，也就是延伸到为什么N多人脑袋削尖也要往事业单位进的原因，福利待遇好哇。介个福利不一定就是高薪噢，相信呆过事业单位基层的同学比较清楚。
5.HR招聘时容易出现个问题就是“我是雇佣你”介个观念上，就像前面楼有位前辈说的样，给予尊重很重要，现在的招聘就是在相亲，你情我愿，一拍即合。弱弱说一句，现在的年轻人，都是从小被呵护长大的，自尊心超强的噢~
————————————————————————废话太多，欢迎讨论，各位看官别笑哦

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-10-2 01:12
很好的故事，很好的案例。谢谢常诚兄的分享

作者: qd991 时间: 2011-10-2 16:32
但很多企业的老板往往不舍得投入，连招聘广告费用都不想出，如果老板有想法愿意解决用工问题，那招聘绝对不是什么问题

作者: qangel 时间: 2011-10-2 16:40
补充如下：
今年年初和7/8月份，进行过两场大的招聘，年初的效果很差，成功率几乎为零；经过一段时间思考，我发现招聘的连续性不够，给应聘者的空间太大，后续跟踪也没有做好。针对这种情况，在7月份的招聘上面，我全面介入流程，从打电话开始，就注意人文的渗透，不管是初试还是复试，都尽量给予一些人文上的帮助，让应聘者感受到一种尊重和温暖。很多人就算应聘不上，也一样很开心。
针对年初一对多的谈薪酬没有办法吸引应聘者的情况，我采取各个击破的方式，成功率达到90%，圆满的完成了任务。
我的总结是：首先你的企业需要知名度，让应聘者向往，他会打电话，会投来简历；人是活的，你要尊重应聘者，特别是一些有才之人，他并不愁找不到一份工作，他需要的是平台和尊重。
最后，不要一味的说公司的好，让应聘者了解公司的一些缺点，他们会理解的。

作者: 枫行 时间: 2011-10-2 18:15
如果公司的硬件不够，老板的远见不够，舍不得流血，这种方法也不行啊！
不过对于比较有远见的老板，这个方法是很好的。学习了~

作者: anyq 时间: 2011-10-2 22:26
工作吗，无非两点：钱和发展。
对于最基层员工来说，钱是主要的，起码别低于同行业标准，尤其是最邻近的（高出同行业当然很棒了哈哈）。
其次是从职业生涯的角度，让人家觉得有希望，不单纯是为了钱到这里工作。一如大家提到的尊重等。
这需要整个公司的支持！

作者: cy4567 时间: 2011-10-3 11:44
对于基层员工来，工资是第一位，但是尊重也很重要。
经常跟一线员工打交道的是各班组长、车间主任等，这就需要我们相应的提高这一部分群体员工的素质和水平。
对于一线来说，留人远远比招人难。

作者: csm8099 时间: 2011-10-3 14:01
目前的状况是二头难招：高级人才和普工难招。这一是基于国家的政策，许多开发区开到了家门口，这就出现：1、挣钱不如拆迁来得快，拆迁后的就业观就会发生变化；2、在自家门口能挣同样的钱，外出背井离乡地还不如在家；3、政府限制人员外出或是采取政策鼓励留人下来。二是人口结构的变化：目前90后以及世纪后的新生皇帝代出来，平时都没有吃过苦，再要到生产一线去，吃不起苦；三是教育的普及：目前大学扩招，宽进宽出，为社会输送了一批人裁，而他们又不愿放下身架去干活；四是媒体的宣传：天天在宣传招工难，而不是从全民的意识转变上去宣传，也催了一批人的观望，招工难那工资什么的要涨才肯去干。这是一个大的宏观层面。组织层面，招工难是一个问题，目前本人也遇到招普工难的问题，这些天天在外面散发传单或是设点去招工，主要的基点是把信息先传递出去，否则引不来凤凰，守株待兔的时代已经过去，主动出击才是唯一的办法。企业间已经开始大比拼，比工资待遇，比环境，比品牌。有品牌和有诱人发展前景的非制造型企业基本上不用愁招普工问题。而制造型企业普工是当前的重大任务，除非自动化来改革工艺流程。所以企业如何挖潜是一个课题：工资、上班时间、福利待遇（工作餐、休息时间、住房、节日福利等）以及职业生涯规划、培训、企业文化和品牌建设等。综之一点：招工是需要成本的，而且会越来越高。唯有内外的结合，多管齐下，思维理念的转变才会有转机。
目前许多企业也是在想用老员工带新员工的招，也出台了一些激励政策，比如包销路费以及给予介绍费等，在引进的同时，的确还需要在管理上的提升，员工的留下和稳定才是发展的动力，管理者尤其是重视这个，据统计，70%员工的离开是因为上司的原因，也就是管理人员的原因。所以管理人员如何理人心，运用心理学去管理这也是一个解决的突破点。

作者: zjj920258 时间: 2011-10-3 22:22
招人不如留人，老员工用起来比新员工更合算

作者: happyvera 时间: 2011-10-4 08:36
目前在我所在的行业还不存在“用工荒”这个问题，但是在特定岗位上还是比较难招聘。如市场人员，其实工作内容并不复杂，工作要求也不难，但是能够招聘到合适的人才却是很少。

作者: sunly620 时间: 2011-10-4 10:00

因为我们公司是以销售为主的，销售人员流失率可想而知。经常新人刚报到就有人要离职，记得有位HR和我谈话中说了一句话：我每天上班最关心的事情有两个，一个是今天有几个新人报到，一个是今天又有几个员工要离职！我们公司虽然没有工厂那么夸张，但是人员的配制一直也是个问题，由于公司的销售人员需要派往全国各位，人员招聘就更难。各种渠道都已经让我利用了，就连亲朋好友都利用上，要他们帮忙推荐人。不过主要还是要在留人方面下功夫，我主要是用感情来留人，平时闲的时间电话沟通，遇到节假日短信祝福，了解他们的需求帮助他们解决困难，总之把他们当成家人用心去关怀。总之随机应变，，，，

作者: 慕云舒 时间: 2011-10-4 15:02
未负责招聘模块，但也整天听得到同事的抱怨，现在招聘人员，特别是制造业的一线生产工是越业越难呀。在此学习一下大家的新方法。。

作者: 芋儿 时间: 2011-10-4 22:22
企业中人性化关怀管理可以留住员工，甚至招录到员工的亲人、朋友，的确是一个非常好的分享。
个人也是在学习中，提出一点个人的想法：
招聘工作的进行会涉及到许多方面，其中有一项就是扩大化招聘的潜在对象，也就是如果从企业内部管理角度，扩大或调整岗位的任职范围或要求。比如某个岗位的任职要求是必须具备某项操作技能，在招聘的过程中，可以招聘对象就会比较有限，这时企业可以通过与培训机构合作或者加大企业内部知识管理和新员工岗前培训的投入以来扩大可招聘的对象任职要求 - 不一定必须具备某项操作技能。或者某个岗位原来只招聘男性，但通过岗位职责的调整和标准化以及岗位前培训，这个岗位也可以招聘具备一定条件的女性员工。

作者: lindatangwh 时间: 2011-10-6 09:21
嗯，大家都谈到了很多感情事业留人，我从另一方面试着谈谈自己的看法。确实目前招聘形势很严峻，这跟大的形势也很有关系，中国巨大的廉价劳动力市场已经在慢慢的失去，我觉得企业在一方面大量招人的同时，也应该从内部岗位规划、内部精简工序着手，用好目前的人。若是需要3个人去完成的工作，实际上只有2个人而且工作量不是那么饱和，那么还不如把计划的第三个人的工资分给目前两个人，这是种双赢的选择。这样既稳定了目前的人员，也解决了实际劳动量问题。

作者: xujing713 时间: 2011-10-6 09:27

值得学习~

作者: 飞翔2000 时间: 2011-10-6 10:41
如果企业工资、福利差一点，招人用什么招都乏力，招聘成了这些企业HR长久的痛，如果工资、福利上去了，什么招都百试百爽。

作者: 一一四 时间: 2011-10-6 11:58
唉，招人真的好难啊

，不过确实也对，人招来了留人也很重要，故事中那个老板做的很好，虽然花了钱报销员工的过年费用，收成损失，但实际上解决了工厂用工荒，笼络了人心，避免了因为缺人造成的经济损失，这老板的做法很明智

作者: zili-0909 时间: 2011-10-7 10:04
现在制造业招人真难

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-10-7 17:11
这是所谓的结构性失业导致的么？

作者: 凉风饰夏 时间: 2011-10-7 17:21
现在的一线员工也从生理、安全的需求上升到了情感和尊重的需求了。

怎么没人说到餐饮业呢，现在满大街的餐饮都在招人啊。活难干，钱难挣啊

作者: 人在天涯050 时间: 2011-10-8 08:28
不得不说，这老板确实看得远

作者: 门才1 时间: 2011-10-8 08:36
这个故事中老板所做的应该来说是很多企业老板所未做到或所未想到的……

我们公司现在主要是招聘需求是以销售人员为主，话说选育用留这四个方面，我们做得最弱的是留，从来没有任何的激励措施，有的只是处罚，新员工所接手的市场几乎是清一色的接近瘫痪的市场，而公司却只给三个月的整改期，这期间却不提供任何的支持，真是“又想马儿跑又想马儿不吃草”……
这些现象都反映给过领导，但是偶领导竟然说偶融不进公司氛围，在找借口，悲摧了……

作者: xm2010 时间: 2011-10-8 10:09
人性化管理，俺喜欢。

作者: 刘子衿 时间: 2011-10-8 12:52
不信。

有这钱直接提高工资更好。

别抽我~~~~

作者: 410404919 时间: 2011-10-8 13:05
本帖最后由 410404919 于 2011-10-8 13:12 编辑

在我们公司，就算有再好的招数，也难以被采纳或者没有实施条件，很悲催呀，因为公司即没有钱，社会形象差，拖欠工资，不按时交社保、薪资市场竞争力极端低下、管理很混乱乱。但是我还是要发表一下自己的一点想法。我认为招人和留人是同时开始的，在招聘开始的同时就要为留住员工做好准备。如果我身在一个能够为我的招聘工作提供所需要的人、财、物的好公司，我会这样来提高招聘的效果：
   1、树立企业良好的社会形象
   2、为每一位员工制定职业发展规划
   3、建立完善的薪资体系和绩效考核体系，提供具有市场竞争力的薪资和人性化，个性化的福利，为招聘工作提供有力支持。（当然，针对不同类型的需求岗位，可以从节约用人成本出发，提供不同市场水平的薪资和福利）
   4、对离职员工（不论因为什么原因）进行人性化的关怀和象征性的帮助
   5、对落选的应聘者进行面试调整，提出合理的建议，让他们钻则其他适合的岗位。如果没有合适的岗位，则把他们的简历归入人才库，并为他们求职提供一些建议和力所能及的帮助（比如：推荐待其他公司），对一些优秀人才的求职和职业发展状况进行跟踪和关注，为以后吸纳这些优秀人才抢占先机
   6、为新员工提供通用技能的培训，并制定个性化培训计划
   7、大力拓展新招聘渠道：参加行业协会、与院校开展就业合作、与人力资源公司和地方人才交流中心进行合作、实施在校大学生实习计划、其他‘
   呵呵，作为一个初出茅庐的菜鸟，也许上面的想法或许有脱离实际之嫌，恳请高人指教和纠正。

作者: anjingdeying 时间: 2011-10-8 13:25

很好的分享，很实用，关键是留住人心

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-10-8 14:27
其实不管怎么招，怎么留，关键还是在于不同性质的企业要专注于不同的招聘方式，留人方式，我们公司不是那种大型生产型企业，所以在招聘方面还没有遇到这样问题，而且我们在中部地区，招聘方面还没有遇到过用人荒等问题的发生。

作者: 吹花小筑 时间: 2011-10-8 14:54
正在招聘的道路上艰难的爬行着

作者: hele_lv 时间: 2011-10-10 10:45
1、提高薪酬待遇；2、建立长效激励，留住老员工；3、加强企业文化建设，让员工感受到尊重和关怀。人口红利的阶段已经成为过去，企业要想快递发展，招到并留住合适的人才，必须要做以上几点

作者: 周末girl 时间: 2011-10-10 10:55
舍不得孩子套不着狼，如果公司待遇福利方面不好，是很难留住人的，也很难招到人的。

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-10-10 15:02
奇怪了，我這兒沒有出現用工荒啊，天天招，天天都有人，雖說不能招很多，
但基本上滿足生產需要沒有多大的問題，問題是走的人和招的人一樣多！
暈。

作者: 你若成水 时间: 2011-10-11 17:16
大部分家人都說得差不多了.我站邊上補充的份了(晚來了)
1) 說到企業形象口碑,我認為HR可以為企業做好這一點,雖然涉及方方面面事情,我的實踐經驗,HR負有責任,所以不要太多抱怨老板,如何做,研究下,一定想得出.
2) 非常贊同招人不如留人.留人,一定會有投入,否則空談.平時多與員工宣導吧,想得到更好福利需要大家的努力,有一點要說,員工努力了,公司真獲利了,老板自然樂意拿錢出來回報員工;若員工努力了,公司未獲利了,老板如何向員工交待?老板要反思了,管理方面內部流程一定出問題了.員工方面要不要踐守承諾,HR應要發揮作用了啦.

招人招人,一言難盡!
偶也剛做了個招人方案,再上來看這個貼,看到同病相練之人眾多,也就不抱怨啦!

作者: moon Zhao 时间: 2011-10-13 11:20
工业自动化是个大趋势。以后的后代们愿意做一线的体力劳动者会越来越少，改善工作环境，提高自动化及技术含量还是非常必要的。

作者: bill_yang 时间: 2011-10-13 22:34
对操作工的尊重很重要，工作中遇到过这些情况！！

作者: yazhi999 时间: 2012-4-22 11:27
这个老板真聪明，值得学习借鉴。

作者: 风中火烛 时间: 2012-6-21 18:40
同意楼上的观点！招聘的工作的确越来越难了，不过还不至于求人的地步！对人的尊重的确可以赢得很多应聘者的好感的！目前的求职人群大多是90后，80末的也很少了，要想这些人能来公司上班，先要了解他们真正在乎的什么而不是需要什么！了解清楚这点了我想后边的招聘也就比较好做了！马斯洛五层次理论的最高层是自我价值，其下边紧跟的就是尊重！

作者: zhangtong55 时间: 2012-6-26 08:17

作者: hnsherry2010 时间: 2012-7-5 09:07

关注常诚兄的帖子啦！

作者: 水晶心灵 时间: 2012-7-5 14:38
支持一下！

作者: 南岛小土豆 时间: 2012-7-6 08:13
很不错的扣上加扣啊

作者: cici可乐 时间: 2012-7-6 08:47
招人不容易啊

作者: anjingdeying 时间: 2012-7-9 16:53

过来支持下

作者: hylucky 时间: 2012-7-10 21:58
留了人更留了心，当然也有局限性，只适合对员工素质要求不高的岗位

作者: 丨灬重生er 时间: 2012-7-16 08:13
学习海底捞

作者: xlang1979 时间: 2012-7-16 10:53

rose_8210 发表于 2011-10-1 09:55
/ g1 u4 c4 M$ k( t能否招来人的关键，还是在于公司政策是否具有吸引力！这点是求职者主要考虑的。记得前两天看新闻，说富士康 ...

“菜单式的福利”政策，启发了

作者: dan0712 时间: 2012-7-16 13:45
老板这招既解决了用工难，也为人力资源部提供了新的招聘模式，但总要老板支持才行得通。

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