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标题: 招聘过程中的能力测试(上)（中） [打印本页]

作者: 一只老虎 时间: 2003-2-18 10:40
标题: 招聘过程中的能力测试(上)（中）
1、能力测验旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福－比奈特智力测验。这一系列的测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这些都是标准化的试题，因此并不是只对某一特殊工作有效，而且它们具有较高的信度和普遍性，可以应用到许多工作中，尤其在需要更专业的测试的情况下。另外一种类型的能力测验叫做心理测验，主要测评脑力和体力的协调程度。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，可以它对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。最后一种类型的能力测验是个人能力测试和人际关系测试。在个人能力测试中的职业生涯周期调查，主要测评个人是否能够适时地、恰当地作出决策，而且努力使计划付诸实施。其中包括与五个方面有关的能力测试：发明问题、计划职业信息、自我认知、目标选择，在五项能力测试中得分越高，则说明个人在职业生涯中越有可能获得更高的满意度和取得更大的工作绩效。人际关系测试主要测试个人的社会交往能力。主要包括与社会信息和非语言信息有关的智力因素，重点考察在人际交往中个人的感觉、思想、习好、动机、情感、意向以及与他人的交往行为等。 2、成就测验主要是依据个人对试题回答的水平来预测将来工作绩效。对组织来说每一项测试都必须有效，而使成就有效则是一个相当简单的过程。因为成就测验几乎已变成了具体工作的案例，另外还需要注意的是，以成就测验得分高低为基础对人员进行录用不应该包括那些没有机会获得某方面技术知识的求职者。同时还应看到，如今有一些成就测试与工作的相关性也并不很密切。 3、书面成绩测验主要是测评一希下求职者对理论知识的掌握情况，而不少具体的应用，因此看起来与工作的相关性并不很大。比如，或许当你参加有关网球知识的理论考试中得分很高，但实际上网球打得却很糟糕。尽管说书面成绩测验有诸多欠缺，可是因其得到了公众的认可所以能继续在许多领域中广泛应用。例如，要想具有从事法律职业的资格就必须先通过律师资格考试，要想从医则必须先得到医学委员会的认可，或至少被认为具有一定相关性。当然，工作相关性是组织采用书面成绩测验（或其他测验）进行人员甄选的必要的法律依据。还有一种称之为工作模拟，也叫做工作抽样测试，即要求求职者在一定监督下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能。工作抽样测试常给求职者设计一些秘书性质的工作。如让求职者在其将要工作的办公室中打一封信等，尽管说工作抽样测试中有一些认为的因素，但主要原因在于人员甄选过程需要给求职者施加一定的压力和紧迫感。目前工作抽样测试的实用性和有效性，导致了它得以广泛的应用。对于一些特定工作，压力和紧迫感有时并非是认为制造的，比如在一定时间限定下的管理者工作就是如此。因此，工作抽样测试针对这种类型的工作设计了公文处理法。目前在于创造一个现实的环境来让求职者充分展示其才能。在这一测试中，工作所处情景及将遇到的一系列难题分别逐一写在一张纸上，并放在篮子里。这些问题会涉及到各种不同类型的群体－－同事、下属以及组织外的一些人。求职者必须先按重要程度对这些问题排序，有时还要求写出具体措施。在测试中对每个人都给予一定的时间限制，偶尔还要被中途打来的电话所打断，以创造一个更紧张和压力更大的环境。其他的用来对管理者进行甄选的工作抽样测试是无领导小组讨论（简称LGD）和业务竞赛在无领导小组讨论中，所有求职者都要围一圆桌坐下，在一限定的时间内对一给定的主题进行讨论。例如IBM公司在无领导小组讨论中要求每个人必须对要提拔的候选人（常是虚构的人物）给予5分钟的介绍并发表自己的观点，然后在讨论中进行辩论。业务竞赛都是一些活生生的案例，也要求个人像进行公文处理一样对这样案例进行决策。在对管理者进行甄选的过程中，不论是公文处理法、无领导小组讨论法还是业务竞赛法都很有价值，因此在人员评价中心里，这三种方法常结合起来一起使用。

作者: 天骄雷电 时间: 2003-2-18 11:57
标题: 精彩，鄙人深有感触

作者: 陈酒 时间: 2003-2-18 12:11
标题: 这文章写得不错

作者: whitemouse 时间: 2003-2-18 12:16
标题: 好文章，有启发。谢谢！

作者: whitemouse 时间: 2003-2-18 14:22
标题: 谢谢，非常有用！！

作者: lulin2002 时间: 2003-2-18 14:40
标题: 不错的文章！很精彩（评分）
一直想谢谢你给我传来的资料，在此一块儿谢了。

作者: 浅浅 时间: 2003-2-18 15:41
标题: 精彩，谢谢

作者: 浅浅 时间: 2003-2-18 15:51
标题: 经典
理论结合实际，可以联系到日常的培训评估中去，有很多值得借鉴，谢谢

作者: 顺予 时间: 2003-2-18 15:59
标题: 能否提供一个案例呢？
希望能提出一个案例来。

作者: hanliang 时间: 2003-2-18 16:08
标题: 加入我的收藏夹

作者: gmsj 时间: 2003-2-18 18:30
标题: 人无千日好花无百日红，有容人之量，才能吸纳百川

作者: jasmin 时间: 2003-2-18 22:19
标题: 精彩，深有启发。

作者: caca2000 时间: 2003-2-19 03:20
标题: 说得实在精彩，应该给那些所谓的看看

作者: 学人力资源的 时间: 2003-2-19 13:04
标题: 精彩！

作者: spring1166 时间: 2003-2-19 20:29
标题: 虎兄，是你写的吗？如果是你的文采很不错哟
企业如何留人是个永远谈不完的话题，直到没有跳槽人为止，但那是不可能的，只能尽量避免了。

作者: 一只老虎 时间: 2003-2-20 10:09
标题: 不是我写的，我在一篇文章上看到的，觉得可以跟大家分享。
呵呵！

作者: 书生一人 时间: 2003-2-20 10:26
标题: 不错！

作者: 零点 时间: 2003-2-22 01:47
标题: 很好的文章

作者: 叮叮铛铛 时间: 2003-2-22 17:42
标题: 真希望我老板可以看到这篇文章

作者: 一只老虎 时间: 2003-2-24 11:04
标题: 可惜出处找不到了，不然，可以通知作者来侃侃。
谢谢同仁们的观点。

作者: 希望之翼 时间: 2003-2-24 12:26
标题: 我在某网站上看过,很感谢虎兄让我能再看一遍
向虎兄学习,让好的东东大家一起分享

作者: 沉默的人 时间: 2003-2-24 13:02
标题: 有收获

作者: 龙马 时间: 2003-2-24 15:24
标题: 每当要签合同时，便是最佳跳槽机
又有人要走了上边所说的有道理但最根本的原因钱太少

作者: fenghong 时间: 2003-2-24 16:10
标题: chaoxi
实在有抄袭之嫌/

作者: 园丁 时间: 2003-2-24 17:22
标题: 有新意，值得大家看看。
年后我在某报志上看到国企一个大钢厂在招生会上说给的待遇优厚，住公寓、发安家费、早进职称等等，说这对国企来说已经很不错了。只能这样。能留住人吗？此篇文章可看。

作者: 龙哥 时间: 2003-2-25 08:45
标题: 很多时候，我们说起来很容易，但具体实施起来却受到很多方面的限制而

作者: LYING 时间: 2003-2-25 09:39
标题: 合理的人才流动也能增加企业的活力
关键是要把人员流动率控制在合理的范围内。除了留人，还要注重把关键能力在企业内传播下去。

作者: 全顺 时间: 2003-2-25 10:11
标题: 有点意思但说得容易做起难

作者: yizhihuade 时间: 2003-2-25 10:20
标题: 我的观点
这种做法在大企业里可能会行得通，尤其是在外企里头。但如果在小公司里面，又不重视人力资源管理，我们该怎么办呢。

作者: 春的气息 时间: 2003-2-25 11:08
标题: 知易行难
知道道理的人遍地皆是，能够做到的少之又少。

作者: rosemary 时间: 2003-2-25 11:56
标题: :0
同意楼下的意见

作者: syj 时间: 2003-2-27 14:03
标题: 同仁们努力吧！

作者: 展翅 时间: 2003-2-27 14:51
标题: 好

作者: 水孩儿 时间: 2003-2-27 16:36
标题: 没有一个很好的社会风气
我曾经到过德国一家企业，随便打听了一下，许多员工在公司工作了30几年、20几年，他们只换过一次或两次工作。我告诉他们说，在上海，很多年轻人，隔两三年，就换一次工作。他们很不能理解，这样频繁跳槽的人如何能找得到新的工作，至少这个人的人品是值得怀疑的。

作者: stonebreaker 时间: 2003-2-27 16:52
标题: VERY GOOD
写得很真诚，也很好！

作者: stonebreaker 时间: 2003-2-27 16:54
标题: 也要替老板想一想。

作者: 孤立独行的猪 时间: 2003-2-27 19:06
标题: 我觉得薪酬主要在吸引人才上发挥了重要作用
至于如何保留即有人才，薪酬并非主主要因素，即使是因为薪酬，也往往是不公平性大于绝对值的多少。留住人才的手段当然是很多的，但对所有员工也不能千篇一律用同一种方法。应根据各人的不同需求而区别对待。当然，也不应对员工流失而谈虎色变。企业关键要做好防范工作。比如，经常工作岗位的轮换，采取AB角等。防止因为某人突然离去而使工作停顿的情况发生。要做到，无论少了谁，地球依然在转，企业依旧能运作。这样才是成功的做法。

作者: 771003 时间: 2003-2-27 20:48
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 一只老虎 时间: 2003-3-3 09:42
标题: 选人、用人、育人、留人是企业HRM不变的主题。

作者: maxine 时间: 2003-3-3 13:52
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 人力老虎 时间: 2003-3-3 15:24
标题: 你的老总是否明白这些道理

作者: cisco 时间: 2003-3-3 16:10
标题: 简单的说是什么造成的呢？？？？

作者: b1313 时间: 2003-4-17 10:25
标题: 好
有道理

作者: b1313 时间: 2003-4-17 10:25
标题: 好
我学到了知识

作者: 劳拉不带枪 时间: 2003-4-17 10:28
标题: 我公司用北京一家公司的人事测评软件来进行应聘人员的选拔工具
效果还行

作者: 劳拉不带枪 时间: 2003-4-17 10:31
标题: 人公司的长远来着想，内部招聘的成功与否，直接关系到企业的未来，有

作者: JoyceBall 时间: 2003-4-18 22:50
标题: 内部招聘是一种重要的激励方式

作者: 今天你跳槽了没有 时间: 2003-5-13 09:59
标题: yes
[quote]以下是引用秋水仙素在2003-1-17 9:57:13的发言 **************[/quote]

作者: 陈酒 时间: 2003-5-13 11:15
标题: 这是一篇不错的文章，再加点分
[quote]以下是引用s100在2003-5-12 21:11:46的发言质量第一，有利于大家提高。 **************[/quote]

作者: 你你我 时间: 2003-5-13 13:03
标题: 好

作者: 七点半 时间: 2003-8-12 10:23
标题: 大家的话对我很有帮助

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