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标题: （讨论）仓库管理人员绩效考核方案 [打印本页]

作者: daijianghong 时间: 2011-10-19 15:50
标题: （讨论）仓库管理人员绩效考核方案
本帖最后由 daijianghong 于 2011-10-19 16:21 编辑

下面是财务科自己做的绩效方案，大家觉得哪些不好，该怎么改进，给提些意见。回答者都有米米领喔
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额外补充一下，以前的工资包括基本工资和提成工资，仓库管理人员的提成工资每月160——200之间。300块钱的绩效工资不是在原来的工资里面拿出300来作为绩效工资。而是基本工资不变，在基本工资之外的加300块钱作为绩效工资。

作者: 进军专业 时间: 2011-10-19 16:06
本帖最后由进军专业于 2011-10-19 17:24 编辑

有案例好啊，教学生动。献丑了：
看了版主的考核细则，比较详细，仔细斟酌，还是可以做些改善，呵呵。
版主将考核要素分成了五大部分，出入库办理，日常管理和账务管理，一项加分要素，一个纪律检查。
通过手册开头的描述，有三点注意：
1、加强基础管理；
2、提高管理水平和效率；
3、绩效激励-工作积极，有创造性。

那么我在墨迹点，分析一下仓库和仓库管理员分别在公司和部门中的作用。
仓库的设置目的：存储物料并确保安全，保证公司生产活动的原材料能及时供给，不能断货，这些是基本的，可以根据公司管理水平提高要求：现场符合6S标准。（整理，整顿，清洁，清扫，安全，素养）
那么库管员呢？他是一个管理人员，管理人员职能部分，比如：保证账物相符，账账相符，保证安全库存，来料检验，库存周转分析等。
但是以上对客库管员的分析（或者是基于岗位分析），只能符合手册描述三点中的前两点：加强管理，提高管理水平。但是还有第三点：有创造性，工作积极没有解决!
在我看来，第三点属于亮点工作，这个工作做好了，就能体现库房的主要业绩。这部分包括领导的临时指示，库房发展目标，这里就以6S最为库房的中长期目标吧。
以上是独立分析库管员的部分，但是库房不能独立存在，需要配合别人及完成物料供给才是终极目标：物料压在仓库，能自己变成产品吗？所以供给及时，库存安全是重点。

现在分析版主的：
1、账实相符=出入库准确+有产品没手续或有手续没产品+所分管区域产品数据准确+分管产品与实物名称规格、名称一致+保证帐卡物一致，即账实相符=1+3+4+7+9，所以手册指标重复项过多，增加了管理成本。
2、将要素分为显性业绩和基础绩效两部分：
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不知道版主的库房里面几个人，实施量化考核的结果会产生事不关己高高挂起的情况，及大家各管各的，不以团队合作，所以我们按多于两个库员来解决：
其中的6S项是各个库员都要遵守的，个别库员可能会把自己的垃圾扫到别人那，为了解决这个问题，公共指标6S，各个库员轮流坐庄，这个月你主要负责，下个月我主要负责，或者干脆这个月你负责，下个月我负责，这样会防止员工出现本位思想。
另外说结果应用这块：
结果应用应该说既要显性绩效好，又要基础好的员工，所以可以加上一项态度考核，态度考核只作为晋升使用
态度分为：责任心/服务意识/团队精神/进取心：四级。
每一项分4个等级：

责任心：
1级	根据一般职位要求，基本完成工作
2级	依据工作标准完成工作
3级	对工作进行审视，能够提出改进意见
4级	能对整体工作方法、流程进行分析，并提出改进意见。

团队精神：
1级	能在团队中配合其他成员，态度端正，但有时会考虑集团利益与个人利益
2级	尊重团队成员，积极配合他人，当个人利益与团队冲突时，总以团队利益为主
3级	能加强跨部门合作意识。。。。。。
4级	能管理团队，高度配合、相互信任。。。。。。

年底考评月度绩效，
业绩考核：
优秀，月度绩效有8个评为A，且无D
良好，月度绩效有5个评为B，且无D
。。。。
态度考核：
优秀：4项态度指标均为4级，本年度考核完毕后晋升，增加只等工资2等；
良好：有3项4级，且无1级，后备干部培养，增加只等工资1等。
。。。。。。
应用：

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作者: qd991 时间: 2011-10-19 16:12
第一：这绩效工资是不是额外发的？
第二：加分项几乎没有
第三：对于70分以下(不合格)，没有明确说明
第四：绩效系数最好有正上、正下，能拉开绩效比对

作者: yufish 时间: 2011-10-19 16:44
绩效系数级差不科学，既然要激励员工，那就要体现干好干坏不一样，级差大于15%才有效，否则没有意义。

作者: liuxingyie 时间: 2011-10-19 16:57
个人意见：
1、仓库管理人员工作任务不是很多，上班纪律及工作心态可纳入考核；
2、绩效系数太小；按其系数计算，做得再差的人也可以得210元，比特优的员工才少90元，应加大最好与最差间的差距

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-19 17:06
先路过，抽空再来看

作者: xuefairy 时间: 2011-10-19 17:07
没做过，只是觉得比例间隔太小，激励作用可能不大。

作者: wushijun 时间: 2011-10-19 17:22
个人觉得挺好的，可以加上几点：
1、现场6S管理
2、评估分距加大一些
3、员工工作态度
4、客户评议

作者: cy4567 时间: 2011-10-19 17:25
做的很细，但是奖励比较少，容易引起员工逆反心理。

作者: yiyiyy 时间: 2011-10-19 18:25
明天来仔细看

作者: Mark.Yao 时间: 2011-10-19 21:56
挺细致的，但是A和D相差最多只有90元，是否差距少了点？

作者: 黑山老牛 时间: 2011-10-19 22:11
个人感觉拿出考核的薪资比例太少，不痛不痒起不了多大作用。

作者: 山村牧童 时间: 2011-10-19 22:44
学习了，感谢分享！

作者: 风随我动543 时间: 2011-10-20 08:40
感觉拿出考核的薪资比例太少，起不到促进的效果

作者: 雪狼2010 时间: 2011-10-20 08:47
建议：
   1、为了体现团队业绩，激发团队协作，由财务部设立对仓库的整体考核：
      仓库人员绩效工资总额=（300× 仓库人员数）×仓库整体考核得分/100
   2、仓管员绩效系数为：
         A： 1          B：  0.85             C： 0.7             D：    0.55          E： 0.4
         然后将所有系数相加;
      个人绩效工资=  ( 仓库人员绩效工资总额/仓管员绩系数之和)）×个人绩效系数
      这样在总额不变的前提下会加大奖励及处罚力度。

作者: 宠着小猪 时间: 2011-10-20 09:45
又是只罚不奖的问题，对员工会造成消极影响。

作者: 易达 时间: 2011-10-20 09:58
考核这东西，个人认为精细要结合公司实际情况，大体的几个重点不能变，如：工作态度、工作职责、进销存的管理、现场的管理等等不变即可。。。

作者: zuodapeng520 时间: 2011-10-20 16:04
这样的考核不光，要罚还要奖啊，这样才能平衡绩效，员工才能充分发挥自己的能力啊

作者: 飞得更远 时间: 2011-10-20 19:19
考核项目和内容挺全面的，只不过考核结果及等级导致的最终绩效工资差距小，激励强度可能不大啊。

作者: 陌上雪 时间: 2011-10-20 19:22
这个看起来很严格啊，如果按此规定，我们的仓库管理员该下岗了。

作者: 菩提虫子 时间: 2011-10-20 21:42
从纯数字上来讲，诱惑力不大，可以考虑拉长一些时限，加大一些奖励的力度

作者: 耿墉5656 时间: 2011-10-21 09:53

，讨论热烈，喜欢这种氛围！

作者: subway_jj 时间: 2011-10-21 12:54
好帖！看了很收启发，学习

作者: 六小灵童 时间: 2011-10-21 13:03
看不到呀

作者: 六小灵童 时间: 2011-10-21 15:16

六小灵童发表于 2011-10-21 13:03 ; o) s- ^$ e4 I0 l$ [; z
看不到呀

呵呵，看到了，不错

作者: xianyafeng 时间: 2011-10-31 17:31
加分项规定不灵活，激励性不强，可以再完善

作者: 夏日 时间: 2011-10-31 21:10
建议仓库人员的绩效方案也没必要太过于复杂。绩效得分运用到奖金也可以
>=90分，全额奖金
60-90分，得分/100*奖金基数
<60分，得分/100*奖金基数*50%

作者: 小兵甲 时间: 2011-11-1 10:58
没激励的效果。

作者: 闲云漫步20090925 时间: 2011-11-1 11:51
看了一下你们这个绩效，只有奖没有罚，果然是变相的加工资了，做的很一般的都还是有钱，最少的都有210元，虽然这300是额外拿出来做绩效工资的，没涉及到员工的基本工资，但个人感觉这份绩效的激励不够强，只要没什么差错基本人人有钱拿。而且设定的考核等级差别不大，难以拉开距离！

作者: 812982649 时间: 2011-11-1 13:35
本帖最后由 812982649 于 2011-11-1 13:37 编辑

现目前我们采用的是部门整体绩效的方式，再根据岗位进行比例分解
楼主的绩效明细非常明确，但是感觉条目有点多
个人认为盘点、帐卡物、及出入库管理三个点是较为重要的，可以简化绩效细则
其次，在绩效的分级上，个人认为：规定系数等级适用于公司或部门整体变革初期，而进入平稳直接按比例计算会体现出绩效差异。
最后，既然是绩效，而且也是在原有基础上加的，那么设置个底限分数，然后按整体比例计算

作者: crazyminds 时间: 2012-9-19 15:44
每项设置考核权重，扣分最高限度，考核人，另外注意考核后的反馈沟通，以便改进工作。

作者: l597690453 时间: 2021-1-13 08:38
新人学习

作者: l597690453 时间: 2021-1-13 10:53
新人学习

作者: l597690453 时间: 2021-1-13 10:58
新人学习

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