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标题: 以提升人力成本的方式提高公司利润 [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-10-2 00:42
标题: 以提升人力成本的方式提高公司利润
本帖最后由常诚于 2011-10-2 00:43 编辑

写这个帖子的起因在于：

《看故事，说招人》发出后，本想就招人工作中的难点进行分享讨论，为有经验者提供思维开阔，为无经验者提供方法汇总平台，可是，里面很多人的回复中，都提到了：

1、改善福利系统、提高薪酬待遇，增强企业的竞争力。在这点上，有些会员给常诚单独发消息问：“常诚，有人提出提高工资水平，可是企业的利润本身就很低，按照这样的做法，那企业没有利润，老板就会关门的。有没有什么好办法？”

2、“一线人员还是薪酬和福利第一位，受企业的尊重第二位。但是企业现在用工成本也在增加（人员工资上涨、RMB升值、物价上涨、保险费用上持续上升），企业的利润也在下降，企业的薪酬也就难得到大的提高。”

对此，很多HR都认为，唯一的办法就是降低成本，一降再降！确实也是，很多公司都把“降成本、增效益”作为公司的主题工作来抓，领导抓，抓领导，领导一抓就见效。很多公司很多HR为降低成本，挖空心思，削尖了脑袋，想把成本降下去，以此来提升公司效益。有些HR在工作中，该招的人不招，理由就是人力成本突破了预算，要不就是以招不到人来搪塞，理由五花八门，甚至，我曾见到有些公司的HR，为了降低成本，把涉及到公司秘密的文件翻过来用背面，以为这样降低了成本。前次，无锡聚会有人说到无处可降了，常诚就写帖子《【已总结见21楼】HR应了解企业“节流”之处》方便论坛会员挖掘公司成本有哪些，如何解决。

但是，降成本是提升公司利润的唯一方法吗？常诚不这样认为。为何？从HR角度，常诚分享一家公司的思路和一段对话：

一、HR必须挖掘员工的潜能，有效激发员工工作积极性和主动性。

如何做？在激发员工工作积极性和主动性上：有人说，调动激发员工的工作积极性主动性的方法也有很多。是啊，确实也是，只有有效，都是可以采取的。具体的方法，只要根据自己公司的实际、员工的特点进行，则会有效的。常诚曾经试过一种方法，这里说说思路：确立个人价值与工作项目对等的原则，以HR副总牵头，组织HR成员和公司在岗位上的每一个人进行梳理、探讨。梳理什么？就是把公司在销售、设计、生产、质量、采购、仓储、物流等工作中的各种难题进行分析。探讨什么？就是在梳理的基础上，探讨他们存在的价值。比如：生产一个产品出来，每个工序上对应的每个人在完成这个产品上的价值是多少；完成多少额度的订单，对应的销售员的价值是多少；等等。用这种方式发现各项工作中应该解决的问题，在解决问题的过程中让公司上下全员都能认识到自己的价值：努力工作半年，为公司创造怎样的价值，辛苦工作一年又为公司创造多少价值，做好哪些事情可以为公司新增多少效率效益，自己能够拿到多少绩效奖金、分红或者股权。如此一做，是不是可以激发员工的工作积极性呢？我想这是必然的。完成这个工作后才3个月就发现，很多员工的积极性被调动起来，改变了那些等靠要的人；到满一年，经过计算，员工积极性和主动性激发之后，换取的利润是原来的2倍之多。

作为HR来讲，尤其是一个公司负责HR的头，要想最有效地激发员工工作积极性和主动性，必须在自身能力上提高：拥有归零心态。这是成功的关键因素，打铁还得自身硬。自己的身板儿都不硬朗，如何去调动指挥员工？可是现实中，很多公司的HR负责人，总是认为自己已经尽力了，已经尽责了，已经很不错了，对自己放慢要求，放低标准，依靠“经验”来做。可是，在论坛会员“威哥1号”所发的帖子《论资排辈“潜规则”要不要打破？》中，常诚曾在7楼的回复中说：“经验那玩意，最能让人固步自封！”为啥？因为“淹死的都是会游泳的人！”问题的出现，往往都是因为大意造成，这又是为何？因为危险往往在我们的视线之外。再者，今天的社会环境和企业环境，日新月异，员工心态一天一个样，前些年还习惯这管理70后，可是猛然间发现多了80后，现在又有90后进入。这些都说明一种可能：以前成功的激发员工的经验，则有可能成为现在或今后失败的根源。所以，我们一定要让自己归零，不要以为自己什么都知道。这就需要正如我们到一个新公司上班的第一天那样：虚心学习，不耻下问，搞好人际，不轻易发言不随便乱说。哈哈，有关激发员工积极性主动性的方法一笔带过，倒是说了这么多的归零语言。

二、找到能有效提升利润的用人方式。

正如开头说的那样：现在，企业的用工成本随着金融危机、市场工资变化、RMB升值、物价上涨、保险费用上持续上升和劳动法规的影响而增加，曾记得这些年不少制造业工厂关门。因为难以为继，能生存下来的企业，很多HR想方设法地跑到西藏、云南、青海、甘肃、贵州等边缘山区招人的同时，降低用人标准，选择一些只要能做事的便宜劳动力。但是，每次看到这样的新闻报道的时候，就在想：企业本来应该由技术员来做的事情，交给操作员来做，就如同把大专生的毕业试卷交给初中生来考一样的，肯定会出现产品质量下降、生产效率降低，服务质量也会下降。再看看每个企业的人员流动率，上次在无锡聚会的时候，曾有人说深圳的制造业员工流失率是80—120%，那么在这样的情况下，肯定会带来一系列问题，比如新人的上岗培训、空职成本、招聘成本等等都会提升。如此一来，公司的利润当然会下降。如何解决呢？请看下面的对话：

问：“老师啊，给个办法吧，我们工厂实在招不到人，招来一个跑2个。但现在必须招，不然产线就停了。”

老师：“你们工厂的普工工资是多少？加上加班。”

问：“差不多1500元包吃住，这样的情况下很难招到人。”

老师：“那你们那里地方上缺少这样的人吗？其他工厂是什么工资水平？”

问：“工资水平差不多，虽然地方上很多人，不缺，但是人家不愿意来。”

老师：“知道李宇春不？”

问：“知道，超女啊！因此而出名的，老师你是啥意思啊？怎么问这个？”

老师：“既然知道，那你研究过组织者是如何吸引超女们参加的没有？”

问：“啊？你的意思是说以选‘超女’的方式招普工？”

老师：“对！把你们的工资给到3000元/月，包吃住，做成广告打出去，求职者肯定不少！”

问：“可是工厂给不起这个价格啊！！给了这个价格，那么，公司就会没利润，还会倒贴！”

老师：“按照你的逻辑分析，假设你花3000元工资以选‘超女’的方式选100名员工，那么可能会有10000人来报名，在这10000名人员当中选出前100人，那么就是百里挑一！过去古人选人，从一百个里挑选出一个，就是非常优秀、难得的人，同样地，你们公司HR也按照古人那样，把招聘环节、岗位标准、面试标准确立好，严格操作，选出来的人肯定是你们那里最优秀的人才，工厂就可以提出远远高于其他普通员工的标准，让他们去挑战自己，不断挖掘自己，就可以创造出比其他员工高几倍的业绩或效益。”

问：“老师，有点不明白……”

老师：“也就是说：这个方法彻底改变了你们工厂的用人方式，其核心就是要求你们工厂的人力成本上去，利润也上去。你想想：你们HR也好，还是你们老板也好，是不是想招适合的人才？可是，人才是有质量的，什么价格对应什么人才。总是想用低价的劳动力来做事，其产品、服务能好到哪里去？这里给你讲一个例子：电视剧《你是我的幸福》中有一个镜头：严小磊的工作室装修，其朋友用了含有甲醛的油漆，导致严小磊的父亲严芒第二天住院。我们都知道甲醛的厉害，可是，实际中，为啥还是有生产厂家这样做呢？因为生产厂家会这样说：虽然他们知道甲醛会给客户带来伤害，可是他们没有办法，现在油漆利润率很低，好的生产材料很贵，采购了它，那么公司就没有利润了。想想，这解释有道理吗？没有。因为生产厂家搞错了一件事情：认为无甲醛的油漆和有甲醛的油漆的销售价是一样的。人才也是这样的道理，不能把一流人才和末流人才混淆，更不要等同于人渣。当然，这个办法，是有针对性的。不是所有公司都能用。如果你们工厂是OEM代工企业的话，那么，趁早关停并转。因为你们工厂没有自主生产设计，模仿着山寨，且在市场上没有价格决定权。”

如果要实现提升人力成本而提升公司利润，HR还应该具备哪些能力？做好哪些工作？

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2011-10-2 00:47
沙发是王道

，坐稳了再说

作者: shi_shuoyun 时间: 2011-10-2 01:08
不错，只搞清楚用工利润比就可以了。假定一个人1500，如果能干两个的活，给他3000，企业也不亏

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-2 08:09
本帖最后由一叶碧云于 2011-10-2 08:48 编辑

先举一个买菜的例子：老婆生孩子坐月子的时候，懒散的我被迫去买菜，由于不会买菜，就陪着岳母去买菜！第一次去菜场，要买小黑菜，岳母一家一家菜摊问价格，和人家讨价还价，一般人家黑菜要一元一斤，价格谈不下来，后来在一个菜摊前发现只要5角一斤，因为剩下的菜不多了，摊主要处理完收摊。岳母觉得菜便宜，就花了3元钱把剩下的6斤菜全买了。回家择菜时，发现菜既不新鲜、烂叶子、黄叶子又比较多，剔掉不能吃的，实际可食用的菜不到2斤。第二次买菜，我自己去的，我去菜场先不问价格，而是先挑菜，看谁的菜摊子上菜新鲜、青翠、好看，最后在一个菜最好的摊子前停下，先问黑菜多少钱一斤，摊主说1元，我说给你1块1，不过菜得随我挑，摊主乐坏了，连说可以可以！我就在那一堆好菜里又好中挑优，选了有3斤多，又把菜上的稍微发黄的以及并不黄的菜膀子都扯掉扔掉，甚至有的菜根子都扔掉，一过秤3斤，给了3块3以后，走的时候我再说再“绕”点（“绕”是方言，就是让对方附带着免费赠送的意思），一把抓了一把菜扔在塑料袋里。回家一过称，足足4斤，都是上好的黑菜，没有一点黄叶、烂菜膀子…………采购成本5角一斤的菜的最后收益是2斤/3元 =0.67斤/元；采购成本1。1元一斤的菜的最后收益是4斤/3.3元 =1.21斤/元。哪个收益大一目了然！这个买菜的原理用到人工成本的决策上来，有以下启示：

一、顶级人才做顶级事业、顶级事业需要顶级人才来完成！高薪虽然从个体看，增加了人工成本，但是却能招募到优秀人才、顶级人才。就你买菜一样，采购成本高一点，却能获得任意“选菜”的权利！五百强的企业都是高薪、但五百强的人才都是顶级人才、五百强需要顶级人才使其基业长青。

二、计算人才的价值不是看绝对的人工成本付出，而是要计算“产出/投入”比。一份高薪能获得一个个优秀的人才，一个优秀的人才由于其敬业之心和卓越技能，产出的质量高、残次品率低（就是烂菜叶子少），这样产出投入比就高。同时，由于过硬的质量，使得产品最终在市场上获得的口碑好，美誉度等无形资产在增值……所以提高人工成本，能够提高利润！

作者: wh343766761 时间: 2011-10-2 08:16
收藏了再说！
留到以后看

作者: 温州小兵哥 时间: 2011-10-2 08:43
非常好的话题，也是每个企业所共同关心的。
降本增效，也是目前许多企业喊出的口号，但更多的时候也只是口号，
如果真正能做到，企业也会有增加自己的利润。
员工福利要想得到提升，员工要自身做起，提高自己的劳动效率。
比喻本公司，目前采取的是，用公司的既定目标产值来作为员工的福利，分红，提高员工的积极性，这样达到企业与员工双赢的局面。皆大欢喜。

作者: zxx2010 时间: 2011-10-2 08:43
想最有效地激发员工工作积极性和主动性,说起来容易做起来难啊.我也曾尝试过很多方法激发员工工作积极性和主动性,可效果不明显.
现在大家打工赚到的只是能满足最基本生活的工资,而且现在90后人的择业和工作观念有了很大地改变,他们最求的是工作轻松工资高,................

作者: rose_8210 时间: 2011-10-2 09:17
看完后，这话题很高度了。提高用工成本，从某方面来说，就是善待员工，善待消费者，这是社会责任的具体体现：用高质量人才生产出高质量产品，用高价值回报高人才。但是，在实际中，普通现象是，都认为利润与成本是对立的，只有提高利润就得降成本，于是出现价格战，竞争力很低，利润低。这样一来，员工工资涨不上去，涨不上去但CPI涨那么快，生活支出很多，跟不上没钱用，于是影响心情。当心情受到刺激就在工作表现上出现低迷，必然会对工作结果产生影响，服务跟不上，产品有问题，公司信誉下降。
公司要发展，品牌化与创新型是必然之路，一味地跟着走模仿化山寨化对公司生存是压力，对社会而言是造成同质化产品比比皆是，于是消费者面对同样的产品只有购买最便宜最经济的那个。
做为HR来说，在这些问题上，要站在行业高度来看问题，看公司是处于同行业的什么层次，如果是在模仿别人被别人牵着走，那么要想提高利润，又要吸引留住员工，则是建议公司在生产流程、工艺技术、设备上多想办法。

作者: 乐桃儿 时间: 2011-10-2 11:51

对于人力成本偶的想法是：

1，岗位内容一定要紧凑，人才使用得合理。
2，学历越高成本越高，对于岗位需要大量人员的，唯才是举比较合适，学历在一定程度上反映了一个人专业知识上的能力，但不能代表整体素质。只要符合岗位需求，能胜任岗位的需要，就ok。
3，经济学家吴敬琏说过“成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术”
4，一般很多企业普通岗位给出高薪5000元的薪资人干的活或者说创收的可以抵2个2000元的薪资人，这个不是在苛刻，是在逼迫，人也只有被逼迫才能有所成就出来，如果环境舒适，工资凑合，都有劣根性的，自然企业的效益也低了，钱虽花了，可没用在刀刃处哇.
5，组织结构也需要优化滴，有些公司管理层人数真多，都是关系户，庞大的管理团队，其真正带来的效益并不理想，这个就是所谓的“橄榄形”团队。
6，有些不重要或者说不是核心的可以选择外包，这样也能控制人力成本，像我们公司仓储部的，就只有库管和库管助理2个人，其余的“验货，配货，封包，司机等”仓库的其余人我们就选择了外包，也就是和专业性的物流企业合作，他们出人出力，我们每个月只管结算，而相对于人的稳定性，薪资，管理，我们通通不负责，他们给我们保障正常运转就OK，这些中间的枝节就由外包公司自己承担咯。单从结算金费换算人力工资的话，肯定外包更贵，但是人力成本不仅仅只有工资，还有其他成本，这样一换算的话就比较清晰了。

作者: hxf731 时间: 2011-10-2 12:28
这外话题我想是当前用工情形不佳的情况下很多企业面临的问题
但是为什么在这种情况下富士康企业的应聘人员还是排起了长队，这是值得我们HR深思的地方

就我就职人企业现状来讲，属于劳动密集型企业，辅助工作配置过多
现在公司正在进行人员优化、精益生产、产品转型几项的大的动作
也只有如此将成本控制了、利润提高了，公司才能相应的提高员工工资、激发员工的工作积极性

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-2 14:08
我是来学习的
看完了楼上的一些筒子的发言，感觉现在人才也跟市面上流通的商品一样，左边标个牌子“能力”，右边顶个牌子“价位”，颇有“一分钱，一分货”的架势
我认为以提升人力成本来增加企业的利润的方式对一个企业来说，这样的岗位是有限的，比如一些关键性的运营管理、生产、设计、销售等等岗位，既然这样，那么这样的岗位相对于公司所有的岗位来说可能就不是很多了，往往也是这样，20%的人能够创造出80%的利润，所以针对这样的一部分“核心”人才，增加其人力成本对公司的整体效益的增加是有贡献的

作者: 极品USW 时间: 2011-10-2 15:45
学习了，谢谢常老师一直推荐好的题材给我们，受益匪浅！

作者: qangel 时间: 2011-10-2 16:53
很多公司都在拼命的取消流程，降低成本，殊不知，利润是压不出来的，富豪也不是存钱能存出来的，好的产品，一分钱一分货。好的人才也是一样。我们需要做的是，弃掉旧的固有的一些技术和想法，引进新的技术和方法，再吸引真正的人才来做，这样才能提高利润。试想一下，一个1000的工人能给你带来2000的利润，一个3000的工人给你带来6000的利润，你会选择哪个？

作者: qd991 时间: 2011-10-2 17:26
   要从提升人力成本来提升企业利润，感觉是个伪命题一样。首先公司受到市场经济竞争的影响，产品价格必然是最大的竞争。
   但细想想，却也并非伪命题。人的因素决定竞争的存在，其中最简单的竞争因素，如：质量、服务。
   第一，人力成本的增加，能提高产品质量，必然产生巨大的竞争力，再者也能降低报废率，降低了生产成本。
   第二，人力成本的增加，能提高服务质量。产品赋予了高附加值的服务，必然这是未来最大的竞争。
   对于人力成本，简单的我只想想到这些……

   要想理想变成现实，作为HR的我们，需要做哪些准备呢？
   第一：必须全面了解公司的业务，竞争力在哪儿？市场空间在哪儿？哪些方面提高后，能打败对手。作为HR，你必须有很强的分析能力、沟通能力、洞察能力等
   第二：为了提高公司竞争力、业务能力，需要什么样的人才（任职资格等），做出什么样的业绩（绩效管理）。作为HR，你必须有很强的专业能力、分析能力、沟通能力等
   第三：对于工作标准、能力分析与测评有很强的把控能力。（如何说服老板提高人力成本，势必需要很强的沟通能力、说服能力）
   第四：对于这些人才，必须熟练运用如何招、育、用、激、留用等方法。

   总之，HR要以提升人力成本方式来提高企业的利润，必须先说服老板，HR自身必须要有站在长远战略高度看问题，分析问题，还有必须有很强的专业能力。沟通、识人、用人、做人、做事都必须要提高和努力的方面

   呵呵，这是小的愚见，望前辈们能指点

作者: stephenzhou 时间: 2011-10-2 20:04
本帖最后由 stephenzhou 于 2011-10-2 20:10 编辑

常老师的思路和理念是对的，我提出几点看法：
1，怎样让员工认识到自己的价值和贡献？让他们知道能拿多少奖金和分红有？这个课题比较大，对一线员工，能够以产量和质量来衡量的，或许可以做到，对那些无法用经济指标衡量的岗位，比如研发，仓库，计划等部门，有难度，何况很多中小企业，每年的年终奖方案，分红方案都不是一成不变的，很多老板都不会让员工知道给他创造了多少利润，不然老板靠什么赚钱？老板都是明明赚了钱还说亏钱的。

2，用提高薪资来吸引人才，对于一线员工，用提高人力成本的方式来吸引一线人才，无异于“饮鸩止渴”，除了要承受成本压力，还要考虑到老员工，新员工工资一进来就这么高，老员工要不要调整？且一线员工的人数是最多的。另外一线员工工资这么高，其他岗位的员工要不要调整，公司都有一套薪资体系，一个阶层打破了，其他的也要调整，正所谓“动一发牵全身”。如果招过来的员工薪资不能兑现，企业又面临声誉的风险。

我的看法：
1，留在老员工，一定要让薪资在行业，地区，公司内部有竞争力或者持平，没有竞争力的要分步骤慢慢调整过来，同时各项福利要慢慢完善，法定的福利一定要有，非法定的福利每年要提高和完善，还要给老员工一定的发展空间。

2，对新员工，不能一味追求低成本，要追求合适，除非关键岗位或中高层岗位需要有经验的，招来就能用，其他可替换性较强的岗位，可以采用新手或刚毕业的毕业生，这些岗位要新老结合，老的能顶住工作，新的才能有时间学习，慢慢上手。对制造业来说，人力成本是绝对要控制的。

3，从公司战略转型方面入手，例如可以开发高端客户，专做高端产品，这样对成本上升，利润上升更高，一线员工数量也大幅减少，技术和品质方面的人员素质提高，现在很多中小企业都半死不活，是企业发展模式和产品模式严重雷同，利润率非常低，不创新，不转型，等死！

4，对企业的内部流程进行改造，剔除价值较低的流程，把这些岗位和工作外包。

以上拙见请各位指正！

作者: 蚂蚁的力量 时间: 2011-10-2 20:04
开源与节流其实是可以并行的。

作者: 纳兰月儿 时间: 2011-10-2 21:08
做好新员工的帮带引导，快速的进入员工角色，以最短的适应时间为公司所用，也是一种降低人工成本，提高公司利润的举措。

作者: csm8099 时间: 2011-10-3 14:51
降本增效，这是在一定时期下的措施。在目前招工二难的境地下，HR也要转变观念：提本增效，在增效的前提下让成本与收益共同成长，这样员工和企业共赢。单纯的从企业角度来看问题，只能导致对立。目前的利益共同体概念的提出，就是要我们从系统的角度去思考问题。水涨船高，员工满意了才会有激情去更好地工作创造效益，当然也要注意人天生有懒惰的一面。
常兄和一叶兄的二个举例，我个人认为很有借鉴和启示性。换位思考。其实企业的效益许多时候要注意管理的沉没成本。管理要效益是一个提升方向，这主要是解决工作量和个人价值的自我实现问题。
这些对HR也提出了更高的要求：他不仅要求HR有企业运营的管理能力、还要有营销能力、成本控制能力、财务分析能力、公关和危机管理能力等这几个重要的能力。当然一些组织协调能力也是必须的，只是这些是基础性的工作了。
需要做好的工作，个人认为有以下几方面：一是岗位价值的分析；二是岗位优化（撤、并、立）；三是绩效，也就是卓越绩效标准的确立，而不能仅停留在传统的一些考核评价上；四是薪酬激励；五是人才竞争，必须要有后备的梯队，让人有危机意识，建立赛马机制，能者上庸者下平者让的机制，让人才在内部流动起来。否则没有活力。这是核心。

作者: 芋儿 时间: 2011-10-5 11:22
如果要实现提升人力成本而提升公司利润有很多种途径和办法，但这不仅仅是HR的职责，很同意stephenzhou 的意见。补充想到的两点：
1、针对企业现行运营模式适时调整组织机构和人员定编、岗位任职标准，保持最“简约”的组织和人员配置，保证人工成本的最优化支出。
2、针对企业发展的不同时期，提出不同的薪酬模式，薪资和福利不同程度的支出占比对员工的影响是不同的。记得看过一篇文章，关于联想在发展过程中薪酬兑现的不同模式，“高/低工资”和“高/低福利”之间的选择，"高/低基本工资"、“高/低绩效工资”、“高/低激励政策”、“高/低福利”的组合究竟是哪个最适合企业现行时期是值得我们考虑的。

作者: 飞翔2000 时间: 2011-10-6 11:02
这个方法从理论上是可行的，但要实际运用到企业上，还需要很多流程去走，不管是企业的工资体系还是用人留人机制，还有老板的观念，以及企业的发展战略，产品的市场竞争力等等都需要一一考虑、落实是否可以承载提升人力成本的方式提高公司利润，不管思路很不错，赞一个！

作者: zili-0909 时间: 2011-10-7 10:26
怎样让员工认识到自己的价值和贡献？让他们知道能拿多少奖金和分红有？这个课题比较大，对一线员工，能够以产量和质量来衡量的，或许可以做到，对那些无法用经济指标衡量的岗位，比如研发，仓库，计划等部门，有难度，何况很多中小企业，每年的年终奖方案，分红方案都不是一成不变的，很多老板都不会让员工知道给他创造了多少利润，不然老板靠什么赚钱？老板都是明明赚了钱还说亏钱的。支持

作者: zili-0909 时间: 2011-10-7 10:41
收藏，以后再看

作者: hgtlzy@126.com 时间: 2011-10-7 10:58
我觉得，问题关键是老板的看法，老板想的永远是如何省钱

作者: hqbabybaby 时间: 2011-10-7 12:47
这个话题好。学习了，先收藏

作者: 门才1 时间: 2011-10-8 08:45
对于民营企业来说，不管采用任何方法，压缩成本才是王道……
我们现在招销售经理，以公司的薪资水平，只能招到销售主管级别的人员，更悲摧的是，偶们的HRM竟然让我们以这样的薪资水平去吸引三四线品牌的销售主管级别的人员……

作者: niushipeng 时间: 2011-10-8 11:04
个人观点：提高用人成本和提升利润之间并不存在必然联系！

作者: 山村牧童 时间: 2011-10-8 13:01
感谢常诚老师的精彩分享！

作者: 410404919 时间: 2011-10-8 13:20
提升人力资本，让人力资本增值；降低人力成本，使之趋近最小化

作者: 朱小杨 时间: 2011-10-8 14:15

一叶碧云发表于 2011-10-2 08:09
先举一个买菜的例子：老婆生孩子坐月子的时候，懒散的我被迫去买菜，由于不会买菜，就陪着岳母去买菜！第一 ...

云叔V5。。学会买菜了，哈哈

作者: 银松 时间: 2011-10-8 14:49
谢谢常诚版主!这是一个很值得思考的问题，学习了!

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-10-8 14:58
运用这样的思路来解决问题对HR管理人员的要求特别高，是一项严格的挑战，如果没有把握，HR还是老老实实做好现在能做的事情，不然的话，会引火烧身，虽是好心，但具体操作会相当麻烦，棘手，配套工作早期需要很大的投入，往往会半途而废的。

作者: 思念是海 时间: 2011-10-8 15:02
感谢高手分享

作者: wq0618 时间: 2011-10-8 15:22
用高工资来吸引优秀人才是好方法，但是个人认为，任何一个岗位，都要一个合适的人来胜任才完整。如果招聘的人员能力胜过于所要求的岗位要求，那不“大才小用”了，尽管工资比同行业高，那也无法激发他的潜能。
个人认为，在适合的工资条件下，要有一个好的职业发展前景，作好职业规划，引导员工，并且给予发展空间。

作者: annieli0413 时间: 2011-10-8 16:03
看来，大部分的企业都是在用低工资，招聘高素质人才。

作者: 一一四 时间: 2011-10-8 16:14
楼上的都写了那么多的看法，心得，唉，我是刚入行的菜鸟HR,不过一切都的有个前提，就是我们在讨论这个问题的前提是你要得到老板的支持，要有一定的权限，否则说什么都是白说，钱是老板的

作者: rose_8210 时间: 2011-10-9 11:20
哈哈，今天上班，老板找到我，第一句话就是：“CPI这么高了，前次的薪酬调整虽然大家都满意，能不能再想点办法为员工给点？只有一个要求，给得心花怒放！”
我问为何，老板说，他在国庆假期无疑中发现了这个网站，看到这篇文章，有新启发。想把公司服务做好点，在产品上更上层楼，但是要这样做，就得让员工多付出。多付出，那么，公司就会提升服务和产品的利润。

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-10-10 15:14
屬於OEM代工廠，人力成本卡得死。
這方面比較的難。

作者: offshorehr 时间: 2011-10-11 13:34

一叶碧云发表于 2011-10-2 08:09
先举一个买菜的例子：老婆生孩子坐月子的时候，懒散的我被迫去买菜，由于不会买菜，就陪着岳母去买菜！第一 ...

很好的案例~

作者: 东方爱人 时间: 2011-10-11 16:25
这貌似就是我想找寻的东西，谢谢分享！

作者: moon Zhao 时间: 2011-10-13 11:16
顶级人才做顶级事业、顶级事业需要顶级人才来完成！
非常认同这句话！

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