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标题: 企业任何情况都不得约定两次试用期吗？ [打印本页]
作者: hr163mail    时间: 2011-10-13 08:10
标题: 企业任何情况都不得约定两次试用期吗？
本帖最后由 hr163mail 于 2011-10-13 08:59 编辑
9 G: o$ j, I! ]3 ^  M5 N+ y% r* S' E1 C: Z! Y
      我遇到的情况是这样的。一名普通工人，申请调到技术工人岗位。其在普通工人入职时经历过试用期了。
4 O( a" ?$ v6 s  w& |) {但技术类工人岗位她未必能胜任。
& q! ]  {3 d1 K4 W. f       我公司的情况是，人员少，一个萝卜一个坑。并且，从员工上升角度，如果高级一点的岗位空缺，允许基层员工申请调岗。
3 w# L" f, x8 Z5 o( I. n. P4 {  L8 v" G; K2 @: D2 w, A
       所以，当时就再招聘一名普通工人，而将其调到技术工人岗位。+ A$ I5 w9 a* `% N! f
       但同时，因为技术工人岗位需要一定的理论能力和较强的分析能力。所以，并非每个人都能简单胜任。如果其两个月后不能胜任此岗位，但普通工人岗位编制已经满了。公司不大可能再多增加一个编制。
$ o8 f- v9 }- C7 I
: d3 q' t7 m' r# ?6 V       但劳动法里又规定一个合同期内不能两次试用。可这种情况，企业要么就是不考虑员工上升空间员工可能因此而离职。要么再给其两个月时间试用新的岗位。并且，按正式员工的工资支付。我个人觉得，企业这方面要求两次试用也是合情合理的啊。该怎么办？4 e/ y0 l, w1 |
+ Z( e; S- {) U, ]
---------补充说明--------------------
  M# ?0 n2 T6 f( K+ C3 R& M: Y  1   理论上，当然可以要求员工在原岗位自学，等完全达到新岗位技术要求后再转岗。但实际中，基本上不可行。原岗位也有很多的工作量。并且，没有实际操作的锻炼，对于普通人来说，无法真正掌握技能。. t/ R; u! t& \. d* J
  2   技术类岗位的试用期工资，正式工资。A0   A1.普通工人岗位B0 B1。         关系是   B0<A0<B1<A1   。按正式工工资发放，指的是其在原岗位的正式工资B2。 B1<B2<A1   : k( N- X+ f- ]: M
作者: 快乐的永远向前    时间: 2011-10-13 08:37
坐等高人解答
作者: lantian08    时间: 2011-10-13 08:48
1、新劳动合同法规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。
% u9 ?% o& q8 Q( j$ u7 o/ V; M　　这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。
0 D0 D% T: s6 F! o8 H3 S2、案例中建议员工转岗后，不用涉及试用期，既然工资是按正式工支付的，可以说是新岗位的适用期，HR与员工沟通，相信该员工是可以接受的。
作者: kuai乐    时间: 2011-10-13 09:02
1、员工都是你的人了，在你那干了那么久，该了解的都了解了，想怎么了解就怎么了解，还用什么试用期
& e; s; P7 Z" C+ h2、想要知道员工是否具有你所说的“一定的理论能力和较强的分析能力”，方法多得是：轮岗、实操实验、平时观察、业绩分析、针对性测试考试面试等等...5 U" s1 U$ _, ?, Q2 E; m3 k
3、退一步说，按照你们那的操作思路，也可以先跟一个新聘的普通工人签一个短期合同，等确定了双方都能胜任，再与其签订长期合同。
作者: hr163mail    时间: 2011-10-13 09:14
kuai乐 发表于 2011-10-13 09:02 ( \+ \8 c) a" Q2 f
1、员工都是你的人了，在你那干了那么久，该了解的都了解了，想怎么了解就怎么了解，还用什么试用期
* H! `6 u( \' O1 }2、想 ...
5 P! V9 n0 D4 x# P0 e$ b
有点太理论化。不实际。
$ c1 a; ?& Q( r/ T* ~0 }, i- N* `- k; e# F5 s$ U$ M
能胜任普通工人不意味着能胜任技术类工人岗位。在这两者区别还是较大的，前者不需要太动脑。后者需要较强的判断力。轮岗，我只能说，小企业根本没这样的条件。业余时间你利用设备学到可以。但企业甚至不会花几百块几千块给你弄好多试验品让你去练习。没有产品拿什么练习？
9 i0 Z6 n- l" h0 o! G8 g8 n" b$ U# l: `* C7 J& ?# f/ C( K
其他方面当然不需要试用。但试用的恰恰就是技术能力这一点。工作态度再好，交给的维修调试单子你做不出来企业肯定不允许。6 I/ P, w4 g* ]$ I! ~* b
3 C. l( L  X) P+ l: {! x; C! K
短期合同，能有多短？半年？ 有几个想做正式工人的给你签这么短？ 一年？如果俩月后此人不胜任退回原岗位那还至少有十个月是超编的。 何况，一年后不续约还得补偿。/ C9 d8 }/ u; m: p  ?& ^1 L
作者: kuai乐    时间: 2011-10-13 09:25
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 09:31 编辑
: ~, `5 f$ U. h! ?
9 N$ s' M3 n' |' A) @1、我从来没否认普通工人和技术工人有区别；6 b0 @0 q* B- f0 G5 |
2、企业没有条件，hr没有解决问题的能力，而说法律规定的不对是何道理？' t- m* Q; k* O  ~
3、谁说技术能力就非得到岗位上才能测试出来？
( s, X# k6 b4 e8 c4、2个月的劳动合同也可以签，也有多是人愿意签，就看你能不能找到渠道和方式了；' J; g- b9 w* v6 @9 B5 [" K
5、理论化是因为对你们单位的情况我不了解，只能大体给个解决思路。" U, j+ f- H( I
作者: Desert369    时间: 2011-10-13 09:25
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期就代表了不管此员工是离职再进公司还是因晋升原因导致岗位变化，都不得再约定 试用期。所以案例中是不能再约定试用期的。建议你可以采用考察期，在新岗位的考察期内可约定工资暂不变化，按现行标准，等考察期过后，执行新岗位的工资标准（这主要是看你们公司的薪酬体系了）。
作者: kuai乐    时间: 2011-10-13 09:30
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 09:33 编辑
  o) L. q9 l1 f' a8 o% ?3 X( t: n: K6 S2 f
思路要开阔，不要总纠结于企业的困难、条件的局限，; J+ l% h1 J% j7 |  z- c
辩论法律的对错更是毫无意义，& a1 k6 N1 v% M5 O8 y
多学点测评工具、方法、让那个员工自己多学习、多请教，再由技术岗位上的熟练工、hr、工人主管等对这个工人作出是否能胜的评估。, L: \1 b: \  O" N
作者: hr163mail    时间: 2011-10-13 09:34
本帖最后由 hr163mail 于 2011-10-13 09:35 编辑 6 o" Q6 z- v, M$ u
kuai乐 发表于 2011-10-13 09:25
6 o7 E, X1 M, ^2 Z/ v1、我从来没否认普通工人和技术工人有区别；- e* l: C) U8 D) R
2、企业没有条件，hr没有解决问题的能力，而说法律规定的不对 ...
/ b9 y& [% s0 n  `- j' l1 }5 t
这并不是领导觉得你行提拔你到一个高级职位。尤其是做管理的升迁途径。- ^3 d+ A9 }) r% i- j
  n; _9 f1 b: Q( n
也不是做研发经验丰富提拔高级研发。* m- c) Q+ B* y- d% C. y- c
- n  T% W, O& H8 P( ~% }
而是员工自己申请希望到一个更高级而短期内明显不能胜任的岗位，将来能否胜任谁也不确定。+ e- R; S7 m3 C7 n: p- c

- }1 y' f) i- o没有人说法律规定的不对。但这个世界上，法律的规定不适用实际是常有的事。并非任何不符合法律的东西都是资本家黑心。
7 ~! m$ u5 H! O) A
' F( Z0 e  x* l/ f9 Q4 B至于34.只能说太想当然了。不信你去实践一下，另外，友情提醒一下。2个月的合同我没签过。不过，2个月的合同不能约定试用期。完后按法律你要续签或者补偿。--法律规定不会错哦。
! |% N' S6 T) v4 j
1 N$ U$ a1 k  i; j2 G+ \
作者: kuai乐    时间: 2011-10-13 09:47
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 09:48 编辑
" i( @$ S/ [7 }- `/ _3 e" H% {7 w2 B. \6 Y( s
1、“将来能否胜任谁也不确定”？？？连一个技术岗位都不能确定，那好像就没有什么能确定的了；2 Q8 }* c& m4 f# a$ h% b
2、有个东西叫胜任力模型、有个东西叫轮廓匹配、还有个岗位说明书以及通过长期的经验对岗位的理解；1 q& e: H/ w5 y0 [: |! e% Q
3、万事万物都有规律可循，通过hr的工作，虽然不能完全确定，至少可以大大提高把握；
6 O( o' E5 r4 ~4、《劳动合同法》我熟的很，不劳费心。纠正一下，签两个月合同经济补偿是半个月；9 e/ \9 ]3 v7 z! j$ b7 \: Y, S
5、我所说的这些都是能增加成功概率的方法，一点风险一步冒、一点成本也不打算拿出来，hr纠结于困难而没有作为，那就真的只能抱怨法律的规定不适用实际了。
作者: hr163mail    时间: 2011-10-13 09:52
kuai乐 发表于 2011-10-13 09:47 . B* e$ i5 J8 q, }/ j/ y
1、“将来能否胜任谁也不确定”？？？连一个技术岗位都不能确定，那好像就没有什么能确定的了；1 R, O1 d0 V* N% g2 `
2、有个东 ...

" P6 B8 I7 _5 Q5 A9 M$ U太理论化与太想当然。' m+ U. ~) m; j+ ~3 G+ d
实践是检验真理的唯一标准。你的这些东西实践一下就知道问题出在哪了。3 q6 f: V0 F* ], Y) H$ G

* R* @) V. f7 ?) ?( G1 G7 ^坐而论道谁都会。但建成空中楼阁就不好了。
作者: kuai乐    时间: 2011-10-13 09:56
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 10:32 编辑
6 J0 E! n. J5 v) O! A$ [$ I! z6 {5 i8 `- G. u
另外我不明白你为什么认为招聘一个签两个月劳动合同的普通工人都这么难？" w* r# Q# @- v- H- Q1 v& e- U, y
1、干嘛非得给范围限定在你所说的“想做正式工人的”
% i" Y2 @) C8 b* M1 \  @3 y2、不知道你们单位在哪，就我单位在房山和涿州招聘工人的情况来看，很容易；
! O+ F7 o6 x" Q3、你们都承认自己是小企业了，就应该发挥小企业的灵活、不拘一格的优势，你懂的。
作者: kuai乐    时间: 2011-10-13 10:03
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 10:22 编辑
3 }5 L; e. P& Z* g, x6 c
hr163mail 发表于 2011-10-13 09:34
  o  L+ l/ x" _9 c! g9 Z2 k这并不是领导觉得你行提拔你到一个高级职位。尤其是做管理的升迁途径。
6 t) n% ?+ t% Z2 g" P
" C3 ]3 K" T% j7 u也不是做研发经验丰富提拔高级研 ...

/ u4 {: U) u$ `% }% I9 ^8 B' L, P  X  m& \$ ~, |: n4 C5 D$ k' _
你一直说我理论，而我一直在提供解决方法啊，
2 \* K/ f' O. T9 b反倒是你从来都是强调困难，而没有一点解决问题的思路，" i; L% _3 z% d  z

$ H) R0 V. Z6 t( r* o6 w现在就是你认为我的方法到你那都不适用，' z, f; n- T% C! z" r6 J2 F4 G" c
我认为你陷入了一个死结，看到困难而没有解决的办法。* b8 M# e! C6 i3 L! F5 c% j
- d6 A1 x, T. T
如果你的目的不是解决问题，而只是想上来抱怨一下，
3 }, m: D& F- A5 }那我也只能像他们一样说：法律不允许。
3 t% x  ?7 M3 p2 Y* k还能告诉你为什么，因为太容易被滥用了. a4 z. V% p. l( V
作者: librahanhan    时间: 2011-10-13 10:15
一个员工在一个单位只能约定一次试用期，劳动合同法规定了的。
作者: 管水    时间: 2011-10-13 10:43
我想问一下,你想和这个工人约定第二次试用期的目的是什么?试用期不合格把人家给辞退了么?这样做显然是不合法的。如果只是纠结于工资的问题，那么，你完全可以在任新职时约定一段时间内工资不按新岗位的工资发放，符合任职要求后，再按新岗位工资发放。
作者: hr163mail    时间: 2011-10-13 13:32
管水 发表于 2011-10-13 10:43
8 ~, m* K. F5 ^我想问一下,你想和这个工人约定第二次试用期的目的是什么?试用期不合格把人家给辞退了么?这样做显然是不合 ...
  Z! Q$ b. s7 s
当然是不合格辞退了。
5 E! t# A3 i1 M- O2 ~$ _* X5 [" D因为这不是通常意义上的晋升。企业本来没想从低级岗位选的。是员工申请的。考虑到照顾老员工的情绪才考虑同意与否的。但作为企业，又不想因此承担过多的成本。$ o7 v+ i: p' x2 G& J

( p+ I" X$ ^+ D- n" Q- a- u
作者: Desert369    时间: 2011-10-13 13:35
豆豆胡 发表于 2011-10-13 09:56   q# D9 s/ K% B' j2 e7 |) r
劳动部门回复，什么代理期/考察期都不能设定。

$ F2 @# H4 y1 Z& Q3 ~2 _8 q7 R5 P8 c不是吧，我记得是可以设定考察期的
作者: abcdeorf    时间: 2011-10-13 13:51
hr163mail 发表于 2011-10-13 13:32
' g" S7 M% G8 T# q+ i" _当然是不合格辞退了。 / N( }# f6 W7 A& f% L
因为这不是通常意义上的晋升。企业本来没想从低级岗位选的。是员工申请的。考虑到 ...

- j/ h, p* V# h+ Q8 r 不是吧，既然是考虑员工的情绪，而不是他通过了考察，这样 他要不不能适应再把他辞退了 ，那情绪岂不是更那啥了吗？
作者: hr163mail    时间: 2011-10-13 14:04
abcdeorf 发表于 2011-10-13 13:51 4 W' `+ u$ A) N1 G4 a+ L
不是吧，既然是考虑员工的情绪，而不是他通过了考察，这样 他要不不能适应再把他辞退了 ，那情绪岂不是 ...
" ]: I; r3 `+ C, H3 q7 C, L2 ^4 i
这就是两难的事情。% _1 g! Q  j, @

2 m3 ^4 J! D  p7 Z# c/ ]员工想往上发展，这都可以理解。 可当初招进来约定的岗位是普通岗位。" j+ |; ~9 {; s7 t+ ]0 `
& i+ Z; _# {7 v3 A) G9 `9 z
现在更高一级岗位有空缺，员工就提出来想做。你不给机会，员工觉得在这没发展机会了，也许就走了。
+ J! {& R! [" y可你给他机会，确实存在其不能胜任的可能。到时候老板不会养一个闲人的。 也不会说低级职位本来需要5个你招6个就没事的。8 r9 S1 a; \, I5 b8 L: b! W0 n' J! ?0 \
, B3 i, j. Z, U* L
所谓考虑情绪就是前者。毕竟老员工了，企业不太为难就给机会了。可另一方面，又必须为企业考虑。毕竟不是做慈善，如果因此给企业带来较多的成本增加或麻烦的话，对企业也不好。
* c/ s6 \: x! S7 J( ^: |, Q2 o
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作者: abcdeorf    时间: 2011-10-13 14:09
hr163mail 发表于 2011-10-13 14:04
# ?; d# X$ u% s7 u& ~& [% J( P这就是两难的事情。$ G3 ?. a! e' F/ _) y% x

% L4 ~8 u7 p; M8 N, |/ C" }员工想往上发展，这都可以理解。 可当初招进来约定的岗位是普通岗位。
( O/ f9 T3 c8 f
我觉得 可以先测试一下，如果基本的测试都不行的话，把他提上去，不就是意味着叫他走人吗？ 或者 人先去工工资根据考核合格后在相应的调上去
作者: hr163mail    时间: 2011-10-13 14:17
kuai乐 发表于 2011-10-13 10:03
0 b" y' k$ q) \你一直说我理论，而我一直在提供解决方法啊，
" h( x; t% W9 |+ E+ m- r反倒是你从来都是强调困难，而没有一点解决问题的思路，

' ]$ J. {5 a+ H% q2 B你学开车，如果只让你学理论，不让你摸车实践，你能学会吗？ 这道理不用重复吧？  4 d$ \: C# d3 b: e, }* Q
你能告诉我全世界有几家公司的hr，能在一个人还不具备一个技术类岗位大部分工作技能的情况下，就敢断言此人必能胜任？   这就是你太理论太空洞的地方。 因为我不相信你的面试技术能做到100%的招聘合格率。只要有招聘来有不能胜任的未通过试用期，那你之前那一大套有何意义？& w7 C" h: |' m+ c

; n0 a9 w( v7 {' z/ u+ o如果一个本着找长期工作的工人，你告诉他，我这里的工作两个月后有可能就不再提供了。另一家企业是真正正式长期的工作机会，你觉得十个人有几个人会接受你的工作？+ S& I& M! `- g1 w2 U
而如果本来就是一个想打短工的，那是能接受，可企业就为了招个短工俩月后再招吗？
3 h- {( Y$ v9 @- C至于普工招聘难度，我只能说恭喜你了，你运气真不是一般的好。 看看论坛上有多少hr抱怨现在普工难招吧。# o, ?/ V: W3 E7 n& q9 O7 T

* l8 a1 [6 |4 Q. g- C至于方法，我已经想到了。
作者: 管水    时间: 2011-10-13 14:28
本帖最后由 管水 于 2011-10-13 14:36 编辑
4 W$ E4 l: Z9 [- [
2 `* q$ @" j. |% Q: |( [7 R! k我觉得就你们公司这种情况，不要放开这个口子。反正你们本来就不打算从低级岗位选拔人才，并且这种申请有了第一次就会有第二次，次数出现多了，总会有各种问题出现。
作者: kuai乐    时间: 2011-10-13 14:30
本帖最后由 kuai乐 于 2011-10-13 15:07 编辑
$ M! `4 ]4 y/ p% E3 _  W
3 P: d. y  [$ Q- ^6 {1、呵呵  “断言”、“100%”这两个词从何谈起啊？, h, `$ {  |9 l& s. d6 P
我一再强调，我的方法只能增加成功的概率；你招10个人，本来可能只有5个合格，可你多付出一些劳动，按照那些方法甄选一下，成功的可能达到7个，这就是意义；开车的例子，光学理论当然不能学会，也不需要他学会。比如一个人从小爱摆弄车啊、机械类的东西，交规考100分，对车的原理很门清，为人也很灵光，让这个人去学车成功的概率是不是比别人把握性大一点呢（当然，开车是个人就能学会）。* c4 `2 D: N4 U; b- j" [$ ~
2、你还在为自己设限，不明白你为什么总把自己局限在一个困境中想问题。
* e$ m  ?8 t: B! K- O& Z- f5 A有“一个本着找长期工作的工人”，也有“就打算出来干两个月的工人”啊。你觉得这类人会去哪个企业工作？. F. Q* z0 |/ ^0 P4 s5 a7 w9 _
3、跟运气没关系，每个人都有个价，价格给到了，自然能招到人；9 H+ m( ~: {) s
刚注册，只看到了一个劳动密集性企业招不到人的帖子。工资给不到位，当然招不到人了。
1 j2 z' V' Z9 }: @9 ]+ f4、方法想到了啊，共享一下呗，发消息给我也行。5 x/ B+ N  J0 U+ q0 l3 p4 e9 I, |
作者: 威哥1号    时间: 2011-10-14 00:14
一家企业只能与劳动者约定一次试用期！
作者: lichen1002    时间: 2011-10-17 09:06
劳法虽然规定了，同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期。
( I& ]6 s2 {5 i7 y& i$ d但，【關於《中華人民共和國勞動法》若干條文說明】第二十一條闡述：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。
8 ?8 e, C' D9 H8 g7 o' b& h) Z- q
  F2 H9 D' Y) F所以，我认为，在劳动者再次入职后，如劳动内容发生改变的，是可以再次约定试用期的。除此之外，都是不可以的。
作者: 思念是海    时间: 2011-10-17 09:30
本帖最后由 思念是海 于 2011-10-17 09:32 编辑
6 B3 \* v7 _  {5 m" r  ~! A! U7 P! [4 Q& y7 Z9 Z+ k
如果楼上的那条例是对08年的劳动合同法的司法解释，或者说是之前的条例，但现在并未废止的。
. O$ \1 {/ u8 ]. _1 u0 o, R那他的答案才是正解1 ]6 N0 b  f/ j) ~
至于是不是，楼主自己确认一下- p; e6 z' ~1 e& W+ K! q: z3 M

1 J) H5 f' x/ H, E% _0 M, k* c
作者: lichen1002    时间: 2011-10-17 09:43
【关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明】 颁布日期：19940905   执行日期19940905   有效期：有效
作者: lichen1002    时间: 2011-10-17 10:13
按楼主所说的情况，既然是员工主动申请的，而企业也接受申请，那么建议是否可以这样操作来进行规避？
1 u. W  E3 y3 Y$ e1、公司与员工就操作工这份工作的劳动关系进行中止，具体事项需要协商并确认，避免事后员工返回并索赔；: ^: H% o7 k# a' e+ v/ I
2、就技术工种岗位重新签订劳动合同并约定试用期；（根据30楼回复）
作者: 小差火    时间: 2011-10-17 11:10
我很理解楼主的心态，因为有同感。
! B' ^# R  v, D4 j解决劳资关系问题的方法有很多，不一定非要上升到法律层面。, }& F& e$ V. O
好好沟通能解决很多问题，而不是只站在老板的角度考虑问题。3 N4 C! v( L! o9 t  y. |1 R
但用约定两次试用期，想法用不符合录用条件来干掉员工的话，就有点不地道了，何况这样是违法的，
' T/ F+ P" z) P' I, X8 V( D将来有可能会造成劳动争议风险，公司会损失更大。/ V# v& t- i1 k/ N
我建议的做法是，先给个考试给这位老员工，若老板想用他的话，就考简单点，若老板不想用，就考难点，总之控制权在你手上。但一旦决定用了，就要用人不疑。
, ]3 K3 r0 Z7 ~' ~# q0 ~若老板不想开内招的先例的话，最好以公平的方法婉拒-对内公开招聘。然后外招。* A" e$ R9 D2 E/ U- `! g4 q
至于您解决问题思路上的问题还需要加强，当然，我不是说您不是，只是觉得您考虑问题可以更全面些。
# |' u6 L! K$ F) p/ C" r还有位同仁的说法虽然激烈了点，但确实是实话，熟话说，忠言逆耳。请楼主权且当快人快语。
# [; e8 U/ X3 a" R0 B* c7 a大家同行互相学习。
1 F& _& O; H; X5 q9 t  o
作者: junren0618    时间: 2011-10-18 09:25
个人观点如下：& T+ Z. `% Q. {, _' I- _6 O
1) 就劳动合同法的规定来讲“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。不论是内部调动或是岗位变动等情况，都受到法律的制约。
5 t3 Y) U" [" b( p2) 但在实际管理过程中，确实又存在有上述情形的发生，通常在我们公司叫做“考察期”（以区分国家法律规定的“试用期”）。我们在员工换岗前会让其同时签署申明：如果发生了员工在新的岗位上不胜任，或是没有通过“考察期”，通常会采取调回原岗位（如果原岗位还有空缺），因为原岗位来讲员工还是胜任的。若原岗位已被替代调，公司必须要采取解除劳动合同的话，那只能从“不胜任再换岗”或“不胜任再培训”的方式操作。
作者: junren0618    时间: 2011-10-18 10:20
junren0618 发表于 2011-10-18 09:25
2 M; k! s  K- ^& M! _% L+ o个人观点如下：
3 B5 j, g- V4 D2 x1) 就劳动合同法的规定来讲“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。不论是内部调 ...
( y4 `. f. f& U/ {5 R
如果确实没有岗位再安排的话，可与员工协商解除劳动关系。



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