中人网

标题: 以“人事优化”为目的的裁员，如何操作？ [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-10-17 13:56
标题: 以“人事优化”为目的的裁员，如何操作？
本帖最后由小妮子--Grace 于 2011-10-17 15:13 编辑

午间看到一新闻：《拉手网等被曝大力裁员回应称裁员是为人事优化》

　　“我们也开始陆陆续续在裁员了。”昨日，国内最大团购网站拉手网内部传出裁员消息后，拉手网厦门分公司也有了裁员动作，记者昨日致电拉手厦门得到的回应没有否认裁员一事，但相关负责人表示，裁员是整合之后的人事优化行为。

　　据拉手网内部员工透露，拉手网近期一直在进行内部调整，大规模裁员行动已经陆续启动，北京、上海两地员工数量大幅缩减，比例达50%.而拉手网厦门分公司员工则向记者透露，公司开始不合理的加班，很多人已经受不了自动离职了。与此同时，记者了解到，不仅是拉手网，包括窝窝团、24券等团购大佬都开始了不同程度的裁员。

　　对此，业内多数猜测拉手网的裁员动作是为压缩成本，部署IPO.“拉手网在国庆假期后开始部署全国性裁员优化措施，为即将来临的IPO做准备。”刚与窝窝团并购的闪团网相关负责人蔡先生告诉记者，拉手网在团购网站中广告是做最多的，耗费太大，现在需要在人事上压缩成本，为上市做准备。而拉手网CEO吴波也曾在内部宣讲时称，10月和11月对于拉手网是十分关键的月份。

　　与上述猜疑相呼应的则是，拉手网赴美IPO消息再获进展。据外媒报道，在高盛和摩根士丹利两家投行退出拉手网承销后，拉手网于10日任命中金和野村为承销商，安排其美国上市交易，募集资金1亿-2亿美元。

　　“裁员只是单纯的人事优化。”对于各方猜测，拉手网厦门分公司一位负责人表示，公司的确是在部署IPO，但是与裁员无关，“因为团购网站在国内属于过渡期，刚开始做的时候不了解行业，人员大量涌入，不断加大人力投入，但现在摸索出一个发展模式之后，在人员上有了更为理智的规划，所以做一些适当的人事优化措施。”

　　对此，窝窝团一位张姓负责人则表示，窝窝团也有裁员计划，但不是经营不善的问题，而是在并购整合之后做更为科学合理的人事部署，整合后的几大团购网站接下来必然都会有裁员动作。

我们可以讨论一下：

以“人事优化”为目的的裁员，如何操作？

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-17 14:00
嘿嘿……这是诺基亚的翻版：）等着中华全国总工会来的麻烦吧

作者: 漂风 时间: 2011-10-17 14:02
1、业务目标设定
2、组织流程梳理
3、岗位设计
4、编制设定
5、人岗匹配
6、能力评估、绩效评估
7、确定优化人员名单，并沟通
8、改善观察
9、优化，给钱

作者: qd991 时间: 2011-10-17 14:06
还没裁员过，但应该需要解决5个问题：
1、合法性问题
2、程序性问题
3、执行问题
4、方法问题
5、效果问题
期待高手来解答

作者: 朱小杨 时间: 2011-10-17 14:09
我认为首先是协商和沟通，如果公司的发展不得不裁的话，由工会组织或者职工代表与企业协商沟通，在补偿上做到公平合理，尽量满足大部分员工的要求，避免引起纠纷事故。
如果想让员工自己离职的话，或者可以通过调离原来的工作城市，有些员工出于某些原因，不同意安排就离职了。。。不过这样做好像有点不地道。
不管怎样，还是补偿吧。

作者: lindatangwh 时间: 2011-10-17 14:09
楼上的程序比较优化，赞。
个人认为在所有的环节中，能使用目前人员的尽量使用目前人员吧，通过培训等一系列措施来进行提升人员素质，也是可行的，不一定都是外来的和尚会念经噢。
同时，做好优化人员的合同解除工作，尽量维护好企业的声名。

作者: 碧池生春草 时间: 2011-10-17 14:10
第一个原则：符合法律的规定和流程；第二：低调，尽量不引起外界的观注；第三：解释好；第四：善后的处置，包括赔偿金；第五：如果是大规模的动作，还要做好媒体和政府的公关宣传。

作者: jiajialili 时间: 2011-10-17 14:10
我公司也是这问题，就开始裁员降薪了，等待答案

作者: qangel 时间: 2011-10-17 14:12
姑且不论他裁员是不是真的为了人事优化，我们就事论事了。为什么要人事优化就非得裁员呢，我想不外乎是以下原因：1、技术更新了，以前三个人才能做完的事情现在一个人就可以解决；2、工作量不饱满，之前一个人只干了半个人的活拿两个人的工资；3、发展过程中发现许多环节可以进一步节省。
操作：
1、事前沟通，再裁员之前要对相关人员进行沟通，避免裁员开始时出现逆反情绪和被动；
2、稳定未进入裁员名单的人，虽然这部分人未进入名单，但是心理会产生负担，人心惶惶，要对这些人进行心理安抚，消除他们心中的疑虑；
3、对被裁员的人做好后续安排，该赔偿的赔偿，能够提供出路的提供出路；
4、一定要合法合情的办理一些事情，好聚好散；
5、做好交接工作。

作者: 思念是海 时间: 2011-10-17 14:22
1.给钱
2.给多少钱
3.怎么给钱
4.给钱后消除负面效应，甚至变成正面教材

作者: 威哥1号 时间: 2011-10-17 14:51
很明显案例中是打着“人事优化”的幌子来变相的裁员！
事前没有摸清行业的发展套路，大规模的投入各项人力、物力。等到摸清楚行业的发展规律之后，又开始想着法子来变相的裁员。哎·~可悲！
如果真正的企业碰到什么困难，要裁员，您就说出来嘛？走正当的裁员流程，又不是不可以？

作者: 国源 时间: 2011-10-17 15:08
1.首先企业人力资源部应先和公司领导、公司公会确定企业人员优化后的定岗定编
2.人力资源部和工会根据优化后的定岗定编实施岗位竞聘，给所有现在职的员工机会。发现人才。
3.公布竞聘结果，对竞聘上的公司员工予以工作岗位安排
4.对没有竞聘上的员工，进行竞聘结果排名公式，对于未竞聘上的优秀人员实施调岗协商，尽可能保证公司现在正常运行的人员需求。
5.人力资源部联合工会对未能竞聘上岗又不服从岗位调动的人员实施离职补偿协商

作者: 胡文琴 时间: 2011-10-17 15:40
看清楚实质，其实就是变相裁员。让员工不合理加班，其实是一个软办法，逼员工主动离职，软性裁员的目的达到了（HR办法很黑呀）。其次是公司筹备上市为了企业上市需要在资产规模，利润额、资产负债率等各项财务指标方面符合上市要求，股市市价高。不得不这样做。但是不要忽略了和员工单方面解除合同的赔偿金以及安抚员工闹事的高涨情绪。可以的话，成立一个员工善后处理小组，就是安排这些员工去向的处理办法。或者委托第三方公司收纳这些人才。以免事情闹大，给企业带来很多负面的东西

作者: hunsons 时间: 2011-10-17 16:03
之前看过报道，团购网站今年年底会有一次大的洗礼，最后剩下几家大型的网站了。
正如楼上所说，盲目的扩张，招募人员，现在企业有点消化不良，变相裁员，美名其曰“人事优化‘。
这个问题操作起来有一定的难度，前期沟通、善后，尽量不激化矛盾，需要从长计议。

作者: 山村牧童 时间: 2011-10-17 16:07
裁员是否等于减员？！

作者: junren0618 时间: 2011-10-17 16:08
一旦被定性为“裁员”性质的话，公司现有的操作流程会有很大的法律风险点：裁员计划的审批和民主公示等缺失，可导致双倍经济补偿或是劳动关系的继续履行。
企业得不偿失！

作者: daijianghong 时间: 2011-10-17 16:21
裁员没操作过。
这个一方面要合法。对于想要裁掉的肯定是能力不佳的，可以按照公司的规章制度进行降薪，这样有的人会自动辞职。对于不愿意自己辞职走人的，进行沟通协调给予补偿。而且要证明公司裁员是公正的，而且是不得已而为之。尽量反正要速战速决，告诉员工裁员是短期的不是长期的避免引起军心动荡，特别是核心员工应该予以重视。

作者: wushijun 时间: 2011-10-17 16:31
没有操作过，等待高手回答，谢谢！

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-10-17 16:37
个人认为：既然要进行优化，可能要从以下几方面着手：
1，组织结构以及流程的梳理；2，实行工作分析；3，进行岗位评价；4，定岗定薪；5，对员工做好沟通工作，全公司从上到下实行相关考评，进行优胜劣汰；6，对于即将被裁掉的人员，做好心理疏导和安抚工作，按照国家相关规定给予补偿，争取把影响降到最小。

作者: haoed 时间: 2011-10-17 16:38
沟通，协商，赔偿

作者: candyshy 时间: 2011-10-17 16:41
我们公司也在裁员，是因为有一个项目没有做了，这个项目里面的人能胜任其它职位的，可以选择调岗，不能胜任的，选择离去，也没谈到赔偿，总经理亲自给他们包红包，比较人性化...

作者: BAIYUN1013 时间: 2011-10-17 16:47
合适的封口费

作者: csm8099 时间: 2011-10-17 17:53
裁员这事还真没经手过。个人认为要裁员的话那一定得要有个理由，而且是能让人接受的理由，如可以以危机为由，缩减经费为由，也可以采取末位淘汰，支付一定的赔偿金来解决，也可以采取一次买断的方式。具体的过程如何来操作，一是要提前规划，对所有人员进行一次梳理，分清那结人是公司需要的，那些是要淘汰的。二是要针对员工现状，制订相应的工作计划，并采取相应的措施：如绩效考核的推行以及奖罚措施的制定以及一些书面的记录，有要完善公司相应的制度；三是要做好风险的防范以及与员工或是工会的沟通等，确保程序上的合法。
这是一个渐近的过程，如何快速来裁员，那有待专家们或是有经验的高手来拍砖。期待更精彩的案例。

作者: fanyehai 时间: 2011-10-17 18:14
不知道我们什么时候会优化，期待！

作者: 禹志 时间: 2011-10-17 19:06
本帖最后由禹志于 2011-10-17 19:07 编辑

qd991 发表于 2011-10-17 14:06
) c( P7 A. u: W( h/ s! D& f9 G. S还没裁员过，但应该需要解决5个问题：
% o! ^8 r4 p, P7 Q. H1、合法性问题
9 d: \' k+ s3 u- I+ A8 `, t) r2、程序性问题

回答和分享的非常精彩！
  裁员不管出于何目的，都已构成了裁员事实，但确实要解决好上述的五大问题；
1  合法性问题，企业在在裁员前要找企业常务律师、劳动仲裁机构咨询、企业中高层团队要沟通，做好裁员准备，确保合法；
2  程序性问题，企业要建立裁员流程，按裁员方式在流程规范前提下，进行操作，做到被裁者能接受；
3  执行性问题，企业最好建立裁员工作领导小组，不能简单交由HR部门来操盘，最好以HR部门为主会同公司高层领导负责人，法务部门，行政部门，后勤部门及职能部门一起来参加，确保执行到位；
4  方法问题，一定要关注被裁者的心理感受和需求，在企业方能接受且合法的前提下，尽量合情合理，人性化；
5  效果问题，由裁员的目的决定。但裁员的效果如何？由前面四点决定，裁员后既让被裁者能开心地走，还能对留下者做出更好激励和鼓舞即是成功裁员。

作者: xuening1216 时间: 2011-10-17 21:05
裁员:
为什么裁员,裁员理由和原因
什么时间裁员
裁员人员,包括负责裁员的人和被裁的人
怎么裁员:准备阶段实施阶段善后阶段
注意事项

作者: 鲁东东 时间: 2011-10-17 21:22
操作步骤：1、咨询律师；2、咨询仲裁；3、咨询法院4、实施。

作者: 治球集团 时间: 2011-10-17 21:22
一石激起千层浪,优化、变相裁员是企业发展所需，炒作动作大就等于卖点

作者: sungy03 时间: 2011-10-17 21:40

碧池生春草发表于 2011-10-17 14:10 3 k6 X( w. D- p7 ?) {1 Z# E
第一个原则：符合法律的规定和流程；第二：低调，尽量不引起外界的观注；第三：解释好；第四：善后的处置， ...

赞同！稍作补充：第二：低调，尽量分批进行，对岗位价值评估，先从事务性岗位入手，优先考虑合同到期人员；第四：善后处置：合并或精简的岗位如何梳理和岗位职责，工作如何交接，保证连续性，信息安全预防，突发事件预案，比如：群体上访、恶意攻击、罢工、围堵公司等。
个人认为最大的原则是如何让员工有尊严地走，这是让现有的员工尽快安心稳定地保持工作效率工作前提。
如果公司只是为了财务数据报告的优美做上市准备而过河拆桥，这种杀鸡取卵的行为逻辑只能导致恶性循环！

作者: damone 时间: 2011-10-17 21:46
以“人事优化”为目的的裁员一般不可能是大幅度的。。

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-10-17 22:10
学习一下，表示不知道啊...

作者: ivy-g 时间: 2011-10-17 22:22
个人观点：企业一般会在迫不得已的情况下，最后选择裁员，因为这会对企业的形象造成很大的影响，员工势气也有所影响，但是最主要的，还是机构与人员设置上出现问题，如果单纯从人事优化的角度来裁员建议如下：
1.与企业的中长期目标相结合，设定人力资源、岗位机构的合理配置；
2.优化机构的设置，因事设岗、设机构，而不是因人设岗；
3.内部选拔优势大于外部招聘，在公平原则下，将合适的人员配置到合适的岗位；
4.对优化掉的人，花钱厚待吧！起码他在企业的时间内还是为企业做出贡献的。

作者: 炼骑 时间: 2011-10-18 08:09
人事优化只把裁员包了一层包装纸，看起来好看一点，如果沟通不好，就会像56网一样。看拉手网的人事功力的时候了。

作者: 纳兰月儿 时间: 2011-10-18 08:25
今年下半年很多团购网的业绩下滑，这可能导致他们“人事优化”的一个重要原因，既然不得不裁，就应该做好协调解释工作，该补偿的一分不少。除了做好裁员的补偿和出路引导外，还应注意裁员后续的安抚工作，我认为更重要的不是那些被裁的人如何处理，而是留下来的职员如何让他们更忠诚更踏实的继续工作，才是应该值得我们花更多时间，下

功夫做好的。

作者: moon Zhao 时间: 2011-10-18 09:27
赞同漂风的处理程序，做好事前沟通是个大问题。

作者: yintianxue 时间: 2011-10-18 09:36

jiajialili 发表于 2011-10-17 14:10 9 d2 R" R1 D6 [$ K& y- ]. d' Z
我公司也是这问题，就开始裁员降薪了，等待答案

你是哪类公司，降薪不太容易能接受啊，除非企业处于困难期，需要员工共度难关，那作为员工的我也愿意。

作者: 五月好时光 时间: 2011-10-18 09:49
前面有很多家人分析的非常到位，在此也学习了，补充一点：裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡，降低裁员成本，根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

作者: sh1985l 时间: 2011-10-18 10:42
1、不管是“人事优化”，还是裁员，都是要达到相同的目的
2、进行优化的准备工作要做足，计划、优化的原因
3、与员工进行良好的沟通，取得员工的理解
4、后续工作跟进，补偿，帮助推荐工作
5、合法性，防止纠纷等负面情况的出现

作者: 宠着小猪 时间: 2011-10-19 15:06
本帖最后由宠着小猪于 2011-10-19 15:07 编辑

1、提前说明。企业在裁员前三十日，应向工会或者全体职工说明情况，企业应当尊重员工的权利，切实履行该项义务。
2、听取意见。企业在向工会或者职工说明情况后，还需要听取工会或者职工的意见，充分交流后，才能形成正式的裁减人员方案。
3、向劳动部门报告。最终的裁减人员方案应向劳动行政部门报告，履行行政备案手续。裁减人员方案的具体内容，应参照各地区的标准，包括企业裁员人数、裁员人数占总职工人数比例、裁减人员名单（姓名、身份证、劳动合同期限）、经济补偿金准备情况与企业是否采取补救措施的情况说明等。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-10-19 15:13
本帖最后由宠着小猪于 2011-10-19 15:14 编辑

【转载】一、裁员准备：心理危机预防和干预
企业在裁员前要做很多耐心细致的工作，其中和员工的前期沟通和心理危机预防和干预是必不可少的过程。美国硅谷的一系列大面积裁员都没有产生什么轰动性不良后果就与西方国家这种人性化的前期心理危机预防有很大关系。当前经济危机这一外部环境决定了企业的裁员不是由哪一家企业自身可以完全左右的。因此各大企业裁员前对员工进行心理危机预防和干预以及建立完善的心理辅导预案机制迫在眉睫。
（一）要充分利用企业内部的各种媒体渠道，展开裁员前的宣讲，告知员工企业目前面临的形势，需要采取的措施和原因。向全体员工宣讲“如何面对挫折”、“如何应对变化”、“如何进行决策”等方面的方法技巧，以及自我成长，职业生涯规划等方面的心理知识，为即将被裁的员工提供心理缓冲。
很多企业裁员强调保密，但是不管企业的保密工作做得多好，通常情况下，在大规模裁员之前，是会有预警信号的，此时，小道消息会在员工中传播，企业内部，上上下下开始弥漫着紧张、焦虑与恐慌的气氛。特别是职业安全感较低或比较敏感的员工往往会怀疑自己，继而变得情绪低落、终日惶惶，工作效率下降。因此，在裁员前期，企业需要与全体员工进行充分的沟通，为他们提供一个释放压力、调整心态的机会。
（二）要对即将被裁的员工进行心理调查与危机评估，并做相应的前期干预。裁员之前，企业可以聘请专家，采用专业的心理量表，在企业内部实施覆盖全体员工的心理调查，可将家庭经济收入情况、身体和心理特征、抑郁倾向、激惹水平等方面的内容包含进去。然后，对相关数据进行分析，评估员工的心理状况，筛选出高抑郁倾向、易激惹的员工群体，作为心理干预的重点关注对象。特别对一些特殊员工，如最近刚经历重大事件的、怀孕期或哺乳期的、刚结婚的、伤残的、住院的，这些员工有的是受法律保护不能被裁的劳动者；有的如果被裁，产生心理危机的风险可能会比其他人更高，需要特别注意，以减少心理危机发生的几率。
（三）要做到的是培训相关人员。必须确保实施裁员工作的管理人员已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力，使他们预见到在裁员工作中可能会出现的员工心理或行为上的问题与风险。目前国内人力资源管理人员，很少有人接受过成熟的人力资源危机处理培训，裁员经验更是少之又少。重压之下很可能表现得不够专业，而这些不专业的做法又会给企业与被裁员工带来更多不必要的困扰。因此，在裁员之前就应该聘请外部专业的咨询机构向相关人员提供相应的培训，培训内容应包括：裁员沟通过程中的谈话技巧、劳动法规知识、自我的情绪管理、危机处理方法等。
二、裁员实施：安抚与应急
裁员面谈是决定裁员成败的重点。一般来说，做好裁员面谈需要注意以下几个方面：
（一）裁员面谈需要做好充足准备。制定一套完备统一裁员手册和管理人员标准问答提纲，它可以帮助管理者顺利执行裁员计划，减少裁员现场的冲突事件，同时也可以缓解管理者在执行过程中的焦虑情绪。同时安排他们接受专家的培训并进行现场反复演练，让他们了解员工不同情绪反应背后更深层的情感和动机，并且就每种情绪反应如何应对了然于心，直到管理者觉得有信心在现场执行裁员计划。然后选择恰当的裁员执行时间和地点，向员工宣布裁员决定的时间要选择在一天和一周的开始，不要选择在周末和假期开始前，应尽量避开一些员工的特殊日期，如职业生涯发展的重要纪念日等。面谈的地点最好不要在办公室，应选择办公室以外的独立场所，在轻松、明亮的空间里进行，不会激起人的狂躁情绪。现场最好配有保安，以防发生意外。
（二）正式面谈沟通技巧。面谈开始时，面谈者可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。然后切入正题，告诉对方公司的决定，充分解释公司裁员决策，向对方清晰的传达公司辞退的理由和辞退的补偿，要让他知道“裁员不是针对个人，而是企业发展的需要”，千万不要责怪员工的表现不够优秀。同时，一定要按照《劳动合同法》等有关法律对员工进行合法的补偿。如果员工心生怨情的，也应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦，尊重当事人并维护其尊严，不要与其争论，多听少说柔性沟通，适时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中，更不要轻下承诺。人性化的面谈既是对被裁员工的抚慰或精神补偿，又是对在职员工的心理安慰，减少裁员给在职员工带来心理波动。
（三）安抚员工激动情绪。“昨天晚上还在加班，今天怎么就被裁了呢？” “怎么这种事发生在我身上？难道我能力那么差？” “肯定是我那次得罪了经理，现在他公报私仇！”……这些是一些被裁者的第一反应。专家指出，担忧、恐惧、痛苦、失望、敏感等负面情绪都是正常反应。但是员工情绪如果过于激动，比如被裁员工号啕大哭，或者长时间一言不发，或者口出恶言，必须及时处理和开导，以免引起诉讼甚至极端事件。
（四）采取裁员危机应急干预措施。企业裁员对于被裁员工的心理冲击非常大。有些员工感觉自己受到了侮辱和伤害，则无法接受这个事实，甚至出现准备自杀、攻击他人、损坏公物等过激行为，演变成危机事件。近日，上海某公司因裁员时和被裁者沟通出现问题，被裁者竟到公司自焚，要和管理者同归于尽。因为扑救及时，没有导致人员死亡，但被裁者严重烧伤，其他员工也陷入恐慌中。因此，在裁员执行当天，需要采取裁员危机应急干预措施，如聘请EAP裁员干预专家驻场提供服务或者邀请EAP专业机构启动危机干预团队进行远程支持等。
三、裁员后期：持续关怀，平稳过渡
裁员并非是员工离开企业就结束了，裁员实施日后的三个月依然与裁员“成功”与否有着密切的关系。
（一）关怀被裁员工。裁员之后，企业应以一种细致周到和充满人情味的方式关注被裁员工。一方面应竭尽所能为员工再就业提供帮助。如企业人力资源部门可根据被裁员工的职业经历或经验、职业技能或倾向，以及职业兴趣或期望等情况，为他们职业发展提供指导建议。有条件的企业还可为他们提供再就业信息，提供培训课程，包括如何写简历，如何面试等，提高择业能力。另一方面，关注被裁员工心理，帮助其调整情绪，改变认知或态度，增强自信心，避免失业带来的负面认知，提高环境的适应能力。
（二）安抚留任员工。裁员后应该关注留守员工的心理情绪，与其他重大灾难后侥幸活下来的人一样，幸存者的心理是十分复杂而矛盾的。正像“幸存者综合症”研究组织的首席专家、哥伦比亚商学院乔沃尔·布洛克勒教授所言：“幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面，与沉重的消极情绪相比，这种积极的情绪却微乎其微。人们想到更多的是‘也许事情还远未结束’，‘不幸也可能发生在我身上’”。对留岗者而言，保住了工作的同时也失去了安全感，不知道哪天同样的命运会落在自己的头上，他们对公司的信任被彻底打破了。幸存者的这种心理其负面影响将是长期和深远的，如不采取及时的措施无疑会引起灾难性的后果。无论何时，安全感永远是人类的最基本的需要。高管们应该对留守员工进行安抚，告诉他们，“裁员的行为已经到此为止，留下来的员工应该同舟共济，关注企业未来的发展。” 还可安排心理热线，职业生涯规划讲座等，帮助他们恢复积极的工作状态和对组织的信任。
无论对企业还是员工而言，危机下裁员在一定程度上都意味着创伤。在面对告别的时候，企业更应善待员工，裁员亦可人性化，一个能够持续繁荣的企业，必然是一个以人为本的企业。我们期待中国企业在裁员处理上更加人性化，也期待它们尽快摆脱危机，浴火重生，持续健康地发展。

作者: 山村牧童 时间: 2011-10-19 22:41
最近在学习“裁员”与“减员”风险的一些知识！谢谢！

作者: 银牛 时间: 2011-10-20 18:24
人事优化为目的的裁人，也许是HR碰到最无奈的事了，明摆着，上层想裁人又不愿掏钱，就将这活儿给HR，HR在不给钱、少给钱的情况下要达到裁人的数量，难呀。
若需要这样做，HR就要心苦加辛苦了。
1.首先明确计划：各岗位有明确编制；
2.岗位评估：进行内部岗位评估，优秀的员工一定不会是要裁掉的员工；
3.工作逐渐移交：将那些经过评估要减的人员手头的工作逐渐移交给其他人，双方都有适应的过程；
4.内部调整：总有岗位缺人。有岗位人员富余，这时候就进行合理的岗位异动，异动要有方法，面谈、异动，不愿意异动的，会提出离职或协议离职；
5.优化开始，就停止任何岗位的招聘及任何原因的加薪，这样也有利于起到自然减员的作用。

总之，这是一件棘手的工作，HR各尽其能。还是建议给合理的补偿金为好。

作者: 极品USW 时间: 2011-10-21 19:40
优胜劣汰学习了

作者: 胡文琴 时间: 2011-10-25 13:10

胡文琴发表于 2011-10-17 15:40 $ Z$ X1 w# K W9 p. q
看清楚实质，其实就是变相裁员。让员工不合理加班，其实是一个软办法，逼员工主动离职，软性裁员的目的达到 ...

任何不以结婚为目的谈恋爱就是耍流氓，任何以人事优化为目的变相裁员就是。。。。。。。。HR们知道的。

作者: angelzx76 时间: 2011-10-25 14:28
　　企业为了生存，做的所以的事，都是为了生存，其实可以理解的，真实其实就这么简单，企业为了生存，就要裁员，但裁就是裁，为何一定要美曰其为人事优化，但凡企业看不穿，结果是这样“门”那样“门”都来了。

作者: s80s1b27 时间: 2011-12-13 17:15
说明职工还是处于弱势地位

作者: wge602 时间: 2012-3-2 13:41
如公司这样做是不合法的吧，如裁员都要通过工会与员工代表沟通过同意后才可执行。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)