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标题: 【已总结】招选骨干，人品重要还是能力重要（招聘配置类 [打印本页]

作者: markkk2010 时间: 2011-10-5 20:29
标题: 【已总结】招选骨干，人品重要还是能力重要（招聘配置类
本帖最后由 markkk2010 于 2011-10-12 18:27 编辑

　对于人品和能力孰重要这个问题，想必很多人都考虑过，以这样或者那样的形式讨论过；对于企业而言，在选拔大将的时候，更应该注意这个问题。
但是很不幸，还是有不少老板在用人时以能力为上，忽视了人品的重要性。
　　老板们梦寐以求的是人品和能力俱佳的人才。这样的人才算得上极品，在人才总量中，极品总是少量的。
　　更为普遍的情况是，人才在某一个方面有所欠缺、有待提升。倘若将人品和能力作为衡量人才的两个重要指标，你是看重人品，还是看重能力？
　　你的身边有吕布吗？
　　三国第一帅哥吕布，“气宇轩昂，威风凛凛”，他的身份相当于销售总裁，有过硬的本领，是行业公认的顶尖人才。然而，得其者最终死于其手。
　　吕布最早的老板是荆州刺史丁原，他还是吕布的义父，两人算不上血缘关系，也算得上是亚血缘关系。正因为有吕布这个顶级人才在手，丁原敢在大堂上推案而出，大骂当时势力最大的集团董事长董卓篡逆。
　　吕布这样能力超凡的人才“勇而无谋”，倘若他的缺点仅仅如此，最多不委任他担任CEO就行了，因为他缺乏战略思维和全局思维。要命的是，吕布还“见利忘义”，人品有重大缺陷。董卓了解了这一点，仅仅用了一匹赤兔马，黄金一千两、明珠数十颗、玉带一条，就让吕布割下了义父丁原的首级。吕布跳槽到董氏集团后，主动拜董卓为义父。
　　吕布的能力的确了得，刘备、关羽、张飞三人联手，战了几十个回合，也赢不了吕布。董老板凭借这个人才，不把各路诸侯放在眼里。
　　说实话，董卓对吕布不薄，不仅给予高官厚绿，还让他当贴身护卫，以儿子相待。然而，人品问题是致命的问题，狗永远改不了吃屎的本性。司徒王允充分利用了吕布的人品弱点，以貂蝉为诱饵，吕布很快见色忘义，将第二个义父葬于戟下。
　　能力强而人品差的人，难以掩盖自己的自负，吕布被曹操的手下擒拿后，对曹操说：“你所担心的，不过就是我，我已经降服你了。今后你做大将，我担任副手，天下就是我们的了。”曹操可能有所动心，于是问刘备的意见。刘备反问了一句：“主公没看见丁原、董卓的结局吗？”打消了曹操的念头，吕布被处死。
　　吕布和孙悟空都是能人，但是两人在人品上却截然相反。孙悟空对CEO唐僧不辨是非很是恼火，却也没有一棍子将其打死，回到花果山后，当听说唐僧遇难，内心却十分难受，即刻出山相救。
　　大集团需要小心组织中的吕布，小老板更要提防身边的吕布。你给吕布一辆捷达，说不定哪天有一个更有实力的集团将奥迪的钥匙送到吕布手上，要他携带公司的商业秘密加盟，利诱之下，如此人品的吕布一定毫不犹豫。

请问：
1.核心人员人品缺乏，对企业有哪些隐形的或显性的危害？
2.贵企业在关键人才招聘选拔方面，有没有权衡过人品和能力问题？
3.企业如何识别人品有问题的“小人”？

作者: 汪良 时间: 2011-10-5 20:32
企业用人以德为先个人意见

作者: billy.liang 时间: 2011-10-5 21:15
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-5 21:28 编辑

有德更利于企业长远的发展，但属于素质因素较难在短期验证，企业短期行为为主，请不起！
有才能较快解决眼下的问题，成本较低而且市场供给十分充裕，企业短期行为为主，换得快！
目前的粗旷式的招聘管理下，识别和应对小人，只能靠面试官的眼力和老板的权变！
老板善于乐于利用小人办事，一边又大声疾呼“求贤若渴”，快乐地发挥权变和平衡的“手段”而不亦乐乎！

作者: qangel 时间: 2011-10-5 21:20
1、忠诚度和能力确实是比较头痛的一个问题，我认为在企业发展的不同阶段，可以有不同的要求，对于能力高忠诚度低的人，创业阶段，你能出业绩就成；守业阶段，你另谋高就吧。核心人员在企业中担当着相当重要的作用，千里之堤溃于蚁穴，何况是核心人员。
2、我单位在招聘的时候，以德为先，能力次之。
3、识别的手段：在面试的时候，要注意面试的态度，说话的真假，对你的企业的了解程度。

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2011-10-5 21:35
公司人才观的第一句话是人品优先

作者: csm8099 时间: 2011-10-5 22:19
这个视情况而定，不同的企业不同的发展阶段有不同的需求，只是在管理的过程如何有效的防范就是了。凡事不能一刀切。适时适地适事地招到人就是高手。

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-5 23:05
德才兼备，此为人才，招聘首选
有德无才，可造之才，次选之
有才无德，比较危险，慎用之
无才无德，此为废材，摈弃之

作者: yaoming3 时间: 2011-10-5 23:20
貌似是我最擅长的问题？先等等再说，等楼盖得差不多了我再发表意见。

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-5 23:38
这个问题曾经辩论过了……还炒啊？

作者: 乐桃儿 时间: 2011-10-5 23:38
我比较喜欢因人而异，因岗设人
不同的人有不同的优势，君子也好，小人也罢都有可取之处，一个企业核心员工都是君子肯定口碑甚好，与敌光明磊落竞争还好，如果遭遇敌人就是属于小人型，那么君子队伍肯定劣势显而易见。
所以在君子与小人之间择人的话，前提还是的看是“布局”还是“走位”呢
1，布局的话那就是有德有才--优选；有德无才--培养；无德有才--限制使用，无德无才--放弃,
2，走位的话，谁最有价值，就用谁，古书有云：兵不厌诈。
3，有人的地方就有争斗，与人斗，其乐无穷，而且小人还好，伪君子更顽劣

————————
M哥，您介个话题偏向博弈了哇？嘿嘿
哪里都有类似吕布介样的人，唯有从一开始用他之际就要拿着放大镜观察，每步都要在能掌控范围内，用他的优点，狠抓他的弱点，为其所用。
出现不可控的局面，被反将一军，甚至被取而代之，往往都是算的不够，一子错满盘皆输哇~

引用一段古语：
天下国家之事，败于小人者十一，败于君子者十九。盖小人之骨柔，其气馁，其愿欲易售，其营垒亦易破；惟君子之才品之不同，而业已为众所推，其自负也常亢而不肯下，于是为深刻，为褊浅，为执拗，不能舍己从人，以佐国家之急。

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-5 23:52
http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... p;page=1#pid2141072
这是那次辩论的链接

下面是偶的观点：

招聘必须选人唯才！

本次辩论的命题是招聘过程中，到底是应该以德选人，还是以才选人？当然，谁都知道德才兼备最好啦！但既然是辩论，不允许走中间路线，只能二选一！偶坚定的选择反方，个人坚定地认为：招聘必须选人唯才！
主要理由陈述如下：

一、“人才”本身就包含“德”。根据本次辩论反方的定义：所谓“任人唯才”就是按照“人才”的标准择贤而用之。“人才”的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。根据这个定义，人才至少包括两个纬度：能力和素质！而素质在很大程度上就是“德”。一般企业衡量人才时，主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行考量。人才标准包含德，所以“任人唯才”也包含对“德”的考量！所以按照“人才”标准选上人就行了，不用单独提到“德”！不客气地说，“任人唯德”与“任人唯才”是不对等的辩论！

二、招聘的目的是“选才”而不是“育才”！正方的许多朋友认为，宁愿招聘一个德好的慢慢培养，也不愿招聘一个才好而德不一定好的人来立即就用！这其实，曲解了招聘的目的和意义！招聘的目的是“选才”而不是“育才”。你想想，你单位的流水线上突然有一个人辞职了，老板让你招一个熟练工补上，你说：“不着急，我从学校招一个来慢慢培养”？这能成嘛？等你培养好了，黄花菜都凉了吧？放眼现在各企业的招聘，有几个企业愿意把人招来慢慢培养的？时间成本、机会成本太大！最重要的是慢慢培养出来的人才远水解不了近渴！远没有直接招聘一个有本事的见效快！

三、招聘能客观考量的主要是“才能”而非“品德”！稍有招聘经验的人都知道，招聘的时间都很短！对一个人进行招聘面试，最多也就1-2小时，许多人几分钟就解决！在这么短的时间里，能够客观考量的主要是一个人的才能，而不是品德！能力通过专业测试，很快就能清楚是否符合录用要求！而品德考量却非短时间能解决，俗话不是说得好——日久见人心！虽然招聘时可以进行背景调查，但是品德却需要较长的时间来了解！在招聘中说以德为先，招有德之人，既是伪命题，也不具有可操作性！

四、“任人唯德”的观点忽略了企业管理的积极能动约束控制作用！正方的几位朋友认为：一个人品德差，有能力也不能用！其实，这种观点忽略了企业管理的积极能动控制约束作用。一个人到一个组织中，必然受到组织的各种条条框框的约束！管理的四项职能中就有一个“控制”职能，强有力的控制约束可以有效抑制一个人的内心“恶”的呈现和漫延！海尔总裁张瑞敏就鲜明提出：在位要受控！一个品德再好的人，如果不受控，也会变坏的！连党中央都承认：绝对的权力导致绝对的腐败！那种认为一时品德好就一辈子品德好的人，犯了纯粹的形而上学的错误！

综上所论，在短短的招聘过程中，任人唯德既不现实，也没有可操作性！只有坚持“选人唯才”，才能真正招聘到组织所用之人！

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-10-6 00:39
1.核心人员人品缺乏，对企业有哪些隐形的或显性的危害？
1.一些技术人员，以及高管，能力越高的人，如果人品方面方面缺乏，就相当于在公司埋了一颗定时炸弹，随时可能造成公司机密信息泄露，对公司造成毁灭性的打击；２.扰乱公司正常的秩序。
2.贵企业在关键人才招聘选拔方面，有没有权衡过人品和能力问题？
德才兼顾，能力靠后来学习和努力是可以提升滴，可以塑造成公司需要的人才，但是，如果人品欠缺，是没法塑造滴，如果同时有两个人选让偶选择，偶还是宁愿选择人品好，能力稍差的那个。

3.企业如何识别人品有问题的“小人”？
哈哈，慧眼识英才，好好去学学识人术。ＨＲ在面试的时侯，主要考量的就是求职人员的人品，稳定性等相关方面的品质，可以从过往的生活经历和工作经历着手，从细微处进行观察，偶觉得这个还是可行滴。

作者: axinHR 时间: 2011-10-6 07:32
人才有用不好用，奴才好用没有用！不管什么人，用好了才是硬道理！

作者: daijianghong 时间: 2011-10-6 07:37
1、人品有问题，影响大者，会严重影响企业的运营甚至导致企业倒闭，轻者导致企业内部不和谐以及个人分内工作做得不到位。
2、我现在不做招聘，但是公司招人还真没衡量这个。
3、这个可以通过简历的背景调查和面试过程中一系列问题或者心理测试来识别。对于影藏过深者，试用期就是一个很好的识别，再怎么会隐藏也不能隐藏那么久的！

作者: mchemyaoye 时间: 2011-10-6 08:31
本帖最后由 mchemyaoye 于 2011-10-6 08:32 编辑

技术、研发、工艺类等技术型岗位，只有人品没有能力一定是没有用的。
销售、采购类、工程等岗位，只有能力没有人品一定会出问题的。

作者: 海之怀抱 时间: 2011-10-6 08:52
1.核心人员人品缺乏，对企业有哪些隐形的或显性的危害？
显性的：个人作风影响不好，不利于公司健康的良性的文化建设，对下属的带头作用也不利。
隐性的：随时会是一个定时炸弹，因不稳定因素给公司的核心信息带来损失。

2.贵企业在关键人才招聘选拔方面，有没有权衡过人品和能力问题？
我单位在关键人才选拔方面有衡量过这方面的问题。
面试过程中的细节问题询问、入职前的背景调查等手段。

3.企业如何识别人品有问题的“小人”？
1）咨询他对是非的辨别能力，来观察他的志向是否纯洁。
2）用言辞辩论拷问他，来观察他的应变能力。
3) 向他咨询计谋，借此观察他是否有真才实学。
4）告诉他困难和灾难，借此观察他是否品质坚韧。
5）利用财物诱惑他，观察他是否清正廉洁。
6）限定一定时间让他完成任务，观察他是否守信用。

作者: 雨下了一夜 时间: 2011-10-6 09:43
1.核心人员人品缺乏，对企业有哪些隐形的或显性的危害？
听了上面的LZ说的，感觉挺好的。所谓核心人员不就是掌握了公司重要机密的人员，这样的人我想不是随便就能成为公司的核心成员，要经过长期的考核人品肯定应该没问题，即使人品有问题，我感觉也是些对自己企业忠诚，对竞争企业采用非法手段的人品。但如果企业真的纯在这样的问题，只能说后果很严重，轻则公司机密泄露，重则公司可能垮塌。
2.贵企业在关键人才招聘选拔方面，有没有权衡过人品和能力问题？
呵呵，我还没进企业类，不过个人还是认为定岗选材，但核心人员必须德才兼备。
3.企业如何识别人品有问题的“小人”？
每个公司不是有3个月的实习期吗？这应该是很好的时期。

作者: 晓军-南京 时间: 2011-10-6 10:18
人品也分三六九等，每个人都有阴暗的一面。但象吕布这样的恶人就得注意了。如果人品一般的话，能力较强应该是可以接受的。如果人品极差，能力也极强，这样的人对企业有着巨大的破坏力，还是少用为佳。

作者: 与尔同行 时间: 2011-10-6 12:18
招聘贵在人岗匹配，人与组织匹配。由于企业情况不同，很难一概而论。对于急需招聘骨干人才，摆脱企业困境，走出一片新天地的企业，选择有此才能的人才，显得尤其重要。当然，对其也不能放任不管，更不是说德不重要，需要加强对其在任期的表现、业绩的考核管理，可以加大对其结果的考核，并严格与其薪酬挂钩。同时，在年度任期末的民主测评中，若支持率低于80%，扣除其相应奖金或辞退。而对于那些不急、不慌、不缺人才且有能力培养人才的企业，选择品德完美的人，或许更能营造良好的人际环境。此外，对于德的价值判断，也要考虑其实际发生的动因，是迫不得已还是有意为之，是不是“德”的问题已到了不可原谅的地步，是不是这个“德”的问题企业真的不可控，是不是这个“德”的问题真的会给企业带来危害。总之，人无完人，金无足赤；德才兼备为最佳，有才无德要慎选。……

作者: jifengju 时间: 2011-10-6 15:17
我倾向于因岗定人，非常时段用非常人选

作者: 常诚 时间: 2011-10-6 16:32

人品还是能力，孰重孰轻，记得论坛的帖子也好，网络上也罢，还是现实中都议论过。

但：
一、古往今来，不少的事件中都有小人、佞臣、无德者，生活的还蛮滋润的。这是为啥？因为有需求，也就是社会能够为这些人提供生存的土壤，自然会成就这样的人才。
供需市场造就的，有人想用此资源换取彼结果，而有人想得到那资源，于是，一拍即合，成交。不交换，不这样，于是得不到。在“得不到”面前，很多人都是捶胸顿足的。
情势导致的，有些人最初的意愿不是做这样的人，但是到了那个时候，没有选择了，只好走上这条道，无德就无德吧，只要能生存，活着比死了的好。

二、作为HR来讲，为组织选拔人才时，要看重三点：
一是诚实可靠，这是德之基础。一个不诚实、不可靠的员工，公司不可能把工作交给他的。
二是热爱岗位，热爱这个词，很少说了，曾记得以前“五讲四美三热爱”哈哈。看一个员工是否热爱本职岗位，可以看他是不是敬业、是不是对工作有着很浓厚的兴趣和投入，在平时愿意付出多少。这样一来，是可以判断出是不是热爱。
三是团队协作，讲究团队的人，往往具有利他精神，有着集体主义情怀，不会因为自己的蝇头小利而坑了团队，那么在做事的时候，往往会考虑到这点。讲个笑话，某个贸易公司老板总是把集体利益放在首位，要求员工在任何时候任何地点，只要是为了工作为了公司，必须想到自己做的事情是否为公司这样的大局考虑，可是，某次，其喝醉酒，在别人面前炫耀自己是如何以集体利益原则来忽悠员工的，最后说：“集体利益，就是我自己的利益！我的利益容不得他人侵犯。”刚好，自己公司的员工在隔壁喝酒，路过这老板的放假听到了，就叫来其他几个同事听，在公司传播开来，自此，没人再把公司或者集体利益当作一回事。

作者: 五月好时光 时间: 2011-10-6 17:39
择人，人品和能力哪一个更重要？人品重要，因为能力是可以培养的，人品却难改变。能力重要，因为人品是可以培养的，才智却难改变。上面几句话，想起自己曾经应聘于他人和于他人应聘的经历。我们成长于阅历，知识，挫败。我们在与成长交往中逐渐形成品格性情；而能力，由于知识及阅历的积累经验，汲取挫败的总结后，逐渐形成我们理应机警的应变，处世反应，就像真正的大智慧能做到大智若愚。既然说人品和能力均难改变，但并非是不能改变；人品和能力既然都是可以培养，但又不是必然具备的条件。人品很重要，但是择人时必然要注重能力，但是能力又是可以后天培养，。一个品格优秀的人，一项或易或难的工作，一个具备了一定能力的人必定会懂得如何在一个特定的环境，特定的事宜上找到最适合自己的出路。这个也许就是能力的重要。

作者: 韩梦 时间: 2011-10-6 17:49
人品最重要，它是先天的，没法改变。而能力，只要单位舍得投入培训、激励，一般都是可以在后期得到提高的。

作者: 快乐的永远向前 时间: 2011-10-6 21:31
这个问题属于深度问题，招聘时比较难以看出。不过时间久了，CEO之流提防就行了。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-10-6 21:39
做事之前先做人。能力可以在后天上得到提升，但人品是与生俱来不太容易改变的已经固化了的内在品质。

作者: wushijun 时间: 2011-10-6 23:27
不同职位、不同公司、不同时期、不同环境，侧重点不一样，人品不是一时可以去发现的，是需要时间和考验的。

作者: haoed 时间: 2011-10-7 08:26
不管从人品角度来说，还是从能力来说，站在企业角度，一你能为企业创造价值，二有一定的职业道德，三团队精神
我想只要具备这三点，都可以用。企业要做的是怎么来使用。

作者: yang_robin 时间: 2011-10-7 08:57
我认为不能以偏盖全，用人之道，博大精深。
企业用人，什么样的人都得用，但是关键是怎样去驾驭这些人，以及完善内在的修为、制度，有效预防即将发生的危机。企业在发展的不同阶段，需要不同的人：在创业阶段，需要更多的像“吕布”这样的人，但是当企业走上良性发展的道路后，“悟空”式的人才，将可以确保企业发展的平稳，有利于树立良好的品牌。人都有缺点，企业在用他们的时候，应注意规避可能的风险，这样方为上策。

作者: s80s1b27 时间: 2011-10-7 10:25
有个问题，大家想过没有，为什么企业里总有些人靠溜须拍马获得晋升？难道老板不知道这些人的所为，还是老板需要这样的人？

作者: LL李 时间: 2011-10-8 09:04
用人当然德才兼备最好，但现实中往往难以两全。
1、有能力但缺“德”之人，肯定是不能用的，他的能力有多大，同时对企业的毁灭性打击就有多大。
2、德在公司的招聘中处于非常重要的位置，是公司重要的衡量标准。
3、背景调查；实际工作中的表现。

作者: 负伤的麦子 时间: 2011-10-9 10:27
发表下个人浅薄意见：我认为如果是一个刚起步的企业，或者小企业，能力比人品稍微重要点，如果是一个成熟的企业，那么人品一定要比能力重要，尤其是高管职位，到了一定地步，再怎么次他都多少有能力，但如果人品不好，能力越高，破坏越大！德才兼备，德在才前啊！

作者: dan0712 时间: 2011-10-9 12:30
谁都希望人品与能力兼收并蓄，但实际工作中可能会遇到人品与能力的选择，如果是企业的核心人员，人品当然是最重要的。

作者: 冰彬 时间: 2011-10-9 16:13
老板喜欢人才的奴才，领导喜欢奴才的人才，员工喜欢自己是”人财“

！

作者: ping52 时间: 2011-10-10 09:29
人品重要，能力可以培养的

作者: zzdlhr 时间: 2011-10-10 13:58
人品应该是第一位的考虑因素。

作者: 枫行 时间: 2011-10-10 22:05
曾经看到过一篇文章是有才无德者限制着用，有德无才者不用。
我很赞同有才无德限制性使用。在招聘中我觉得我更倾向人品一点，但是前提上还是要有点才的。

作者: 相识便是缘 时间: 2011-10-11 08:16
有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。

作者: sungy03 时间: 2011-10-11 13:04
本帖最后由 sungy03 于 2011-10-11 13:11 编辑

一叶碧云发表于 2011-10-5 23:52
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=353666&page=1#pid2141072
这是那次辩论的链 ...

链接过之前辩论的精彩内容，云叔的点评一针见血、逻辑剖析得霸气十足，佩服！！
感谢MK的话题延续，不是单纯的比较，而是深层次的探讨.
针对第三点如何辨别人品，确实挑战性十足，毕竟人心隔肚皮，日久见人心，再加之操作成本高，仅适用于核心、中高层管理人员。
尝试如下：
1.见微知著：
1.1通过笔试或人机交互的电脑测试进行诚信测试，运用外显形、个性和陷阱式的测试方法对候选人的可靠性、责任感、诚实性等特征进行分析甄别评估；
1.2诊断性面试：在掌握初步评估报告的前提下，结合简历履历的特点，对候选人进行全方位、面对面的面谈，通过对显形---衣着、气质、声音目光、手脚动作等观察记录，进行压力式或循环式的追问，了解其逻辑性、自信心、细节完整性等，同时考察其工作经验的信度和效度，更多依靠面试官或面试组自身专业素质和业务的丰富程度，去推敲业务整体宏观思维、工作分工监控、操作流程、异常问题处理等；
2.借助外力、背景调查：通过现有公司员工摸底、电话调查、当面访问，甚至委托第三方调查公司进行摸底了解性格人品绩效业务水平；
3.实践出真知：无论是笔试或是面试，只能代表一种倾向性和可能性，更好的甄别还是依靠现实岗位角色的操作和历练，建议岗位给与一定的考察期，最终结果由部门直接主管评定，下属或同级部门辅助意见，一同交由上上级领导审批，方可正式任命上岗。

识别人品：最保险莫过于高层领导推荐，同时结合圈内消息灵通人士佐证，当然，考察离职原因和求职动机应该是最大的突破口。

作者: 周末girl 时间: 2011-10-12 09:29
有德有才--优选；有德无才--培养，非常赞同这句话

作者: wxb_3 时间: 2011-10-12 09:52
关于德、才的问题。企业处在不同的发展阶段，使用不同的人，而不应该以为拘泥于-------RP至上。
还有就是如何管控的问题，毕竟人性本善！

作者: markkk2010 时间: 2011-10-12 17:43
本帖最后由 markkk2010 于 2011-10-12 17:44 编辑

   盖了40层楼，非常非常感谢大家的参与。
   回到企业核心人才招选上，人品重要还是能力重要，当人品和能力两者只能选择其一时，你会选择哪个？
一、扫视一下我们周围的企业，有很多选择能力的老板和选择能力的情形（第二个问题：招选核心人才企业有没有重视对人品的鉴定）。
选择能力的老板，这样选择有几种情况：
　　1．足够的信心。自认为有足够的把握来应对人品差的干将的破坏力，能够将其破坏性掌控在可承受范围之内，促使其给企业带来的收益和好处大于其破坏力，甚至可以将其降服，至少在一定的时间内将其降服，比如案例中的吕布，丁原通过物质将其相符一段时间，董卓将其降服一段时间，司徒通过财与色将其控制。
　　2．缺乏判断。在能力和业绩导向之下，失去了对人品的判断能力，没有意识到人品对企业长期价值的重要性，直接认为结果才是重要的，对于人品的重要性估计得过于乐观，不认为人品会造成多大的伤害，确实如此，没有吃过这方面亏的老板一般会这么想：这种顽劣的人才岂会落到我手里，我哪有这么好的运气；再说了就算来了，奈何我还降伏不了他，总之对形势作了过于乐观的估计。
　　3．特定阶段的特殊政策。这种情况下，老板对一切心知肚明，在某个需要这类人的阶段，用足对方的能力，然后果断地让对方出局。第一、对于急需招聘骨干人才，摆脱企业困境，走出一片新天地的企业，选择有此才能的人才，显得尤其重要；第二、企业在发展的不同阶段，需要不同的人：在创业阶段，需要更多的像“吕布”这样的人，能在创业之初打开一片局面，迅速使企业进入状态，生存下来为上策。但是当企业走上良性发展的道路后，“悟空”式的人才，将可以确保企业发展的平稳，有利于树立良好的品牌。人都有缺点，企业在用他们的时候，应注意规避可能的风险，这样方为上策。
二、核心人才人品缺乏会对企业造成巨大的危害（第一个问题：核心人才人品缺乏对企业的隐性和显性伤害）
   先引用威哥1号得回复：
德才兼备，此为人才，招聘首选；
有德无才，可造之才，次选之；
有才无德，比较危险，慎用之；
无才无德，此为废材，摈弃之。
   其次我再引入一个故事：
   花旗银行在招聘人员时，通常会出一些很纠结的题目，让大家自由讨论。1000多位名校毕业的MBA高材生，经过企业层层面试和笔试的筛选与淘汰，刷到剩下10多人，而这些原本突破重围的优秀应征者，经过最后一关"人品大考验"得以幸存的却不到三分之一。答案没有对或错，测验的只是人心，银行想知道应聘者的人品和想法跟花旗的企业文化是否契合。花旗银行在全球推出业界知名的"MA储备经理人才计划"，在亚洲培育出多位政界与金融界精英。40年来，凡是花旗MA出身的经理人，"品德"都是他们得以击败竞争对手脱颖而出的最重要关键。
   1.有才无德更容易闯祸
　　前美国德州仪器总裁兼执行长佛瑞德指出，经理人员即使很聪明、有创意又很会替公司赚钱，但如果他不诚实，则他不仅一文不值，对公司反而是相当危险的人物。佛瑞德对诚实所下的定义是：当经理人发生难以预料的事情而无法达成承诺时，他必须尽可能通知对方，解释未能达成的原因，并竭尽所能去减少对方的损失。
　　企业最大的资产是人才，一旦用人不当，人才也会成为企业最大的负债。因此，人才的品德比专业能力更重要。事实上，无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆。曾经，美国朗讯公司以迅雷不及掩耳的速度，开除包括中国区总裁在内的4位高阶经理人，因为他们涉嫌违反"反海外腐败法"，以行贿方式打通中国市场的人脉。此次朗讯决心壮士断腕，无非是担心陷入"安然第二"的危机。
　　2.人品攸关企业永续竞争力
　　企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜负的关键，往往掌握在品德手上。
　　跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采购决策的因素，往往是口碑和信赖度，而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。
　　IBM制定的9项用人标准中，有5项跟品德相关，即具备"勇于负责、工作热忱、自我鞭策、值得信赖和小组配合"的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规定：绝不任用"带兵集体跳槽"的主管，因为"有道德瑕疵"；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为"今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM的东西出走。"
三、第三个问题的总结，我就引用sungy03的回答，非常之好。
   针对第三点如何辨别人品，确实挑战性十足，毕竟人心隔肚皮，日久见人心，再加之操作成本高，仅适用于核心、中高层管理人员。
   尝试如下：
1.见微知著：
1.1通过笔试或人机交互的电脑测试进行诚信测试，运用外显形、个性和陷阱式的测试方法对候选人的可靠性、责任感、诚实性等特征进行分析甄别评估；
1.2诊断性面试：在掌握初步评估报告的前提下，结合简历履历的特点，对候选人进行全方位、面对面的面谈，通过对显形---衣着、气质、声音目光、手脚动作等观察记录，进行压力式或循环式的追问，了解其逻辑性、自信心、细节完整性等，同时考察其工作经验的信度和效度，更多依靠面试官或面试组自身专业素质和业务的丰富程度，去推敲业务整体宏观思维、工作分工监控、操作流程、异常问题处理等；
2.借助外力、背景调查：通过现有公司员工摸底、电话调查、当面访问，甚至委托第三方调查公司进行摸底了解性格人品绩效业务水平；
3.实践出真知：无论是笔试或是面试，只能代表一种倾向性和可能性，更好的甄别还是依靠现实岗位角色的操作和历练，建议岗位给与一定的考察期，最终结果由部门直接主管评定，下属或同级部门辅助意见，一同交由上上级领导审批，方可正式任命上岗。
识别人品：最保险莫过于高层领导推荐，同时结合圈内消息灵通人士佐证，当然，考察离职原因和求职动机应该是最大的突破口。
   老板在用人时，需要将人品提到一个重要的位置。对任何一个人而言，能力是有成长空间的，人品却没有。当一个人形成了某种恶劣的习性后，很难通过企业文化来进行改变，除非他遭遇人生的重大变化而自我顿悟。如果企业忽视人品因素，一定要通过合理的制度设计来避免被钻空子，提高恶意透支企业价值的惩罚力度。
　　能力是可以逐步提升的，就像所有事业有成的大老板一样，初入市场时也是所知甚少，在摸爬滚打中慢慢高瞻远瞩起来。当一个人的人品没有问题，并且有好的心态，善于学习，而组织又能够提供学习机会，能力提升几乎不是问题。

作者: 台州-0-小冯 时间: 2011-10-17 14:17
看过一篇评论说的是唯才是举还是唯德是举
德＜才如和珅老板会担心
德＞才至少老板会放心

手下可以重才
领导还是重德

作者: job_helen 时间: 2011-10-19 14:23
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作者: 大道由我 时间: 2011-10-19 16:21
人品也分多种情况，有的不影响公司大局的以能力为先，影响公司大局的以人品为重。

作者: gxbgggly燕子 时间: 2011-10-20 14:45
人才的选择要根据公司发展阶段而定，能力和人品都是很重要的组成部分，孰轻孰重，难以割舍。

作者: 国源 时间: 2011-10-20 14:58
我觉得此类问题是老生常谈
一、企业当然是希望“德才兼备”的人才
有才的人是否有德，那得看他在企业内是否得到发挥，有才的人在企业内得不到发挥，在经过努力后还是没有发挥的平台，有才人可能由怨气就对企业而言变得无“德”
有德的人是都有才，有德的人是企业最好的执行者，他做事公平、公证、公开虽然短时间内会引起一些意见，单长期发展他会得到公众“信服力”，在企业中会成为支柱
有才无德人应该一般从个人简历中和面试中就可以看出，很对口的专业知识，对专业知识的见解很独到，
但从实际问题的回答就可以测试出德
时间有限！随便谈谈！

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