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标题: 招聘甄选的新方法 [打印本页]

作者: billy.liang 时间: 2011-10-16 00:42
标题: 招聘甄选的新方法
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-17 21:56 编辑

招聘甄选的新方法

近期在搞一个新的招聘甄选方法。

新方法要解决企业招聘工作中对“冰山下”的素质的辨别问题。

以下表单是答题卡：

[attach]285835[/attach]

以下图表是调查了解的素质结构图：

[attach]285836[/attach]

以下多媒体是调查问卷的调查的答题说明与例题（行话叫“指导语”）：

http://v.youku.com/v_show/id_XMzEzMDc5NTg4.html

以下多媒体是调查问卷A：

http://v.youku.com/v_show/id_XMzEzNjMyMjU2.html

以下多媒体是调查问卷B：

http://v.youku.com/v_show/id_XMzEzNjM4NTI0.html

以下多媒体是调查问卷C：

http://v.youku.com/v_show/id_XMzEzNjU2MjQ0.html

以下图例是调查问卷的得分统计表

[attach]285893[/attach]

备注：由于版权问题，家人们的问卷答题卡可私下发给我，收到问卷答题卡二天内将答题结果回复交卷人（1位家人1～3份问卷一次为准）。

作者: APRIL0801 时间: 2011-10-16 08:13
貌似我以前应聘也做过类似的。。

作者: 丫头43 时间: 2011-10-16 08:20
不错。

作者: qd991 时间: 2011-10-16 08:39
也是一个夜猫子啊，感谢分享

作者: xuefairy 时间: 2011-10-16 10:03
这个是针对素质能力测试的哟。

作者: billy.liang 时间: 2011-10-16 10:15
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-16 10:18 编辑

xuefairy 发表于 2011-10-16 10:03
这个是针对素质能力测试的哟。

招聘选拔过程中此测验的用途：
如公司有“能力与素质”模型库，采用此测评可大批量地、用客观、统一的量化指标，为主观性评价和筛选提供一种参考指标。
此测试可以对个别应聘人实施测评，也可同时测评30位应聘人。
我公司应用计划：此测评得出的评分将作为人力资源部对应聘者第一份甄选建议；管理人员复试过程中将根据此结果，综合采用情景模拟技术、结构化试卷、文件筐技术，得出人力资源部对应聘人的录用建议。

作者: 雨下了一夜 时间: 2011-10-16 12:33
支持一下，现在网速卡，慢慢看

作者: pollypei 时间: 2011-10-16 22:27
本帖最后由 pollypei 于 2011-10-16 22:39 编辑

招聘这块做的很专业哟。

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-16 22:58
梁总公司每次招聘都要用到此法来测评么？？？
呵呵，很强大
顶起

作者: billy.liang 时间: 2011-10-17 08:43
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-17 09:54 编辑

威哥1号发表于 2011-10-16 22:58
梁总公司每次招聘都要用到此法来测评么？？？
呵呵，很强大
顶起

此方法是为公司明年大量扩招准备的，人力资源部对短期，大量的招聘任务比较头疼的问题就是简历筛选和鉴别问题，该工具就是为此开发的，而且因为测评工作能个别进行，也可以批量进行，较灵活、能满足HR的工作特点。另外工具开发经过3年的试用（700人的量）和修订，是一个效度、信度皆经过检验的国产工具。
争取这两天完成工具的更新工作，谢谢关注！欢迎试用！

作者: galait 时间: 2011-10-17 09:37
人力资源管理真正走向科学化、专业化。

作者: Audy.zhang 时间: 2011-10-17 12:20
学习一下，下载看看

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-17 14:25

billy.liang 发表于 2011-10-17 08:43
此方法是为公司明年大量扩招准备的，人力资源部对短期，大量的招聘任务比较头疼的问题就是简历筛选和鉴别 ...

给力！！
这个是贵公司原创开发的么？？？

作者: whg2tuotuo 时间: 2011-10-17 15:05
MS没有问卷呀？

作者: whg2tuotuo 时间: 2011-10-17 15:06
像工作态度这种因素可以通过一套试卷测试出来？怀疑中！

作者: billy.liang 时间: 2011-10-17 15:07
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-17 15:17 编辑

whg2tuotuo 发表于 2011-10-17 15:05
MS没有问卷呀？

争取今晚或明晚搞定它们！做这一套问卷大概要一个小时，连“说明”和“中间休息”最好将调查时间定为1.5小时。
谢谢关注！

作者: billy.liang 时间: 2011-10-17 15:28
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-17 15:43 编辑

whg2tuotuo 发表于 2011-10-17 15:06
像工作态度这种因素可以通过一套试卷测试出来？怀疑中！

“工作态度”等冰山下的素质是人事测评技术解决的关键问题！
素质的测量也是科学心理学其中一个被广泛研究的课题。
科学心理学不是去庙前面算命，有一整套验证测量结果的程序与计算方式。所谓科学是指在一定条件下重复测验，会得出相近的结果，也就是前文里面讲的效度和信度的检验。
君不见公务员招聘、飞行员招聘中这些类似的测评技术国内应用了近10年了！

作者: haoed 时间: 2011-10-17 16:43
很新颖，期待更新

作者: 海之怀抱 时间: 2011-10-18 08:20

梁Sr 这个很专业的说哎我们这还没用过着东西呢

作者: whg2tuotuo 时间: 2011-10-19 11:43
持续关注，呵呵！

作者: 诚敬 时间: 2011-10-19 12:32
楼主大胆尝试新的甄选工具应用到企业实践，佩服！我想到以下几点，期望有所帮助：
1、楼主提供的测试问卷，从大的方面说属于心理测验的范围，所以测评的时候应该保证测评环境安静、舒适，否则较容易影响受测人员的正常发挥；
2、需要请专业人员向相关涉及人进行测评结果解释，避免招聘人员及相关人员对结果的理解出现误差，影响招聘质量；

作者: 泫冰 时间: 2011-10-19 12:54
先关注下，回去慢慢看。

作者: billy.liang 时间: 2011-10-19 13:39
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-19 16:46 编辑

诚敬发表于 2011-10-19 12:32
楼主大胆尝试新的甄选工具应用到企业实践，佩服！我想到以下几点，期望有所帮助：
1、楼主提供的测试问卷， ...

诚敬十分好学，了解好多心理测量学的知识！
影响心理测验的原因主要有被试因素与主试因素。你讲的第一点属于主试因素。
我的处理方式是：
1、如果是个体施测，主要有两种方式，QQ在线状态进行测试或者到公司来进行测试。
2、团体施测，安排在会议室进行测试。
你讲的第二点在我工作的公司不成问题，心理学是本人的专业。
我在自考心理学本科，已经获得心理咨询三级资格证，计划明年考二级。
在测量结果的应用上，本帖6楼、7楼、17楼都有谈到。
谢谢关注！

作者: sh1985l 时间: 2011-10-19 13:44
关注中。。。

作者: 淘猎网 时间: 2011-10-19 14:16
简单的浏览了一下，真的是图文并茂，受益匪浅啊

作者: lyyz_v8 时间: 2011-10-19 14:23
谢谢分享者但看着挺复杂的阿

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-19 14:32
答题卡太繁了……可以搞成电子的：）

作者: 思念是海 时间: 2011-10-19 14:39
真是好东西啊，我可以借鉴学习下了
这种模式其实和去公司纸质测试性质类似，但优点有2
1.新颖和较先进的语音测评方式，能从潜意识里吸引面试测评者，侧面反映了企业的规范管理和文化氛围，公司留给测评者直观和第一印象会很好。这个方式的效果是同时几十个人趴着涂答题卡达不到的；
2.因为不同于传统的的测评方式，如果再能修正下语音效果，那么在阶梯会议室同时测试近百人是不成问题的

我下面HR部门本月招聘计划435人，每天看着会议室人来人往，但效率低啊，有这么个工具就批量进行了

客观上宣传企业+实际上节省测评时间+能为专业复试提供较科学依据=强，很强，非常强

作者: billy.liang 时间: 2011-10-19 16:41
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-19 17:03 编辑

lyyz_v8 发表于 2011-10-19 14:23
谢谢分享者但看着挺复杂的阿

谢谢关注！欢迎试用！欢迎拍砖！
复杂与否的鉴定，个人觉得一方面是管理精细程度的需要，公司没有管理精细化的需求，招聘工作也无需精细化到这个工具的精细程度。
另一方面，精细的程度是可选择的，想精细就精细一点，不想精细上报的时候简单上报即可。毕竟有些老板只需你上报ABC里面哪个最好就完成工作了！
复杂程度的界定应该是使用工具的难易程度，个人觉得这个工具只要会开音频播放器的高中学历的普通办事员就能使用，当然使用不代表能计算和解释分数的含义。仅仅完成测试应该是简单得不成为问题的！关键是我的行政专员说的，“从来没见过这样招聘甄选的！”如果仅仅是没见过而担心“复杂”，大可放心试用，对中人网的家人是免费的！在测量结果的应用上，本帖6楼、7楼、17楼都有谈到。

作者: billy.liang 时间: 2011-10-19 16:42

一叶碧云发表于 2011-10-19 14:32
答题卡太繁了……可以搞成电子的：）

好建议，真是英雄所见略同。
但个人能力有限，不会搞，碧云兄能解决吗！
能的话不胜感激！

作者: xlang1979 时间: 2011-10-19 17:01
这套题曾经面试HR时也做过,就是知答案

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-19 17:01

billy.liang 发表于 2011-10-19 16:42
好建议，真是英雄所见略同。
但个人能力有限，不会搞，碧云兄能解决吗！
能的话不胜感激！ ...

我没有啊……但你可以让你们搞计算机的人设计个程序出来……这个程序应该一点也不复杂的：）

作者: billy.liang 时间: 2011-10-19 17:04

xlang1979 发表于 2011-10-19 17:01
这套题曾经面试HR时也做过,就是知答案

确定是同样的题目吗？还只是像！多谢关注！

作者: billy.liang 时间: 2011-10-19 17:05
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-19 17:06 编辑

一叶碧云发表于 2011-10-19 17:01
我没有啊……但你可以让你们搞计算机的人设计个程序出来……这个程序应该一点也不复杂的：） ...

谢谢提醒！有机会找人问问！谢谢关注！好像是考试系统能解决这问题！

作者: xlang1979 时间: 2011-10-19 17:05
这套题曾经面试HR时也做过,就是i不知答案

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-19 17:13

billy.liang 发表于 2011-10-19 17:05
谢谢提醒！有机会找人问问！谢谢关注！好像是考试系统能解决这问题！

稍微会编程的人都能解决这个问题

作者: billy.liang 时间: 2011-10-19 17:14

思念是海发表于 2011-10-19 14:39
真是好东西啊，我可以借鉴学习下了
这种模式其实和去公司纸质测试性质类似，但优点有2
1.新颖和较先进的语 ...

需要修正语音效果？是什么问题！能详细一点吗！？

作者: 人资专员 时间: 2011-10-20 09:04
说实话，我看到这个帖子，还是被触动了一下，之前求职时，也遇到过，但现在做人力资源了，感觉又是另一番了。
对于贵公司在招聘模块上，做到如此专业，我很佩服也很羡慕。毕竟这也折射出贵公司管理的精细和科学。
我总是有些疑惑:
1、这些主观性强、受环境影响大的测试题，科学程度到底有多大？
2、应聘者对此持怀疑的态度，对其准确度的影响有多大？
3、软件是贵公司自己开发的吗？若假他人之手，会不会有些被动因素影响啊？
4、计算出的结果怎样影响公司招聘啊？

望前辈指教！

作者: billy.liang 时间: 2011-10-20 09:45
本帖最后由 billy.liang 于 2011-10-20 17:00 编辑

人资专员发表于 2011-10-20 09:04
说实话，我看到这个帖子，还是被触动了一下，之前求职时，也遇到过，但现在做人力资源了，感觉又是另一番了 ...

借此机会先将之前一段的帖子汇总一下，方便大家查找：
1、06楼，测验的用途。
2、10楼，此测验工具的开发背景。
3、13楼，工具的出处。
4、17楼，工具的归类。
5、23楼，工具使用中的操作问题解决方法。
6、28楼，使用工具的部分好处。
7、29楼，对工具的复杂程度的质疑与楼主的看法。

对用家“人资专员”问题的解答：
1、这些主观性强、受环境影响大的测试题，科学程度到底有多大？
此问题属于心理测量学的范畴。借用著名心理学家桑代克在 1918 年提出：“任何现象，只要是存在的，总有数量”（桑代克是操作条件反射学说创始人之一）。“人”是社会的产物，人行为是基于一定的社会环境下的，在一定的情景下观察人的反应，能反映人的部分心理过程，这也是心理测量学的一种重要的观点。目前在人力资源招聘模块应用情景模拟的测量技术有很多，不是心理测量范畴的有情景模拟测验、文件筐测验、压力模拟测试。应用了心理学技术的有评价中心技术。上述众多的非心理学的、心理学的测评技术都是基于情景模拟的测评技术，所以并不是“主观性强，受环境影响影响大”的测试题就没有科学性。
2、应聘者对此持怀疑的态度，对其准确度的影响有多大？
此测验是应用在招聘甄选环节中的，我对应聘人说这是一个调查，是人力资源初试的必经环节。应聘人需要质疑吗？应聘人在找工作，根本没有机会质疑测试的有效性！质疑可以不做，也就无需参加招聘的后续环节了。而且估计招聘人不会花时间将测评的考察项目告知应聘人的，况且这样做的话也是完全外行的做法。在心理测验中有一项原则叫“双盲试验”，其含义是指主试与被试均不了解测验的实际作用会对试验数据的真实性的保障是最佳的。在招聘模块中有公平性和客观性的要求，此测验针对所有应聘人都是相对公平和客观的（针对主观评价为主的面试程序）。在我公司的实际测评中，不会对测验进行任何解释，尽量减少试验操作者和被测评者对测评结果的影响，不知道搞什么的，就不能针对性的做出调整，越是这样，离被测评对象的素质状况的真实情况越接近。
3、软件是贵公司自己开发的吗？若假他人之手，会不会有些被动因素影响啊？
十楼、十三楼已经简单介绍了此测验工具的出处，请参阅。在是否被动与是否符合行业规则两者之间，我只能选后者。
4、计算出的结果怎样影响公司招聘啊？
六楼简单介绍了工具在招聘模块的应用。其实此测量工具的结果还可以应用在绩效管理、职业生涯管理、EAP等人力资源管理的众多方面。

谢谢关注！欢迎拍砖！能为你服务无胜荣幸！

作者: 最爱QIQI 时间: 2011-10-21 12:01
好专业，学习了。

作者: xuning182008 时间: 2011-10-23 21:38
把胜任力素质模型与人才测评结合起来应用到招聘工作中，是未来招聘的前进方向

作者: kuai乐 时间: 2012-2-24 11:05
靠听的？
来个纸质的更好操作吧

作者: xigualucky 时间: 2012-2-24 11:24
听不到啊，只能晚上回去看看了

作者: irenefz 时间: 2012-2-24 14:33
谢谢分享~~~~~~

作者: legend404 时间: 2012-2-25 22:59
感觉分数太多了不太好计算啊呵呵新人不懂乱提的意见

作者: janet811009 时间: 2012-2-25 23:22
狠强大啊。向楼主学习了，能做到如此精细，佩服ING。

作者: 喻总 时间: 2012-7-4 20:12
其实这类似的心理测验啊，性格测验啊，求职人员在做的时候都会思考，我到底应该怎么样回答才会更接近这个职位的要求，如员工自己会分析，我所应聘的秘书的岗位，可能对我的沟通能力要求较高，她可能会在答类似的题目（她自己感觉是）会去向这样的答案靠拢，而你在题目中的测谎题，可能也会如此。因此，而使答案变得不靠谱，信度直线下降。

作者: 女王陛下V5 时间: 2012-7-4 23:42
有标准答案吗？

作者: slytter 时间: 2012-7-6 14:56
不错。....

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