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标题: 员工招聘的甄选技术含量值多少？ [打印本页]
作者: 诚敬 时间: 2011-10-14 17:12
标题: 员工招聘的甄选技术含量值多少？
本帖最后由 诚敬 于 2011-10-14 18:48 编辑
员工招聘的甄选技术含量值多少？（一） 前几天与一师兄电话沟通，交流HR职业规划一事，我提出以后想以员工招聘为立足点，兼修其他七大版块的内容。结果师兄向我提出了不同的看法，他认为员工招聘的技术含量低，相比较起来员工培训、绩效管理和薪酬管理技术含量较高，以后比较容易走向高层。但因薪酬管理在很多企业是请管理咨询公司做或者不轻易让一般HR员工接触，故想我提出以后HR修炼之路当以员工培训和绩效管理为佳。
我当时对师兄的看法保留了想法。其实，我心中承认员工培训和绩效管理的技术含量很高，但对于员工招聘技术含量低的说法有所怀疑。事后，我以这样的思路考虑这个问题的：为什么不少人认为企业的员工招聘技术含量低？如果员工招聘技术含量不低的话，那其技术含量体现在哪些方面？如何改变大家对员工招聘的传统观念，提高企业现有招聘的技术含量？
在解决这些问题之前，我想有必要对技术含量一词做出解释或称做一番理解。百度百科是这样解释技术含量一词的：“技术含量即是含有技术的多少，也可理解为技术水平。技术含量高就越有价值越值钱，技术含量低价值就低就值不了多少钱。技术含量高就不容易被模仿，技术含量低就容易被仿制！”一言盖之，就是不少人认为员工招聘的价值不高，说得严重点就是是个人就能负责招聘。但事实是这样的吗？
首先，看第一个问题“为什么不少人认为企业的员工招聘技术含量低？”听到理由有“很多企业的招聘专员都不是人力资源专业及相关专业毕业的，照样干得好这工作，得到老板上司的赏识”、“在现在的企业招聘中，老板上司更重视招聘的量，次要关注招聘的质，为什么？因为一个人的能力的高低或者潜力的高低一是体现不出来”、“不少企业的招聘工作主要集中在一段时间，过了这段时间就很闲”等。这些理由是真的吗？我认为在很多企业是存在这些情况的。我曾经工作的一家上市公司的人力资源部就都存在上面的两种情况。但不能说完全正确，比如老板就很重视招聘高管的质量。鉴于以上种种，我思来想去，认为这个问题的答案应该是：
1、高层员工的招聘技术含量高，但一般企业付出高成本交给猎头公司负责这部分的招聘了，也就是这部分的招聘技术“转嫁”猎头公司了；
2、普工的招聘技术含量低，因为普工的可替代性很高，一般就直接交给劳务派遣公司负责了，这部分的招聘重点在量不在质；
3、职能部门（行政部、人力资源部、财务部等）、销售部和技术研发部等部门中的中基层员工的招聘技术含量介于上面两种之间，但其技术含量往往被忽视。
作者: 诚敬 时间: 2011-10-14 17:14
本帖最后由 诚敬 于 2011-10-17 10:37 编辑
员工招聘的甄选技术含量值多少？（二） 其次，再来看第二个问题“如果员工招聘技术含量不低的话，那其技术含量体现在哪些方面？”从第一个问题的分析可以看出，如果一定要说企业自身负责的员工招聘的技术含量不低，那只能是第三中情况了，即职能部门（行政部、人力资源部、财务部等）、销售部和技术研发部等部门中的中基层员工的招聘技术含量介于上面两种之间，但其技术含量往往被忽视。既然其技术含量被忽视，那就以我之陋见，谈谈其技术含量的表现方面。据我目前所学和实践经历，我认为企业员工招聘有四大技术：
1、笔试技术
（1）我了解的企业招聘笔试技术现状：校园招聘做考综合知识的试卷（有称“行测题”）为主，特殊岗位做专业试卷（如会计岗）；社会招聘就我所接触的，主要是测逻辑思考能力的试卷
（2）笔试试题编制技术：
①编制笔试试题应遵循的原则：区分度（题目难度）明显、信度高、效度大、实用性强
②企业通常要求员工具备下图中的基本素质
file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/ksohtml/wps_clip_image-11135.png
注：一般企业笔试活动组织的程序如下图所示：
file:///C:/DOCUME~1/ADMINI~1/LOCALS~1/Temp/ksohtml/wps_clip_image-11171.png
2、面试技术
在面试技术方面主要要做好以下几项工作：
（1）面试技巧：面试开始、面试进行以及面试结束的技巧把握；
（2）面试成绩的评定：面试成绩评定方法的选择与相关表格设计
（3）面试误差的避免：晕轮效应、首因效应、反差效应、类比效应等
（4）面试方式的选择：行为面试、结构化面试、压力面试、基于胜任力素质的面试
3、评价中心技术
接触比较多的评价中心技术的工具是以下三种：
（1）无领导小组讨论
（2）文件筐测验
（3）角色扮演
（4）案例分析
在应用这些工具时，个人觉得应特别注意：
（1）注意工具的适用对象；
（2）以岗位的任职要求为依据，明确工具应用的目的与评定标准；
（3）注意组织实施工具应用活动时的专业性。
4、心理测验技术
这一块是我接触最少的一项技术，因为心理测验技术发源于西方，在西方应用较成熟，在中国企业的招聘中应用较少。我结合书本介绍下相关内容。
（1）心理测验的类型：
①能力测验：韦克斯勒（智力）测验、瑞文标准推理测验（SPM）、一般能力倾向成套测验（GATB）、情绪智力测验等
②人格测验：大五人格测验、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、卡特尔十六种人格因素测验（16PF）、麦耶斯——布瑞格斯类型指标（MBTI）等
（2）据我了解韦克斯勒（智力）测验、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、卡特尔十六种人格因素测验（16PF）这几个量表应用较广，我在学校接触过16PF，现在高校还广泛应用着一套效度和信度较高的应届毕业生人格测验量表
作者: 思念是海 时间: 2011-10-14 18:37
本帖最后由 思念是海 于 2011-10-14 18:39 编辑
很诚恳的学习了
有点不一样的体会，我私下认为楼主的文章题目换为-----面试与测评工具（技术），这样可能会更合适，无诋毁之意，原因如下，愿意与楼主和各位分享：
现在大多数招聘难度出现在几种情况：
a,劳动力供求不平衡，岗位稀缺性。如：现在地产行业的规划设计、投融资类人才；具有专利研究性的汽摩行业的工程师
b.人岗的匹配度差。这其实是我回帖的重要理由，下文细说
c.另外人力资源是系统管理范畴，其他的薪酬福利、能提供的发展平台、工作条件和强度、文化氛围或多或少的在客观上制约着招聘工作。
楼主比较详细的分析和给大家呈现的都是事中控制流，所以我才说是面试的工具和技术，但实际上在招聘事前、事中和事后一直贯穿的是的人岗匹配的处理。
实际工作上大家可能体会到不管任职资格体系、胜任力体系、招聘流程、渠道选择、面试的测评技术再怎么到位，可总会觉得因上面abc提到的难度而让招聘变的效率低，效果差。我认为原因主要是人岗匹配度差，即---到底什么样的人适合目前企业的该岗位。如果这个问题解决了，弄清楚了。才应该再考虑是笔试还是面试，采取什么样的面试方法，是否需要辅助一些测评技术等等。
总结为:人岗匹配解决的是：到底什么样的人适合目前企业的该岗位
面试工具和技术解决的是：这些人是不是适合目前企业的该岗位
基于以上原因，觉得本文题目换为：面试的工具和技术
而招聘的技术完全包含了我和楼主说的两个方面，还有其他的N个方面，因为我比较懒，就暂时不总结了。
附：严格意义上，其实甄选技术更合适点：）
作者: 诚敬 时间: 2011-10-14 18:47
思念是海 发表于 2011-10-14 18:37 
很诚恳的学习了
有点不一样的体会，我私下认为楼主的文章题目换为-----面试与测评工具（技术）， ...
呵呵，分析的很有道理，看来之前我的思维还没有跳出事中控制这一范围！同时招聘工作是一项系统工程，至少各个板块之间就相互影响着。感谢指教！
作者: sagawell 时间: 2011-10-15 10:06
学习学习
作者: hanjiaojiao1988 时间: 2011-10-15 10:10
学习！学习！销售人员的招聘甄选，求指导。。。。。。。。。。
作者: 淡水浓茶 时间: 2011-10-15 11:19
看来楼主是人力资源科班出身，殊不知理论与实战的差距。不是人力资源专业的就不能从事人力资源工作了吗？
作者: 诚敬 时间: 2011-10-15 12:02
淡水浓茶 发表于 2011-10-15 11:19
看来楼主是人力资源科班出身，殊不知理论与实战的差距。不是人力资源专业的就不能从事人力资源工作了吗？ ...
我认为，HR科班与非科班出身，区别在于两者的思维差异。前者具备专业思维，在面对很多现实的HR管理的问题时，能够凭借自身的专业知识结构，系统分析一些问题，更容易找到一些解决问题的思路。但并不能因此就说非科班的不能做人力资源管理工作，相反，我发现现实中很多成功的HR都是非科班出身的。因为他们从事HR工作后不断学习HR知识，而且是边做边学，理论结合实践地学习，学习成果要比大学课堂学习好很多。管理不在于知，而在于行。我很佩服《亮剑》中科班出身的楚云飞，但我更佩服非科班出身的李云龙！
作者: 诚敬 时间: 2011-10-15 12:37
hanjiaojiao1988 发表于 2011-10-15 10:10
学习！学习！销售人员的招聘甄选，求指导。。。。。。。。。。
6楼，你这个问题，有点大，不好答。我只能提供我的思路给你参考：
1、明确你所在公司的销售人员的工作职责和任职资格条件；
例如：某公司电话销售人员的职位描述如下图具体工作目标的电话销售人员职位描述1．你的普通话能够让90%的人听明白2．你在电话中的语音让80%的人感觉舒服3．对一篇文章的复述逻辑和准确度达70%4．每周通过网络黄页收集120个客户名单5．每天和20个目标客户进行信息沟通6．每天对10个意向客户发送传真资料7．每月有4家以上成交客户，业绩10万元以上 |
2、确定招聘流程
3、选择合适的招聘渠道（内部竞聘、网络招聘、人才市场招聘、校园招聘等等）
4、选择合适的面试技巧和招聘甄选工具。比如销售人员一般要求良好的口头表达能力、说服能力等等，那可不可以试试采用简单的无领导小组（专业的无领导小组讨论，成本太高）的形式甄选？比如，可不可以在面试现场，随便找一物品请求职者现场推销呢？比如，销售人员一般要求承压能力强，那是否可以尝试压力面试？
最后，附上一张某公司电话销售人员已录用优秀销售人员和淘汰人员的对比表，望对你有所帮助：
表 已录用优秀销售人员和淘汰人员的对比表
作者: hr163mail 时间: 2011-10-15 19:45
其实 我觉得招聘挺有技术含量的
作者: belle_tff 时间: 2011-10-17 09:40
不错
作者: 欧阳倩 时间: 2011-10-17 10:46
个人认为招聘工作其实在企业是很重要的，这是企业人员的源头，只有招聘到与公司相匹配的人员，公司才能正常运转，没有人，企业又如何运转了。
作者: changzhongxuan 时间: 2011-10-17 11:39
在大多数企业里面，作为成功招聘负责人不在于你为公司的招聘设置了多复杂的流程，多精细的测评工具，多难度高的情景测试题（不可否认，规范的流程和必要的操作指导还是必须的），而是你非常熟悉这个行业，能够为公司的骨干核心人才储备人才资源，当公司一旦需要人员替补时，你能马上给老总列出5个以后的候选名单，所以在这个行业内积累丰富的各方面人才储备资源是核心根本点，其他的测评与评价是技术活，可以很快通过教科书搞定的。
作者: quhongwei 时间: 2011-10-17 13:06
我觉得根据员工职务，建立新进员工测评标准比较好！
作者: caoyujing 时间: 2011-10-17 17:23
招聘可不是最简单的，真正的运用好招聘技术在短时间内看透一个人，那是很难把控的
作者: BAIYUN1013 时间: 2011-10-17 17:24
先收了 在仔细拜读
作者: 一个像夏天 时间: 2011-10-17 19:51
学习学习
作者: billy.liang 时间: 2011-10-18 08:49
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-18 08:52 编辑
感谢楼主的资料综合，收藏资料贴！
个人认为，任何事情的发展有一定之规律，常有人说：“存在即合理”。
目前招聘工作“被简单化”也是社会发展的某种合理现象。但招聘的专业性会随着国内各行业竞争的加剧而慢慢改变，西方人事测评技术也是在社会分工高度发达，企业竞争不断高速加剧的情况下发展起来的。
机会总是会留给有准备的人！
既然已经发现问题，探索解决问题的过程就是个人成长的过程！
分享本人关于招聘的帖子，仅供各位看官和楼主参考！
http://bbs.chinahrd.net/fo ... 3166&extra=page%3D1
作者: junren0618 时间: 2011-10-18 10:42
做好招聘，绝对是个“专业活”：
1) 岗位设置、人力编制的合理性；
2) 甄选人员的合适度、匹配度、成本合理性；
3) 背调、谈薪、前期入职手续等
以上都是功夫活，不单单是凭一些工具就能做到的。
作者: mychinahrd1st 时间: 2011-10-19 10:02
招聘是六大模块里最基础，也是最基本的环节。
以前经常和同行讨论六大模块的轻重缓急，后来发现这个命题的讨论本身就是错误的。站在一个更高的角度，六大模块每一模块都重要，都不能掉以轻心，都可以做专做精，只是我们每个人精力有限，对于初涉HR的人来说，招聘是比较容易进入的一个环节，但随着招聘专业度的提升，必然是要和其他模块相辅相成才能把整个HR工作做好滴。
作者: job_helen 时间: 2011-10-19 14:20
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作者: xiaoqi0424 时间: 2011-10-20 08:57
招聘也是一件技术活。
作者: 刘应珍 时间: 2011-10-20 14:36
非常感谢
作者: xuening1216 时间: 2011-11-7 16:05
哪个模块重要不能一概而论.要根据不同类型的企业和企业发展阶段具体问题具体分析.
比如说研发类企业,可能招聘和绩效比较重要.
派遣行业,外包行业,招聘比任何一个模块都重要.
说招聘没有技术含量,与现在招聘的实际情况有关,
一 很多行业供大于求,不求找不到人,所以招聘容易了,上岗率高了,大家都觉得谁都能干了.所以觉的技术含量不高.
二 目前很多公司的招聘HR的工作停留在一个组织的阶段,没有参与到用人决策中来,所以觉得不重要.
三 招聘HR专业能力不足,也会让外人觉得没有技术含量
作者: yintianxue 时间: 2011-11-7 16:50
楼主这样的话题很不错。
我一个朋友做了一年多的保险行业招聘工作，工作干得有声有色。保险业是招人最难的，但我的朋友依然能完成任务。当时的她还是比较满意自己的，薪水又涨得挺多，当然自己主动提出来的，人总要为自己争取点什么的。
然后她换了一个地方，想做薪酬绩效，不过那样的机会并不容易得到。认为她之前做的是招聘转做绩效薪酬“高端”不合适。
最后还是得到机会了，不过其他劳动合同如何办理保险统统要做。有一次她对我说:招聘还真是没有技术含量。
我听着还是像楼主一样保留自己的看法，她这样去评价自己曾经做过的工作也许是受了点打击。
说不定以后重新回过头去看招聘，她也会有新的发现。
我以为把其中的一个模块能做精做透都是相当了不起的人物，有本事去做那样一个人。
说起招聘，同行会说某某厉害，看人如何准，他招聘来的人用起来好用，容易培养、忠诚度高，或是关键时期就是靠他招来一个能人摆脱了企业的困境……
说起培训，同行业会翘起大拇指说：谁谁谁多厉害……
说起薪酬、绩效……
这样的人有吗？有，但是很少。
更多的是非HR出身的在职场打拼多年，精通业务或技术，具备管理潜质，慢慢培养出来的，然后是某个大公司的HRD，所以显得比较了不得。能做到HRD位置的，一般都是对人跟事都有非常好的驾驭能力的人。
作者: bigbig009 时间: 2011-11-7 17:04
其实，招聘同其他模块一样都是技术活。
社会科学同自然科学一样，每一行业里面都有难点和盲点。
招聘容易出业绩，但同时大家认为它又是最简单的；培训或绩效等等不容易出业绩，因为它的效用或者是破坏性不在当下，但大家都认为它们是复杂的。
是业绩就有高低之分，有高低之分就说明它是有技术含量的。猎头的存在就说明了这点。至于楼主提到的价值值多少，这个还真不好拿东西来衡量，你可以拿猎头费占候选人工资比例来权衡吧。
做一行，就尽力把它做透吧。做透了，你就是牛人了。
作者: sungy03 时间: 2011-11-10 13:16
思念是海 发表于 2011-10-14 18:37
很诚恳的学习了
有点不一样的体会，我私下认为楼主的文章题目换为-----面试与测评工具（技术）， ...
拨云见日！
作者: xueyu76511064 时间: 2012-1-8 21:32
任何工作要做得专业，都是有技术含量的
作者: typyes 时间: 2012-1-13 14:58
公司高层的支持度决定人力资源的专业度与价值
作者: 午睡的老虎 时间: 2012-4-12 09:29
学习 招聘工作是比较难和累的活
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