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标题: 如何改变这种管理现状 [打印本页]

作者: daijianghong 时间: 2011-10-19 16:04
标题: 如何改变这种管理现状
本帖最后由 daijianghong 于 2011-10-29 10:32 编辑

某中小型企业的中层全部是在公司工作了10年以上的员工而且中层人员年龄结构呈现老年化(45岁-55岁)。文化水平初中到中专水平，互联网和电脑都不熟悉也懒得学。与此相对应的则是，中层普遍缺乏学习意识从来不会主动去学习新知识，对于要求他们学习的管理或者其它的技能也草草应付，凡事经验化。中层没有管理意识对下级也没有培养意识，时常还一副事不关己高高挂起的姿态，只为老板办事。对于其它事情可以推脱的就推脱。导致的结果是整个公司的效率极其低下，执行力极弱，整个公司死气沉沉，整体人员都安于现状，做一天和尚撞一天钟。

但是现在公司正是需要发展扩张的阶段，为了响应公司的发展，中层需要有足够的活力和接受新事物的能力。但是如果换掉这些中层也不是一天两天的事情，而且换掉中层这一举动会引起公司的动荡。同时新招聘来的中层也需要一段时间来了解适应公司，而且刚过来时候受到排挤能否扎根企业也是个问题。

问题：1、造成这种现状的深层原因是什么？

2、如何改变这种管理现状？

问题答案参照11楼和14楼家人的精彩分享

作者: 耿墉5656 时间: 2011-10-19 16:17
这需要从最高领导开始更改，引进有能力的总经理开始改革。从中层我觉得作用不大！

作者: 思念是海 时间: 2011-10-19 16:21
好大的话题，等待高人解答吧
这不是个例，是当前大多数企业遇到的问题
80、90年代的创业期结束后，那在新时代的冲击下，需要二次创业
可目前的班子基本是跟着老板一起打拼的，年纪都到了40以上，专业知识、实际技能、工作状态、后续潜力都大打折扣，而新生的80后甚至是90后成为了时代的主要劳动力，各行各业都面临新老交替和更新换代，这是时代课题。谁能把这个问题解决了，那基本这个HR的市价可以翻N番了

作者: 思念是海 时间: 2011-10-19 16:23
本帖最后由思念是海于 2011-10-19 16:24 编辑

有些实际的可操的措施，但不登大雅之堂，期待达人解惑啊

作者: 大道由我 时间: 2011-10-19 16:25
有本书叫私企内幕，可作为解答这问题的一个答案，有借鉴作用。

作者: 李利琳 时间: 2011-10-19 16:29
看老板的态度，只有老板坚定改变的信心，一切才有可能。

作者: qd991 时间: 2011-10-19 16:29
1、企业发展现状与管理理念落后的矛盾。深层原因：可能是企业安于现状，不愿冒太多的风险，因而习惯于现状，致使“淤泥”沉积。有点温水煮青蛙的感觉。
2、下属的错误，绝对是上司的错。要想改变现状，必须高层领导有这个意识想去改变，并决心强烈！再流程与体系改造，这中间肯定有很多阵痛，所以决心很重要。针对中层，重在执行力，针对培训，如实在不行，只能更换更好的血液。

说实话，没具体操作过。

期待高手解答。

作者: wushijun 时间: 2011-10-19 16:41
导致这种情况很多，各位家人也是心知肚明的，我不多说
作为HR如何去做？
个人有些想法：
1、做一个人力资源现状分析，主要体现出年龄结构、学历结构的现状，并分析出利弊及存在的风险，与老板沟通，并制定改善方案（至少3个，上中下策，并且是长期的改善，不可动作太大）
2、调整组织结构，使一些人员权利慢慢架空
3、如果老板舍得花钱，可以送去深造学习，在深造学习前，进行一个全方位的考核评估，对一些实在不想学习的人员坚决处理。
暂时想到这些，想到后在补充。

作者: 一叶碧云 时间: 2011-10-19 17:11
原因：对人不对事的恶果
如何改？
1、老板得下狠心，对事不对人
2、如果时间来得及，来点鲇鱼效应吧，先逐步引入，慢慢促进！
3、如果时间来不及，只有快刀斩乱麻。内外部同时招聘，同台竞争！

作者: liuxingyie 时间: 2011-10-19 17:12
这种现状是目前所以民营企业的通病，大多是家族式企业，部门中层管理人员也是老板的亲戚，想提升执行力及效率难度确实很大，很难根除彻底；主要是看老板愿不愿意改变这种状态，只要老板支持，凡事都好解决；个人意见：对这些中层管理人员组织封闭式培训，强化执行力与管理能力，培训后实施考核，对连续不达标人员辞退处理，依次将这些顽固份子清除。

作者: 思念是海 时间: 2011-10-19 17:25
为了米，为了家人这两个字，我就抛砖引玉了
这批中层在公司存在的问题和影响：
1.在其位不谋其政。占着中高层位置，凭着打江山的资格，很多都是准备养老或不作为的；
2.在其位而少其技。随着公司的2次创业带来的技术更新，管理变革，文化冲击，他们的知识、技能方面已经跟不上公司发展的步伐；
3.欺上瞒下，借机打压。对上顾左右言其他，对下贪天之功，并时不时打压新人发展；
4.论资排辈，自我利益优先，“我当年和老板怎么怎么样”是口头禅，也是恼羞成怒之时的常态
5.基于以上的还有未一一例举的问题，导致现在公司的氛围和文化紧张、脱散，老员工占着位置不做事，还为新人的发展制造阻碍，对于新员工待遇比他们高的还愤愤不平，新老员工两极矛盾显像。
公司运转效率不大，不管投入多少财力和物力，看起来不论是机制、体系、流程还是其他工作都是做到极致，可总会感觉有种使不出力，发不出劲的现状，或许其他因素很多，但至少楼主说到的这个问题，占了相当大比例，甚至是重要原因。哪个老板都不傻，或许他也早看出了是这批人的原因，但基于“过河拆桥”“扼杀功臣”的一些想法，也怕公司大的动荡，老板也是明知其中苦，但不知如何解苦。

解决的本质和指导思想------劳动力转移

解决的措施之一：成立商学院，让这批人进商学院做讲师
知识、技能落后了，但经验和阅历并不落后此为用人之所长
平时让学习和充电和指导下属老以工作忙为借口，那做老师传道、授业、解惑总能潜移默化的去提升此为变被动需求（能者为师，要想做老师必须比学生强吧，刺激他们主动去提升，同时也抓住这批人好面子心理）

这样既公司也没有大的动荡，也照顾了功臣，公司也能为商学院找了一批师资，或许运气好，有些还真能发挥余热，老当益壮。别小看他们做讲师，因为面子和自尊，他们会把平时留下的东西当场拿出来分享；新知识和技能不行了，但流程或工序运转的一些衔接、待人接物的方式、谈判沟通时的老练、看待事物的深度、对老板的知遇，真是不可多得的资源，只是在原岗位很难在找到触发点而已。

这样做需要注意的重中之重是
a.对这批员工的方针，明着是安了商学院院长、副院长的职务，但实际一定要他们感恩，是因为自己跟不上步伐了，老板和公司给与的人性化照顾。
b.对这批人待遇的重新分配，总额要保持原岗位水平上下，但可调整其薪资结构，按基本薪资+课时数这样的模式进行，总额保持，是为了安抚他们情绪和想法，结构调整是为了能多劳多得，那些不感恩还仇怨的，那估计只拿几天基本工资，也该走人了。
c.做好新员工的工作，淡化新老矛盾，让他们觉得老员工身上还是有很多优点的，能为公司，为自己真心去向他们学点东西。
d.怎么去做，何时做，分批转移还是集体转移，他们讲什么课合适，怎么去正负激励，该掌握什么分寸，很多细节必须把握好了这件事才能做成，做好。

解决措施之二：成为智囊团---总经理顾问
道理和第一个差不多，只是发挥余热的方式不同而已，前者余热直接给与员工，大家能感受到，也逐渐可能认同他们，后者余热是给了老板，一般员工可能感受不到，甚至觉得没本事，不做事的怎么越做越高了。

解决措施三：发展边缘性小型产业
可以由公司或老板本人出资另外成立个小型公司，以本公司所处产业链后端和不相关产业为好，这样既能解决了劳动力转移，也并非全部辞退，同时做好了增强公司抗风险能力

这个办法需要计算成本，做SWTO分析。简单说至少要知道如果不转移带来的公司效率滞后成本，成立新公司转移出去的成本。
举个例子：房地产公司遇到这种情况，成立个小型物管，砖厂，搅拌站类似的，不仅没坏处，好处多多，一举数得

暂时就这三种办法吧，只要你想，总有办法解决的，只是一个劳动力转移涉及利益分配的问题。

作者: markkk2010 时间: 2011-10-19 17:33
1、造成这种现状的深层原因是什么？
@学习制度缺乏甚至没有；
@企业缺乏竞争氛围；
@开朝元勋进入思想稳定期，学习能力下降，学习动力也没有了。
2、如何改变这种管理现状？
@制度完善，将学习、培训与绩效考核、薪酬挂钩；
@引入竞争机制；
@一把手意志体现。

作者: cy4567 时间: 2011-10-19 17:34
首先，如果老板只是说改进，但并没有行动和支持的话，还是按兵不动吧。
如果老板下定决心已定要改，并能下狠心，那就可以坚定的执行，从外引进人才，一方面做后备力量培养，一方面给现有人员一些压力。
概括来说，就是支持碧云阿叔的观点。

作者: 禹志 时间: 2011-10-19 17:39
本帖最后由禹志于 2011-10-19 17:44 编辑

本案例话题虽大，却很真实，确实有一些发展中的民企存在类似情况。
造成此类现象存在的原因是多方面的：
1  企业老板可能存在与中层有亲朋戚友、同学等裙带关系，对于大错不犯，小错不断的中层干部，无法下手开除；
2  老年化的中层干部，确实对企业和对老板之前都很忠诚，没有功劳也有苦劳，企业老板下不了手；
3  正因为中层在企业内服务年限长，致使企业新人难以获得成长，新职业经理人难以在团队立足；
4  企业缺少造血机制，育人机制；
5  可能在企业创业之初，由于企业所处行业或产品性质决定：管理层人员必需稳定，求稳是关键，所以造成新人进不来，或企业老板不敢换人；
。。。。。。。

如今，公司处在扩张期，要大发展了，这批中层成了绊脚石，需要改造，革新和清理了，以下五招可以借鉴：
1  对所有中层分批分次送出去进行培训，（让其见识山外有山，楼外有楼）培训完毕后进行正规考核，对不合格者进行调岗或辞退处理；
2  企业HR部门要建立人才培养规划，在培育老中层的同时，引进新人并不断培养有能力的基层干部脱颖而出；
3  在扩张和发展当前，企业老板和高层需召开公司动员大会，大刀阔虎进行改革，设定竞聘机制和激励机制，对那些不入流或融不到新的管理制度中来的顽固份子中层进行淘汰；
4  对具有丰富工作经验，表现突出，愿意做出改变，顺应变革，且具有改变成效的老中层干部进行榜样激励或职位提升，以示激励；
5  企业老板或总经理必须先从自己改起，从自己做起，以实际管理行动影响中层老干部，做到带动一批，影响一批，杀掉一批；
   总之，在实施变革时，企业高层和人力资源部要先设定中层管理革新计划，有的放矢，并且要循序渐进，先动员，调研，了解；然后建立激励机制和新的管理机制，再有针对性进行培训教育改造，同时做好梯队人才培育，稳定是前提，革新是目标，机制是手段，发展是归依，通过一年左右时间，就可以改造好了。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-10-19 17:43
这种状况估计很多中小型企业中普遍存在吧
个人觉得一下子换掉有点说不过去，毕竟这些员工没有功劳也有苦劳，要想新鲜血液尽快注入也不是一天二天的事情。
建议先招聘后备人员储备，对于中层人员组织内部培训，培训完后可以实施考核，对于考核不达标的人员可以换岗，后备人员慢慢上任。
不过这些都要经过高管的同意才可操作。

作者: 思念是海 时间: 2011-10-19 18:17
其实以上方法我是同时操作过的
某地产集团的案例，那最典型的改革后是集团总经理顾问，负责砖厂筹备组，后来分管砖厂。同时还是商学院荣誉三星讲师
高帽子一带，午饭都不吃和年轻人讨论问题，呵呵
其他的有的是转岗，有的自动离职的，有的进了砖厂的，有几个女的去了商学院做专职老师的，有的培训和做了思想工作后慢慢走入正轨了
剩下2个头发都白的了，实在没办法，电脑都不会开机的，让去职工幼儿园当园长了

作者: 天青色等烟雨 时间: 2011-10-19 20:37
我个人认为造成此结果的原因在于，老板没有重视人员的储备与培养。可以考虑下通用公司韦尔奇的做法，替补机制，任何员工的升迁必须培养出一个自己本岗位的替代者，同时将这些人头衔给高点，工资保持不变，逐步慢慢的替换出。

作者: 青竹仙 时间: 2011-10-19 21:06
其实是领导层的懈怠造成的。管理中激励机制出现问题，需要变化和创新，也需要引进适当新人，做到激励在位的，重用干事的，打击无为的，缺一不可。仅供参考。

作者: 山村牧童 时间: 2011-10-19 22:44
先静听诸位的高见！

作者: 风随我动543 时间: 2011-10-20 08:38
在网站上或者报纸上发布这些岗位的招聘信息。肯定会提高工作积极性

作者: 雪狼2010 时间: 2011-10-20 09:01
“上梁不正下梁歪：老板长期没有追求才导致下面的人开始松懈，这样的企业，这些人对老板很信任，首先老板要与这些人交心，让他们明白老板要做什么了，他们自己能否做好，做不好他们有什么建议，激发他们的斗志，吸引他们参与到新的征途中来。这当中可能会：
   ①有求知欲及学习能力的，给予培训，让他们焕发第二春；
   ②有求知欲，没有学习能力的，通过组织重组，让他负责将原有的固化，组建新部门部门负责新工作；
   ③没有求知欲及学习能力的，组建顾问室或者坚决让其引退，让位新鲜血液。

作者: wzj9001 时间: 2011-10-20 09:25
本帖最后由 wzj9001 于 2011-10-20 11:53 编辑

原因要分析？他们现状、现行解决办法：
一、现状：
1、电脑是看图纸、看新闻、玩游戏
2、OA办公系统--因为不会“使用”无法引进、导入
二、思路和办法：
1、针对性专题培训(难点彼多)---解决现行实际问题
2、适时引进新人：大中专生----解决AB角、岗位替代、互换问题
三、说句公道话：
虽然他们在一定程度上阻碍企业现代进程，但是按二八定律，他们20%的人，创造了80%的利润，不是吗？!
他们还是个宝---家中一老、家中宝啊!!!

作者: 易达 时间: 2011-10-20 09:40
本帖最后由易达于 2011-10-20 09:41 编辑

此类情况，在中小企业经常出现，老板往往因为多年的关系，曾经为公司付出0了汗马功劳而下不了手，面对他们所犯的错误也是睁一只眼闭一只眼，从而导致工作怠慢，执行力脆弱。
个人认为，面对当前行业情况，公司应做好二手准备，其一，对眼前的这批元老进行二次革新，组织这批人进行专业的管理技能培训，人资与老板讨论制定一套实施方案和考核机制，由老板或总经理牵头组织该相关人员开会灌输居安思危的意识和培训计划及考核机制，对于不合格的管理进行淘汰。
其二，加强管理储备，内部培养管理接班人，加强育人储备。。。

由于在中小型企业，体系上不怎么健全，但灵活性高，关键还是在于老板的支持和人资人员的这方面观点不能变。。。

如有疑问，可申请加入中国HR实操交流群（112660414）进行细致交流

作者: xuening1216 时间: 2011-10-20 09:42
造成这种现象的原因是由于企业发展变革中制度,文化产生的.
改变这种情况:
从老板做起,构建学习型组织
引进年轻化高层次人才加入
竞岗优胜劣汰

作者: qq0681 时间: 2011-10-20 11:49
造成原因：
1.企业原来的发展历程具有很大的随意性，没有一定的规划；
2.企业的股东或高层，只以销售业绩为导向，忽略了企业的管理提升；
3.企业的股东或高层，文化程度较低，企业的发展，更多的靠个人魅力（人治）。
解决对策：
1.寻找适合的管理咨询公司，由其对企业的现状进行诊断，并提出改善建议；
2.挑选公司现有年轻的、有上进心的员工，加入企业改善小组，全程参与企业文化和流程变革；
3.对于现有员工进行培训，对其进行理念上更新；
4.进行局部变革，树立变革样板，由局部到整体推进；
5.在变革中不断调整不知，并逐渐完善。
3

作者: jjrl 时间: 2011-10-20 11:59
学习了

作者: 舒丫头 时间: 2011-10-20 13:56
招聘后备人员储备，也可以对现有有能力的优秀人员进行提拔
对于中层人员组织内部/外部培训、学习，培训完后可以实施考核，对于考核不达标的人员可以调岗或者辞退。
对于一个企业来说，应该要有一个很健全的培养机制，每年或每两年一次的竞聘上岗等激励机制。

作者: zuodapeng520 时间: 2011-10-20 16:09
一，老板过于相信老员工的经验
二，自己靠经验管理认为做的还不错
三·太过于安于现状
如何更改参考云哥的，说的不错

作者: 日出东方东 时间: 2011-10-20 21:11
.将老干部们晋升一级.提升一批年表有为的人员学习培养教育.老板肯定是不能动的.10多年的老员工不能不学习不能胜任工作将其冷落,反而要重要作推动改革的主力军,他们出谋划策,由新提拔的年青干部来做.共同参与公司改革,这两类人员都得到公司重用.不会认为你学到了就会将我排除。他们就会互补对方的缺失..老干部们将经验传给新干部.新干部门将激情带给老干部们..这就要看老板愿不愿意这样安排了.

作者: 天涯禅师 时间: 2011-10-20 21:15
年龄到了45岁-55岁的员工，你指望他能兢兢业业，加班加点，这根本不现实。而且学历不高，可塑性已经没有了，基本上他们的能量也就达到顶峰了。
想办法让他们逐步推出公司的历史舞台。11楼的这位家人的做法很好，可供参考。

作者: 日出东方东 时间: 2011-10-20 21:24
将老干部们晋升一级.提升一批年青有为的人员学习培养教育.老干部们肯定是不能动的.10多年的老员工不能不学习不能胜任工作将其冷落,更会影响士气。反而要将其重用，作推动改革的主力军,老干部们出谋划策,由新提拔的年青干部来具体实施做.共同参与公司改革,这两类人员都得到公司重用.不会认为你学到了就会将我排除。他们就会互补对方的缺失..老干部们将经验传给新干部.新干部门将激情带给老干部们..。年青干部将会很快的学到经验，可以胜任老干部的工作。不能胜任的年青干部将到回原岗位，这样可给老干部们警示作用。年青的干部工作能力上来了。这时候老板也不用担心老干部们依老卖老人。老干部们不提升个人能力，工作表现不佳的。将不在重用，以后不再提升了。这样老干部们就会担心。老板不用担心。工作后继有人了。就看老板们意不愿意这样安排了.

作者: 大眼睛国王 时间: 2011-10-20 22:46
偶然间看到这个贴子，很真实，这种现象发生在很多民企中，想一下子就改变势必伤筋动骨，要转型，但有的民企老板最怕看到苦心经营多年的企业陷入混乱的局面，大多都想平稳的过渡到目标阶段，可以试下从以下几点着手：
1、找一家和企业规模相差无几的且已转型成功的企业，组织中层管理干部前去观摩学习，回来后由最高负责人亲自督促这些人写本企业和人家的差距和自己该做的工作与工作计划。
2、每周固定例会跟踪计划实施情况和结果，一起分析公司运营状况和市场动态，一起研讨企业转型发展的最终目标和各部门所需做的工作；
3、3-6个月后，不能和企业共同成长的管理干部，另打造一个平台，此平台按企业原有的管理模式运行，新岗位需要的人员从外部引进或从内部培养。
4、成立企业智囊团，共同为企业转型出谋划策。
在我的民企经历中，感觉还是有一些人想和企业一起成长，需要企业提供学习的平台，定期的组织他们观摩学习，这是重中之重！

作者: xlang1979 时间: 2011-10-21 09:33
仁者见仁，智者见智,从不同的的角度，指出不同的见解,学习了!

作者: ashleyfuqi99 时间: 2011-10-25 08:55
关注这个问题，期待有更多的建议学习

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