中人网
标题:
大学生培训：难！！！
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作者:
fengharry
时间:
2004-6-9 18:38
标题:
大学生培训：难！！！
基于公司发展和人力资源战略需要，公司每年招生大批毕业生，第一年招了４０人，第二年招了５０人，今年计划招进１５０人，其中研究生５０人.公司和这些毕业生签定三年合同．以前是人事部负责他们三年的职业培训，后来因为其他原因，转到我们培训部．并交有我负责．一个星期的入职培训好解决，
% Y" L+ |+ u8 Q
问题是，三年时间太长，现已出现以下问题：
! S- d) }! s$ ~: q6 ]* Q I
１＼大学生学习积极性不高，认为课程没用，老师教的也不好？
& ~( G% w2 k! [1 K0 M8 R7 y ~5 a
２＼培训工作配合度差：如培训调查，写培训报告?
/ x2 s- i# v/ s0 C) o' h, S9 C
3\导师指导名存实亡，对大学生三年培训计划热情不高?
$ P5 N" U( }1 ~
请问:
7 N- T6 o* T/ W$ E
１＼三年培训怎样统筹安排，三年？
. X* g5 c8 @$ ?2 A; ]* I
２＼怎样对其进行三年职业规划？
3 x3 B* k' E! f
３＼怎样调动他们学习积极性，毕竟是三年呀？
2 h& Q1 f& o# C+ ^
４＼如何发挥导师的作用？
1 ?# M- P g4 A5 R7 O, A6 {8 P
2 E5 B8 U9 m3 K2 h" h4 W/ s
．．．．．．．．．．
, a( t( J) h! J9 d f& ]
因为时间跨度太长，我感觉只有培训是解决不了问题的，谁有这方面的经验，欢迎指教！
7 C6 d1 G- Y- Z' m
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作者:
spring1166
时间:
2004-6-10 14:33
标题:
应届毕业生的培养不光是培训部的责任
对他们的专业知识培训应该由业务骨干来完成。你们所做的工作是组织、引导、策划、安排定期、不定期的培训课程。初入职场的适应，可从心理、衣着、待人接物等礼仪、工作纪律等方面培训，然后让他们交流心得，与其部门协商，将参加培训的情况参与考核，这样才能提高和促进他们参加培训的积极性，我们很多人都是在鞭策下才会努力的。
作者:
拒绝再玩
时间:
2004-6-10 15:04
标题:
分部门和岗位培训
着重的是要决定这些人是分到那里，然后可以培训系统的岗位知识，如果时间还不够的话，可以把他们的职业生涯规划好，多换岗位或部门，三年就不成问题啦。
作者:
沈璐玉
时间:
2004-6-10 15:09
标题:
我的观点
我认为，应该从其职业生涯规划做起。
; g) r5 W6 t; A6 G9 G
对其有一个良好的职业生涯规划，告诉他们现在做的每个培训都是针对为了他们的职业生涯有良好的发展而设立的。
2 j, N' d- l# X0 g7 }
如果这样都不行的话，一要看课程设置的合理性，二说明这些大学生本身的思想就有问题，然后怎样，就不用我再说了吧？：）
作者:
TracyKong
时间:
2004-6-10 15:21
标题:
三年?
时间确实是太长了,两年已经够了.你可以把这些人员分配到各个部门去试用,在试用的过程中观察是否合适,再结合导师的课程教育.这样应该会更好!
作者:
kittyyshysh
时间:
2004-6-10 15:28
标题:
这样的观点才能搞好培训！！！！
[quote]以下是引用spring1166在2004-6-10 14:33:17的发言
7 r* E f& T0 v& O+ |! h4 a
对他们的专业知识培训应该由业务骨干来完成。你们所做的工作是组织、引导、策划、安排定期、不定期的培训课程。初入职场的适应，可从心理、衣着、待人接物等礼仪、工作纪律等方面培训，然后让他们交流心得，与其部门协商，将参加培训的情况参与考核，这样才能提高和促进他们参加培训的积极性，我们很多人都是在鞭策下才会努力的。
5 U; y" C" F* ]7 |) x- O D) o
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这样的观点才能搞好培训！！！！
作者:
山峰仞
时间:
2004-6-10 18:34
标题:
re
培训部搞好入职教育，其余的选好培训指导老师，交给他们。
作者:
痴虫
时间:
2004-6-10 18:52
标题:
如何培训大学生？
根据贵公司的问题，提出以下几点小建议：
8 q3 n, D; v& i$ f5 Q7 J# J
（1）建议公司将大学生培训期作适当的缩短。
4 O2 {+ ^' v! |8 z1 L7 J# e% i
（2）大学生培训，重点是职前的企业价值观培训、岗上的适应性和不足性培训。职前培训顶多1月，采取企业高层领导讲授和亲身体验培训；岗上适应性培训和不足性培训，由经验丰富的高工师徒式培训。
& l; U: F( `, q% v( w) Q) e
（3）提高培训积极性，将其培训效果和收入挂钩，不信积极性不高这个邪！
作者:
白骆驼
时间:
2004-6-10 19:55
标题:
参与式培训
可采用参与式的培训
作者:
草地往往往往外
时间:
2004-6-10 21:12
标题:
我同意
你说的观点我很赞同，刚毕业的大学生总是找不到自己的定位
作者:
飞雕
时间:
2004-6-10 22:38
标题:
3年？
太长了。是将他们个个培养成经理啊？
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1、首先要明确将他们培养成什么样，没有目标，当然行动无力。
" C0 a% l9 T0 [8 _: c- \6 c
2、培训部门的任务是提供培训课程或计划，明确要求
作者:
山峰仞
时间:
2004-6-11 11:19
标题:
re
三年培训应该分期进行吧，各阶段都有任务吧。
作者:
卷心菜
时间:
2004-6-11 12:59
标题:
一点建议
三年的培训可以分阶段进行：
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1、第一个星期：入司教育，了解公司的概况，企业文化，部门职能（组织培训）
. m/ d0 L1 L& s7 P. o% {
2、第二个星期：军训，增加员工的纪律性（安排教官组织军训，严格要求）
, }$ U, g4 j' X! n+ M7 C
3、二个月：实习（目的：了解生产或销售部门的工作流程，要求一定要实际操作）
) h; e, L* J% j) m
以上属于入司培训，要加强入司培训的管理，加强考核。
& t2 Z/ Z# a$ t- R
以下是入职培训：
# K' g. @! F. n7 _" L! q( G
1、人事部把人员分流到部门，具体岗位。
; l8 c/ ^% i' P6 }' z- x
2、采用边工作边学习的方式：结合部门岗位的情况，定期举办入职培训，入职培训的内容包括，部门的职能，组织结构，该部门的各处的工作流程，与工作岗位相关的工作流程，定期考核，考核的结果与薪资挂钩。
! F. ~$ h4 g* B" n8 B
综上所述：这些需要上级领导的大力支持，需要部门经理、员工直接上级的大力支持，同时在部门内部要建立兼职培训人员。注意：考核一定要落到实处。内容要既有理论，又要有实际操作的。
作者:
卷心菜
时间:
2004-6-11 13:02
标题:
忘了一点！
在入司培训的过程中，要增加职业人的培训，教导员工如何成为一个成功的职业人。
作者:
fengharry
时间:
2004-6-11 14:06
标题:
有没有详细的建议或制度
我们计划第一年对其培训：职业规划，情绪管理，认识企业，企业人际关系，常用工作方法，简报技巧，团对建设，时间管理等九个课程，第二年培养实验设计方面课程，第三年培训管理技巧系列课程，可还是觉的少了点什么．
7 i8 \$ n) R, Q4 m! G
再者
1 R5 G# K1 |8 `, Y4 X
１＼对其如何考核，是由培训部考核还是人事部考核．
& i- l8 s% ?! W6 m {8 E
２＼如何建立导师制度
2 D) O( X9 Y y& e* p! Y1 B7 j- b- l. V
３＼怎样对其职业规划
4 l" J" r8 h" a _, N! h7 J* B
４＼如何调动部门积极性
: Y0 P0 D. Y( M. w
４＼是不是要建立一个系统的制度
6 D2 l6 j/ _8 z1 W+ m% c
. J+ w7 C& Q j$ Y( L, I/ h& `
有没有详细的建议或制度？？贴出来供大家参考讨论!
4 [, @6 p; Q2 H
作者:
BYH
时间:
2004-6-12 04:11
标题:
制定培训计划！
三年时间看似很长，做个计划看看，你就不这样觉得了？但是你要争取学员的参与，公司的性质为何？需要何种技术和人才？那些学员有什么想法？你们关起门来自己想，怎么可能调动员工的积极性呢？培训项目的选择以及培训师的选择也很重要！要紧扣企业的需要，选择相应的培训，既然花了钱，就要有收获的！
6 e' w& d% w4 _# N! o; h* ^6 A. Y
作者:
爱你十分泪七分
时间:
2004-6-12 09:16
标题:
难是难点
可是效果出来以后就不一样了！
% C2 r$ u: t- E7 V# Q
作者:
锐旗
时间:
2004-6-12 12:12
标题:
我的观点
既然是三年培训，说明公司对这批人比较重视，这样完全可以开成一对一的培训模式，交给指导老师明确的任务以及制定适当的激励措施。培训部定期召开会议，可由大学生自由讨论学习体会或者举行其他活动，调动其参予的积极性；企业自身文化的建设也是一个很重要的方面，要加强凝聚力及集体荣誉感的培养，培训部最重要的是要了解大学生在这个公司需要得到什么，以此为出发点做好培训工作。
作者:
福田虎
时间:
2004-6-12 14:32
标题:
完全能做
入职后，前一个月，先进行综合培训，军训。
?9 v. t6 A: E1 y! f
然后到车间实习一年；
3 g3 M! s7 T5 j, O
岗位见习一年；
0 j& v7 W5 l; U' T7 h
岗位试岗一年。
! p" N/ \+ ]8 L5 q7 }: G
关键是政策怎没出，怎没考核的问题。
作者:
xincheng8243
时间:
2004-6-12 15:53
标题:
逐步。
慢慢来。
作者:
少尉777
时间:
2004-6-12 16:18
标题:
改变主法
应先把他们放到一线，让他们自己明白所学与实践的差距。不然这些大学生是不会听从的。
作者:
少尉777
时间:
2004-6-12 16:21
标题:
改变方式
先放他们到基层，让他们明白理论与实践的差距，找出自己的不足
作者:
黑面郎君
时间:
2004-6-12 16:47
标题:
一线
1、放到第一线2、根据工作中的实际问题为导向进行培训。3、针对不同培养对象在职业规划中应具备的基本技能进行培训。
作者:
我本无奈
时间:
2004-6-13 09:21
标题:
多方配合
先入职培训，再一线实习，岗前考查，岗位教育。
作者:
我本无奈
时间:
2004-6-13 09:26
标题:
三年？
三年培训？通过入司培训和放职培训，应对他们的能力进行考查，让他们上岗，难道用三年的时间来进行教育？不是浪费。
作者:
流浪猫11
时间:
2004-6-13 20:03
标题:
结合实际，严格控制
首先，大学生、研究生的培训就不能以知识教育为主，而是要与实际工作相结合，其次，就是要有严格的培训制度，和他们的晋升、薪酬等结合起来。随着工作时限的不同，培训的内容要逐渐深入，和他们的职业生涯结合，让他们觉得自己是在长进。
作者:
郡杰忍静
时间:
2004-6-13 21:07
标题:
贵公司是培养CEO？
3年时间，已经不是培训，应该称为培养了。入职培训后到相应机构试用，按照培训要求实施并进行考核，3个月、半年的考核，不合格的，走人！企业终究会招聘进来部分不合格的人，不淘汰这些人起不到激励的作用，人力成本也大，不划算。
作者:
Owen LIU
时间:
2004-6-14 09:52
标题:
你们是脱产培训吗?
显然不可能是脱产培训吧!
% W7 W; g+ @+ ^# J4 v
有他们所在的部门主导培训,你们培训部配合就行了.
作者:
铃儿响丁冬
时间:
2004-6-14 09:58
标题:
培训贯穿于员工工作的每一天
三年时间进行培训？是培养学生吗？浪费！对于新员工的培训是与工作及岗位紧密联系的。我们的操作是新员工入公司的培训（第一课）是由人力资源部门负责的，大概一周左右，然后是实习阶段，由其实习部门进行培训（通常在半年左右，分别到几个关键的流程实习）。定岗后，由其所在单位/部门进行上岗培训，将来还有转岗培训等。在这个过程中，人力资源部门是一个组织部门，是协调全公司的资源组织培训，而非人力资源部门自己亲自培训。
作者:
慕蓉过儿
时间:
2004-6-14 11:40
标题:
哇
这不是间接在做职业生涯规划吗？应该以用人部门为主，人力部门为辐才行！
作者:
梦想成功
时间:
2004-6-14 11:49
标题:
因人而异
制定培训计划应该因人而异，征求培训大学生的意见，发挥个人的积极性，这样才能学为所用，学有所用。因为每个人的能力不一样，目标是不一样的，有的想当经理，有的只想做个合格的专业技术人员，所以培训的重点也应有所不同。 同时要加强对培训工作的监督考核，这也是很重要。
作者:
bbhliu
时间:
2004-6-14 13:18
标题:
协调用人部门来做
对一个毕业生的使用，可根据不同培训阶段表现出来的优势，适时安排合理的岗位见习，在工作岗位中形成对人才的互动培训，在进行合理的调配。至于导师（用人主管）的问题，可以动用一些奖励，如物质和精神上的。
作者:
we-aaa
时间:
2004-6-14 13:50
标题:
哈哈
关键是要结合其个人的特点和需求，其次要结合其本职工作的岗位要求和个人发展方向，再者还要注意不能吃大锅饭，每个人的培训需求是不同的，因人而异！其实大学生的学习欲望还是蛮高的，关键要看是否提供他们愿意去学的东西，至于老师那就是你们内部培训机构管理的问题了
作者:
航雨
时间:
2004-6-14 19:41
标题:
因材施教吧
古人云：要因材施教！结合人事部门的职业规划，配合个人兴趣，大多大学生应该还是充满激情的，只是兴趣使然。所以首先要做好人事调配规划，让他们尽可从事自己喜欢的岗位（参照其人能力，比如都想当领导......哈哈），然后因材施教吧。
作者:
柳叶飘飘
时间:
2004-6-15 09:29
标题:
!
以相关工作的老员工为师,实行一帮一或一对多的导师制,通常由一名技术及经验上都较丰富的老员工担当；他们听这种大学式的授课已经很多年了，中规中矩地坐在培训教室的培训对于这些刚毕业的学生来讲是没用的。
作者:
铁
时间:
2004-6-15 09:40
标题:
公司规划的要求
公司发展和人力资源战略需要，公司每年招生大批毕业生，即然用这么多的学生，公司一定有一个长期规划（这批人的职业生涯在公司是如何规划的），作为培训部门就可结合其需要，加上各位学员的特点制定相应的培训规划就可！！！
作者:
铁
时间:
2004-6-15 09:47
标题:
发挥主动性
本次案例中提到有一大部分都是素质很高的学生，为此能否让他们负责一些具体的项目，这样一方面在实现自我方面需要给予解决，同时在工作中给予各方面支持和培训，这样一定能调动其积极性。
作者:
火蛇
时间:
2004-6-15 14:42
标题:
对大学生培训不能拘泥于老方法
现在的大学教育就是传统方法多，大学生对上课的老师不服已经是很普遍的问题了。对老师讲授的东西有很多的意见。如果培训当中也是这样也难怪会提不起兴致。三年的培训时间确实很长。想应该让大学生实际参与到工作中，在工作中进行培训，效果会明显。这样也会有积极性。导师当然是起到指导作用，而且在导师的选择上也要注意，要选经验丰富，有真才实学的，这样才能服众。
作者:
crystalzhjf
时间:
2004-6-15 17:44
标题:
三年的培训
三年的培训应该按照学生将来要进行的工作进行实践性操作
作者:
wakin_0721
时间:
2004-6-15 18:32
标题:
拙见
请问：你们招聘的员工主要是从事什么工作的？
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然后，请问培训的方式是在岗培训还是离岗培训？时间上，地点上有没有冲突？
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最后，你们有没有建立合理的培训考核制度？
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辅之企业的文化，不要淡化他们的激情！
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作者:
伯乐日
时间:
2004-6-15 19:18
标题:
先测评，再做规划
要对他们花大力气做测评，根据人员情况，作出三年的公司内的职业生涯发展规划，再根据规划，到相应的部门实习，在允许的情况下，让他们主抓一些项目，激发起他们的积极性，再结合理论的培训。必要时予以轮岗培训。
作者:
maggieliu
时间:
2004-6-15 22:01
标题:
一步一步来
刚从学校出来,总算熬完16(19)年的苦读,谁还想静静坐下来学习,想的都是如何学以致用,所以最好的培训就是压担子，在实际操作上给与指导．这样成长起来也很快．对他们进行性格分析，了解他们的职业生涯取向，制定适合个人的职业生涯路线。导师带徒应该把它作为导师应尽的义务写进导师的职责里去，淡然也要给导师一定的待遇！
作者:
littleangil
时间:
2004-6-16 14:11
标题:
职业生涯规划
如果他们认同了你们所为他设计的职业生涯规划，并将培训效果作为考核的一部分影响职业生涯的发展，那么他们一定会积极参加的。并且大学生对枯燥的理论教学真的已经很反感了，如果是案例似的或体验似的培训效果一定很好。
作者:
卷心菜
时间:
2004-6-17 13:01
标题:
一点建议！
1、规范培训的流程，制定相关的规章制度
6 ?& i0 s5 I, T1 t3 U
1.1入司教育培训制度，其中包括入司教育的考核可以由培训部提供，人事部执行
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1.2实习规章制度（车间实习：根据岗位来考核，由最初级的岗位开始，一步步晋升到操作要求较高的岗位）（市场实习：规定一定的销售量，以量考核）
5 Y6 @( m h2 l& I* C) g; V
2、建立师资选聘制度：导师选择有经验的员工，领导作为导师，以授课的质量作为考核的标准，其职责直接写入岗位职责。针对讲师的授课，发放一定的授课费或补贴
3 h0 S' [6 T& i3 }7 i/ r8 ?1 a
作者:
sily14
时间:
2004-6-17 15:15
标题:
花大力气做测评
[quote]以下是引用maggieliu在2004-6-15 22:01:05的发言
1 a' u% ^" T' g
刚从学校出来,总算熬完16(19)年的苦读,谁还想静静坐下来学习,想的都是如何学以致用,所以最好的培训就是压担子，在实际操作上给与指导．这样成长起来也很快．对他们进行性格分析，了解他们的职业生涯取向，制定适合个人的职业生涯路线。导师带徒应该把它作为导师应尽的义务写进导师的职责里去，淡然也要给导师一定的待遇！
, I9 K7 H L) s. V
**************[/quote]
0 w b0 Q) _6 L. @/ H) w
该按照学生将来要进行的工作进行实践性操作
0 G' }. A W1 `$ v+ ]
作者:
小豆豆
时间:
2004-7-16 22:57
标题:
一张“白纸”变成一本书中的一页并非易事
从去年到今年，我们公司共招收了四百名大学应届毕业，担当初级储备主管，但存活率只有10%，今年，我们找到了症结所在：没有工作观念的人就好象一张“白纸”，我们的公司就好象一本书，这些白纸要成为其中的一页故事，必须经过不断的书写，那就是“洗脑”。三年的时间，不能只安排专业课程，还要看安排的课程是否是从大学生的角度出发，引起他们的学习兴趣，理论培训时间最多两个月，剩余的时间应把他们放在实际的岗位上去磨练，每个月考核一次，不合格的就要退训，这样会给剩余的人敲警钟，最后能坚持到三年的人，一定会是公司的忠诚者。
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