中人网
标题:
关于定员和编制
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作者:
虎山猴王
时间:
2004-6-10 09:34
标题:
关于定员和编制
奇怪的是,现在很难找到关于一个企业的定员和编制的参考依据了.
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其实,在企业里这是一个真的很重要的问题.
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比如,在不能实行计件工资的岗位(这是当今中国占绝大多数的岗位,特别是非生产企业),我们这些做具体工作的人费了挺大的劲,做出一份人员编制计划,而管理阶层一句话"你的依据是什么?"我们就哑口无言了.
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比如,在一些24小时工作的岗位,我们近不得已借用了一下电力系统的有关规定,24小时值班折算为17小时有效工作时间,员工却不理解:"为什么要这样算?"
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这里我想提的问题就是:什么是有效工作时间?
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我苦苦寻找了很多地方,但是没有一个明确的答案.
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1 r( u7 U2 q$ a3 ?: V# l, A
怎样准确核定员工的工作量,特别是不可能量化的情况下.
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我是一个酒店的工作人员.不知谁能帮我一把.
作者:
spring1166
时间:
2004-6-10 11:09
标题:
★某酒店薪资制度（来源：神州企业管理网）
●目的（PURPOSE）:
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建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
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政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:
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1．薪资构成
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员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。
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月薪=标准工资+奖金
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标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
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如下图所示：
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[ 年终双薪（年终分红）
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薪资<
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| [ 奖金
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| |
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[ 月薪 < [ 岗位工资（30%）
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[ 标准工资 < 福利津贴（30%）
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[ 基本工资（40%）
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标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
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基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
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福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
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岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
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年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下：
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员工上年度实际工作月数
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年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1个月）
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12个月）
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年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。
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2．奖金
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奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
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优点：
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1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
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2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制
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如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
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3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。
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3．职级与工资
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根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：
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行政级 1-2级
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经理级 3-5级
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督导级 6-9级
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员工级 10-13级
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详见附表《员工职级与职位分配》。
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4．特殊津贴
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经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
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5．工资及级职确定
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所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。
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6．工作时间
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工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。
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7．超时工作
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7．1、酒店不鼓励员工超时工作。
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7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
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未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
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补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
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作者:
spring1166
时间:
2004-6-10 11:26
标题:
接着下面的。
任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
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7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。
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经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：
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○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5
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○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；
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○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。
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7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。
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8．计算办法
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8．1、标准工资
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○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
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每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
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○日工资计算
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日工资数额=当月标准工资数额÷21.5
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8．2月奖金
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9．发放办法
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9．1标准工资
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标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
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9．2月奖金
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月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。
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9．3年终双薪
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年终双薪于每年的终了、春节前发放。
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9．4发放形式
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所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。
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10、试用期薪资
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10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
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10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
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10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。
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11．假期薪资
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11．1病假
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员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：
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参加工作年限 本酒店服务年限 医疗期 医疗期工资
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10年以下 5年以下 3个月（6个月内累计） 70%
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5年以上 6个月（12个月内累计） 70%
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10年以上 5年以下 6个月（12个月内累计） 70%
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5年~10年 9个月（15个月内累计） 60%
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10年~15年 12个月（18个月内累计） 60%
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15年~20年 18个月（24个月内累计） 60%
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20年以上 24个月（30个月累计） 60%
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医疗期期间工资的含义仅指基本工资。
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11．2工伤假
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按国家有关规定执行。
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11．3其他有薪假
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仅适用于签订劳动合同的正式员工。
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分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；
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年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。
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11．4其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。
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12．事假
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事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。
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当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。
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13．代扣款项
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13．1义务教育费
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当月实发薪资在300~500元之间的，为3元
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当月实发薪资在500元以上的，为6元。
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13．2个人所得税
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根据有关规定执行。
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13．3社会保险费
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酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，有酒店代扣代缴。
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13．4其他符合政府明文规定的应代扣款项。
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14．其他：
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14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。
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14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。
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15．附注：
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15．1本规定自发布之日起生效。
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15．2本规定的解释权及修改权在人事培训部。
8 T1 ^% ]& v+ j- S& H
作者:
金默
时间:
2004-6-10 13:46
标题:
以量定编的原则
先来盘点一下贵公司的工作内容有哪些？每类工作内容有多少工作量？哪些工作内容可以交叉进行？哪些不可以分类整合？每类工作内容的工作时间要求是什么？等等。把这些问题搞清楚了，编制也就有眉目了。
作者:
金默
时间:
2004-6-10 13:50
标题:
补充：盘点工作量的方法
比如：工作日写实法，工作定额测定法等。
作者:
拒绝再玩
时间:
2004-6-10 15:00
标题:
学习工业工程
学习工业工程的一些手法和方法一定有用的。
作者:
山峰仞
时间:
2004-6-10 18:37
标题:
借鉴
楼下的观点非常有道理，可以借鉴同行业的标准嘛，同时可用工作日写实，定额测定等。
作者:
痴虫
时间:
2004-6-10 19:27
标题:
是真真难
恐怕，作者提的问题是任何一个从业者都不愿提及的业务。据我猜测，大部分企业，定员编制是一个软肋，是一本糊涂帐。之所以定员编制不合理，因为其基础----工作定额就没搞好。
作者:
白骆驼
时间:
2004-6-10 19:50
标题:
参考
经验+讨论=定员定编的标准
作者:
羽扇冠金
时间:
2004-6-10 21:48
标题:
学习泰罗的方法
将每一个工序的所有工作进行细分，然后对每一个环节进行分析，寻找最佳动作，以及按照这种动作需要的工作时间就是有效时间。
作者:
leeyihon
时间:
2004-6-11 01:26
标题:
根据行业特点和行业标准
可以参照行业标准，结合本企业的特点来确定，比如铁路系统，铁道部就有明确的定员标准，而且比较详细，只要根据自己的设备、人员和管理体系进行套用，当然，像我们铁路公司采用的标准就比铁道部规定的高的多，这与我们的用工形式、组织机构设置和设备本身的生产力、机械化程度息息相关的。
作者:
智仁者
时间:
2004-6-11 08:47
标题:
有许多办法！
去人力资源管理书看看，有许多办法，还有一门课叫劳动定额就是说这个。
作者:
dicklin
时间:
2004-6-11 11:47
标题:
asdfa
asdfasdfasdf
作者:
凡一格
时间:
2004-6-11 17:02
标题:
关键是老总的支持
一般来说制造业制定定岗定员，他的依据是企业的发展规划，机械设备以及劳动定额。最重要的是这项工作不单单是人力资源部门的工作，它需要取得各相关部门的配合，还有老总的大力支持。
. W; F* b5 l# l: c0 Q# w
tlc1213@sohu.com.cn
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作者:
小城故事
时间:
2004-6-12 09:03
标题:
关于定员定编也困扰着我
企业岗位有几十个 如果用岗位分析的五种方法 一是花费时间与精力大 二是核定的标准不明确 需要投入大量精力物力分析 是否有简捷的方式或一个参照的标准
作者:
高文
时间:
2004-6-12 13:41
标题:
关键是工作分析
只有做准了工作分析,才能解决编制的问题
作者:
福田虎
时间:
2004-6-12 14:16
标题:
关键在于怎麽做
道理谁都懂，关键在于怎麽做。
作者:
铃儿响丁冬
时间:
2004-6-14 09:23
标题:
内外兼顾
首先要做工作分析，成立委员会集体商谈确定；另外可参考、借鉴同类企业的岗位设置
作者:
龙飞
时间:
2004-6-14 10:11
标题:
万变不离其中，做好工作分析，用数据说话
工作分析是人事工作的基础，没有它你说什么都没有依据，做好工作分析，参考相近似企业的标准依据，制定本企业的标准依据，然后核定，承给老板。
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前提工作分析得得到员工和老板认同。
作者:
爱你十分泪七分
时间:
2004-6-14 12:33
标题:
你问的是理论上的？
你问的是理论上的还是现实中的？理论上的有效工作时间就是你的上班时间，但是你们酒店是怎么算的就是你们自己老板的决定。那你可以依照劳动法的规定，讨回自己的休息权。
作者:
bbhliu
时间:
2004-6-14 13:11
标题:
用利润目标倒推
工做统计和分析，是测算工作量得有效办法，你要把员工工做时间和企业的销售收入、社会平均工资、所处行业的平均工作时间、平均工资等结合起来测算，当然，最好的办法是用企业的利润目标倒推。
作者:
杨英
时间:
2004-6-14 13:53
标题:
是有些难
我们公司现在也在做工作分析，说来简单，做起来很繁琐，量大，不易衡量，还必须各部门配合，做起来难度很大，谁有妙方就好了。
作者:
科学管理
时间:
2004-6-14 14:25
标题:
为了发展
企业发展，就要有用人规划，否则就会变得盲目。我们企业现在也面临这样的问题，人多事少，人浮于事。
0 s: l& i c3 z5 _! p; T
但是定编定员却非常难做，因为部门经理不配合这项工作你就没有办法开展。
2 `" A; Q2 [/ O* ~$ ~
作者:
航雨
时间:
2004-6-14 19:36
标题:
可以参照惯例
我所在的行业有个国际惯例，虽然现在我得这个行业人员太多，但是定员和编制的依据还是有的。不知道你的行业有没有惯例。或者按照你的利润目标进行倒推吧，根据薪资水平和任务梁进行合理调配吧。
作者:
就我一个
时间:
2004-6-14 19:59
标题:
一个很难做的工作
工作量分析是一个很难做的工作，国外大企业会有些分析软件，但在国内很难做的客观分析与评价。
作者:
遐迩
时间:
2004-6-15 12:37
标题:
深有同感
所谓定编,恐怕我们现在做的也只是依据同类酒店的相关经验吧
作者:
书竹
时间:
2004-6-15 12:53
标题:
我的观点
首先在做事情之前,自己要明确我为什么要这样做?我这样做的目的是什么?只要你明确、清楚认识前面二点那么接下的事情就是你要选择什么样的方式来达到你的目标。
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一般而言，对酒店服务人员来说的话，采用是看管定额或服务定额的方式。也就是说参照一般的技术熟练人员的工作效率定工作量。比方说：一个服务员通常情况下他可以负责几张桌子的服务，那么就根据酒店的餐桌数计算服务员了。
作者:
无本之木
时间:
2004-6-15 14:42
标题:
工作分析
工作分析很烦琐，但不得不做！
作者:
春秋
时间:
2004-6-15 16:42
标题:
一个想法
先用观察法测算工时，在进行工作描述，将工作标准化。
作者:
飞雕
时间:
2004-6-15 23:14
标题:
边学边做
1、书上学一点
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2、同行问一点
; Y0 o# p. m' p3 }
3、内部调查，访谈
作者:
阿春1543
时间:
2004-6-16 08:42
标题:
工作分析
认真学习一下相关内容，运用各种方法核定工作量确定编制。
作者:
sdn19810408
时间:
2004-6-16 10:56
标题:
依法办事
按着劳动法规定的关于定员、定额方法去做。
作者:
zouxuqiong1
时间:
2004-6-16 11:53
标题:
！
最好借助咨询公司来做这项工作
作者:
雅琦
时间:
2004-6-16 12:26
标题:
定员和定编的依据
就是要做好岗位分析的工作.
作者:
bluekuang
时间:
2004-6-16 15:45
标题:
同感
你的问题其实也是很多HR关心的问题，在国内的HR业内好像没有多少人从事这方面的研究，我现在也是在作职位管理，从事定员定额工作，具体岗位的分设、评价等，主要采用的方式方法需要引入工业工程的一些方法，因为本身定员是工业工程的一个研究方向，比如动作研究，比如劳效分析等等。
作者:
旷野长空
时间:
2004-6-16 18:07
标题:
学学职务分析吧
这个问题其实就是现代人力资源管理中的职务分析工作，不过做起来很困难，经常会流于形式。一个领导的临时念头，就会打乱原有的职务说明书。
作者:
MMXGG
时间:
2004-6-16 21:10
标题:
工作分析
工作分析！！！！
作者:
千鹤手
时间:
2004-6-17 09:24
标题:
根本的一点
说服你的老总。
5 p) K: I; T D6 o* v5 {
做HR，编制和定员永远都是说不清的东西，包括做工作分析。因为工作总是在不断变化的，而且工作有因人而异，你无法找出一个固定的、量化的标准来长时间的指导你的编制定员工作。如果你想在某一时点做，那就没问题了。但HR不会只做一天......
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所以，还是想办法说服你的老总吧。让老总能够理解HR工作的难处，从而能够坚持的站在你这一方。有了这个后盾，还怕得罪人吗？HR工作，要“刚柔并济”哦。
作者:
face
时间:
2004-6-17 15:04
标题:
给老板说：我的依据就是如何赚钱。
也有同行谈到“工作分析”，不可否认有的老板根本就不知道什么叫工作分析并且有什么用。给他说用该方法做为测算定员的依据，一般情况下，老板持怀疑态度。根据利润目标倒推测算定员，本人认为又过于笼统。
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我的考虑是，在没有科学依据的前提下，就要靠经验了，首先你得非常了解餐饮业务流程、行业特性、同行的选进管理，简单说，你掌握的酒店业务管理水准得跟主要产出主管一样，想法上还得和老板一致，那就工作量饱满，人员随业务跟进灵活，当然人越少越好。
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就象有的同行说的，现在还没有十分成熟的科学成果。我想科学也是从经验总结而来。过分探求复杂的方法、定义，只会把事情搞糟。
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用你的关心企业的利润目标的精神和水平取得老板的信任，我想比你深入研究专业术语有效果的多。
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老板认为你的依据不实，那还是你的企业业务水平不高。
作者:
sily14
时间:
2004-6-17 15:12
标题:
什么是有效工作时间?
什么是有效工作时间? 焰竇ʴ漢竇潠ֱ㊐竇
作者:
月初
时间:
2004-6-17 17:15
标题:
多问
我认为参考同行业的数据是非常重要和可行的
作者:
heaven
时间:
2004-6-17 18:10
标题:
一点感想
很多时候,做人力资源管理工作的不需要有多少专业知识,只要领导一句话就行了.你的专业知识高,领导认为不对,还是等于零.现在的国有企业,搞定编定员,最重要的一点是在各种利益之间如何寻求平衡,而不是非要搞的怎么科学
作者:
求知似渴
时间:
2004-6-17 19:07
标题:
简单?复杂?
核算整体人员编制可以用财务预算的方法,不过需要有前几年的财务数据,同时可以参考其他企业的做法(通过咨询公司获取);核定员工工作量当然要通过工作分析,方法很多,例如:工作日志法\访谈法获取数据,再进行分析.
作者:
思哥
时间:
2004-6-18 11:16
标题:
同意
我非常同意HEAVEN兄的说法，我希望能得到一此比较具体的案例，有哪位兄台能提供：oxiaosi@163.com
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万分感谢
作者:
科学管理
时间:
2004-6-18 12:59
标题:
我的理解
定员和编制，就是企业为了发展而为企业在几年内的人员编制作一个具体的定员。其实就是为了维持企业正常运行、维护、发展所需要的人才。并且让企业获得最大的利益，并且发挥出员工最大的替能。
作者:
妤柔
时间:
2004-6-18 15:45
标题:
我的经验
我自毕业后一直都是从事酒店工作的工作人员,算起来也有四年了,关于人员定编的问题我觉得除了要参照同行的做法外,最重要的一点是结合本酒店的营业餐位、床位,以及酒店是否受季节的影响,不一定是有多少个餐位就需要配备多少个服务员,比如是淡季的时候服务员可以适应减少,到了旺季也可以适当增加人手.
作者:
Owen LIU
时间:
2004-6-18 16:50
标题:
借鉴数据
借鉴同行业比较优势的一些企业的相关数据，简单、有效，又能很容易说服你的老板。必要时可以通过专业咨询公司来作一次系统的职务分析，得到的数据和结论可以让HR有一个很好的基础，毕竟外来的和尚好念经嘛
作者:
立千仞
时间:
2004-6-19 17:56
标题:
用服务定额法
个人认为可以用服务定额法，即根据客流量和每个服务人员的服务数量来确定定员，客流量是平均数量，而不能是最多或最少的一天的客流量。
作者:
whq99011
时间:
2004-6-21 08:51
标题:
定量分析
参照公司的客流量\以实物量来确定员工定量
作者:
qiuqiu
时间:
2004-6-21 10:48
标题:
有同感！
在任何情况下，领导是决策者，你我只是参谋。有依据要做，没有依据想出依据也要做。
作者:
爱人同志
时间:
2004-6-21 12:16
标题:
!
这是我们人力资源管理人员普遍头疼的问题，类似问题很多，譬如说劳动强度分级问题，基本上没有参照的事例。
作者:
青岛人
时间:
2004-6-21 15:19
标题:
编制比较详细的岗位说明书！
对每个岗位，特别是关键岗位编制比较详尽的岗位说明书，按照岗位说明书的职责要求进行考核，酒店行业的岗位说明书要详尽，用5W方法，规定出服务的时间、范围、达到的目标等。
作者:
雪蓉
时间:
2004-6-22 15:14
标题:
建议向青岛海景花园酒店学习
建立有效工作时间管理
作者:
易白
时间:
2004-7-9 14:35
标题:
老板要熟悉工作量和程序
老板不了解工作程序和工作量就会被下属牵着鼻子走，到头来被下属所控制，很尴尬。
作者:
老小
时间:
2004-7-9 16:25
标题:
企业的困难
只能自己最清楚了，别人想帮恐怕也帮不上的
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