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标题: （讨论）如何避免月度优秀员工轮流坐庄 [打印本页]
作者: daijianghong    时间: 2011-10-25 13:45
标题: （讨论）如何避免月度优秀员工轮流坐庄
本帖最后由 daijianghong 于 2011-10-25 14:07 编辑 4 v# i0 s4 g+ ^' Z2 O/ P

  K- }. C! a8 w9 N4 ]. `1 J; F6 L      某中小型企业，在非正式权利上，上下级之间没有明显界定，公司没有绩效考核，现在为了激发大家的工作热情同时奖励工作突出者，于是实行月度优秀员工评选，优秀员工由个科室推荐，选为优秀员工者颁发500元现金奖励。一段时间下来发现一种情况，除了年龄较小的员工外基本上每个部门的员工都获得过月度优秀员工奖励。公司目前不具备实施绩效的土壤，当然目前也不可能为了评选优秀员工实施一个绩效考核。2 N4 b3 U' Y& B6 T; s5 ]0 R9 Z

" }8 z8 v0 q% {; N5 D/ O. k   讨论：1、如何避免这种轮流坐庄状况？
9 h* S) ?" ^# |0 g- ?2 ~4 {6 \        2、没有绩效基础的企业如何一步步走向绩效之路？
+ X6 W" t8 @" r7 V* O8 L, g' U9 u0 Y
作者: qd991    时间: 2011-10-25 14:01
评选的标准是什么？最好能量化
作者: markkk2010    时间: 2011-10-25 14:06
有严格的制度；并能严格的执行，才能避免轮流当好！$ {0 G% |, x9 u7 ]( R" m) ~
其实有时候制度是很好的，不好的是没有严格的执行制度，导致“制度不行”说。
作者: HR剑客    时间: 2011-10-25 14:08
然后每次获奖的人就拿钱出来请部门的人撮一顿，形成一种流于形式的循环。
作者: daijianghong    时间: 2011-10-25 14:10
HR剑客 发表于 2011-10-25 14:08
9 A$ \+ @8 y( ^/ j" k) R- G然后每次获奖的人就拿钱出来请部门的人撮一顿，形成一种流于形式的循环。 ...

  g7 ?, q+ N' q7 g1 ]9 S8 B  ^  E就是这样的。但是基本上第一次请完第二次就不用请了。但是年度优秀员工每年都要请客，年度优秀发的是物品，也轮流坐庄。
作者: zoeyzhao    时间: 2011-10-25 14:18
制定一个量化的标准，适应考核制
作者: qd991    时间: 2011-10-25 14:29
优秀员工标准，可以从几个维度建立：$ B1 ?- d. B  T9 s5 h! K
如出勤率，工作完成的数量、质量，培训小时数等等
作者: 果核    时间: 2011-10-25 14:37
“排排坐吃果果”固然不好，“凡是有的，让他更有”这种现象在绩效考核里也是常见的头疼
作者: 威哥1号    时间: 2011-10-25 14:39
我以前的公司，每个月度也有个优秀员工的奖励，基本上部门也是轮庄做！哈哈3 U( p0 }2 H, `4 T
我感觉绩效考核想在中国推行下去挺难滴！5 e9 Z1 [" R+ o( i
没有相关经验，帮顶
作者: 宠着小猪    时间: 2011-10-25 14:55
这个貌似师叔的群里讨论过。可以用部门绩效和个人绩效捆绑的办法实现！
作者: taopeach    时间: 2011-10-25 15:08
你什么考核都没有怎么区分啊，如果目前没有负面影响为什么一定要动这块呢，小型企业人本就不多，一个萝卜一个坑在那放着，每个人的表现大家都明白。难道要把一部分人顶到风口浪尖上，打破和谐的状况。1 T( d! @$ {5 f3 a
如果是已经不和谐了，或者是准备抓绩效这块了，就制定一系列的考核制度考核方法，推行下去，关键要获得支持，注意方式方法免得闹得不欢而散。
作者: 糖糖2003    时间: 2011-10-25 15:21
呵呵 总比我们公司每年年底 都是评这么几个老面孔好
9 R# D$ V9 T* b( J/ x至少也是轮流着 不会产生异议
( N) w7 @! l" x" d估一旦考核也是流于形式而已吧
作者: 怒吼反抗    时间: 2011-10-25 15:21
解决轮流坐庄的问题，其实还在于绩效考核上面，所以，第二个问题是解决第一个问题的根本。- A2 \2 s& d* h# l
走绩效之路，先问问你自己决心是不是下定了，因为无论作为老板还是HR，这都是一条不怎么好走的路。
$ R, w( {3 m0 n2 |6 _绩效考核的本质是打破大锅饭，绩优者不愿意脱离群众，不优的又不想工资太低，所以，最好是不要在一开始就让他们感觉到差异太大。首先，从界定部门职责开始，将部门职责理清，这个不难，再根据各自的部门职责来进行部门绩效考核，考核部门绩效是为了让大家适应工资出现差异的情况。其次，有了部门职责，那么岗位职责就可以有了，有了岗位职责就有了考核员工的基础了。接下来就要选择一种合适的考核方法，我个人觉得出现轮流做庄的企业不适合用360度，还是关键绩效指标法（KPI）好一些。: d, p" p& l0 U* F) ]4 m6 d
这里面重要的是把工作职责界定清楚，因为这是考核的基础和依据。
作者: 青竹仙    时间: 2011-10-25 16:08
最好领导层考核意见与员工推荐结合，采取不同权重分数，找出真正的优秀员工。
作者: 怒吼反抗    时间: 2011-10-25 16:19
怒吼反抗 发表于 2011-10-25 15:21 ; ^- Z. e% |0 D% k8 {
解决轮流坐庄的问题，其实还在于绩效考核上面，所以，第二个问题是解决第一个问题的根本。- u, f* V3 K7 y" ]0 T
走绩效之路，先 ...

- z6 `, q/ ?& Z. S% [9 z1 i我说的是没有绩效考核的企业如何建立绩效考核...
作者: cy4567    时间: 2011-10-25 17:15
评价优秀员工的标准是什么？感觉跟这个标准有关
作者: yaoming3    时间: 2011-10-25 19:18
本帖最后由 yaoming3 于 2011-10-25 19:20 编辑
5 G: `7 ^4 c4 x2 s7 V
% L* h" g  u/ B/ s1 T6 N! i) B太容易啦。. C7 Y% R  a; R, M; h3 j
应该这样办：先是各部门推举优秀员工，然后整个公司选举若干名明星员工才有奖。比如10个部门，选举名额3个或5个。如果5个部门，选举名额为2个。这样就不会出现轮流坐庄的现象了。* X: Y% e, W$ ]5 r: k7 G
我们公司13个部门才給2个名额。我们是网上投票选举，你们如果不具备条件的话也可以使用午饭后不记名投票形式。
  @/ L% s) ^( P# t" M7 y跟如何考核没关系，弄成绩效模式太没必要。实行的时候一定要注意保密啊！！
作者: 雪狼2010    时间: 2011-10-25 20:53
1、本人认为小企业的竞争优势之一是“人和”，“排排坐，分果果”这是最好的变通，维持了“人和”，绩效制度更多的是希望竞争，而竞争要在可控范围内，对企业的管理提出了更高的要求，一般小企业管理基础较弱，不宜推行这种制度，非要引入没有管理基础的竞争手段，反正容易失控，“你不是能吗，哪你自己搞定吧”，造成相互扯皮，可能会得不偿失。# d& v! g! P$ ~# I$ D
2、小企业要实行绩效管理，首先前打好管理基础，对管理人员进行培训，学习如何进行目标管理（经营计划、预算管理、目标分解等），在管理人员充分了解如何做的基础上再考核方为上策。本人曾在大型外企工作，推行绩效管理系统用了一年时间做导入准备，才勉强实施绩效管理（其目标管理基础及管理人员质素还是非常好的），所以很多企业做绩效失败的原因就在于老板找个自称的HR能人，3个月做好考核。因此本人认为不要开始就说什么考核，先将管理基础做好再谈。
作者: 白头熊    时间: 2011-10-25 21:35
很简单，告诉直线经理，再发现类似情况反映不了部门员工真正绩效，你就下课！绩效管理最为关键的给直线经理明确他的责任和义务，否则走人！
作者: 一叶碧云    时间: 2011-10-25 23:17
其实呢，有考核就是绩效考核！( D( Y# [: H. n4 [% P! v
轮流坐庄的现象的根源在于：你们的考核只是走形式：）
作者: 海之波涛    时间: 2011-10-26 09:12
“于是实行月度优秀员工评选，优秀员工由个科室推荐，”$ l) q# v8 V* c
评选的方式过于简单，和选优秀党员一样，太民主。
' Q% O/ O9 D* r轮流坐庄很和谐，易于接受，也没什么不好。
. p: c8 a7 [1 s! o' a( X0 v" }要想改变就要下决心进行改革，建立系统的绩效管理体制。别的办法只是治标不治本
作者: xuefairy    时间: 2011-10-26 09:12
我们公司也开始准备做了，我们领导想考核个人，而且我想先从部门开始，闹心。
0 m) ?- {! R7 D! b0 Y# f" P7 I这个优秀员轮流做庄的事，可以每个部门限定名额与金额，优秀员评定项目最好能量化，而不是虚的东西。
作者: 贾定乾    时间: 2011-10-26 13:25
1、缩短你的考评周期（1个月的改为1个季度，1个季度的改为半年），加大你的奖励力度（奖500的变1000）；" [1 i0 M* {( h6 t
2、名额设置不吃大锅饭（没必要每个部门都有），根据各科室工作任务完成情况进行（20%的科室设置奖励名额，每个科室只有第一名方可有资格参与评比）；
9 Y8 F/ c9 _- \: g3、对于没有做过绩效的公司建议考核指标从数量、质量简单考核即可
作者: yufish    时间: 2011-10-26 14:00
其实这个钱不是奖励，而是团队建设费用，管他谁拿。要奖励就是绩效考核工资之外另外给予绩效工资奖励。
  S. n, d& l0 W1 A/ U: [- c
作者: LY0419    时间: 2011-10-26 16:14
出现轮流坐庄现象的根本原因就是中高层管理人员集体职业素质不高。关于获奖励后要请客的陋习可以用制度加以引导和制止，例如：奖励为个人性表彰，公司不倡导作为团队建设费用使用。一经发现，将追回其获奖本人的奖励，部门内年度内发现两次同类事件，将在最后一次事件发生日的12个月内取消该部门所有评优参评资格。
作者: 知识无价    时间: 2011-10-27 08:47
月度员工评优，首先制定月度量化的指标，当然公司提倡什么就考核什么，但指标最好在5—7个，不要太多，也不要太少，指标量化最重要；随着公司的变化，考核指标也要随着更改变化的；( }2 }2 p! o. s! G
其次就是业绩，员工一月之中到底做了什么事情，到底有没有为公司创造出价值，如果没有那必须宁缺毋滥。
作者: 与尔偕老    时间: 2011-10-27 09:12
我们公司小，也没绩效考核，哎
作者: junren0618    时间: 2011-10-27 11:18
1) 标准要明确、严格，能被量化是最好的，并在全公司上下形成统一标准；6 s- l6 g+ d- g4 p2 f7 e/ p
2) 对于选出的人员要有绝对的公信力，宁缺勿滥；
+ {) m0 g0 o2 ?" j! N/ N) T& j3) 加大奖励额度、拉长评选周期。如将现有每月一次的改为每季度一次或是每半年一次，奖金按比例扩大。
作者: 路灯侠    时间: 2011-10-27 14:53
本人答得那么好，马甲就不再重复发言了。
作者: 文化苦旅    时间: 2011-10-27 15:10
林子大了,鸟多了,要轮也可以轮个几年了
作者: zuodapeng520    时间: 2011-10-27 16:12
将考核的部分标准量化处理，对于优秀员工选拔采取相应的公众化监督和检举，对本月的优秀员工实行挂牌标示，出台优秀员工的相关政策，以及选拔标准
作者: wlyyhmily    时间: 2011-11-3 11:49
看看
作者: 知识无价    时间: 2011-11-4 10:54
知识无价 发表于 2011-10-27 08:47 & Q# U4 ?4 P& r9 ?8 Y/ t
月度员工评优，首先制定月度量化的指标，当然公司提倡什么就考核什么，但指标最好在5—7个，不要太多，也不 ...
0 H; a. S' J& a% j' ^2 ~/ q
这要看你从哪些部门评选月度优秀员工了，如果所有部门都评选，那么有2个方法：
5 e' ^$ K- R5 j" D( |1、没有公布考核指标的时候，首先设置几个硬性条件，例：出勤率达到多少以上，本月或者3个月无违法乱纪、罚款现象等作为参评条件，其次就是业绩自述，由参评人员自述本月做了哪些工作，收获了什么，工作改进了什么，不足在哪里，今后努力的方向，评委一般由人力部门科级以上人员及相关部门领导参加，最好有相关客户参加，这里指的内部顾客；
; i* o8 T* n7 S; h- [, K' T7 P3 ]以上为没有绩效考核制度的时候，那么也不能长期使用，最终还是要制定考核制度的的。: h8 }  S  {: o( C' _! A
2、根据岗位说明书，提取考核指标，制定相应的考核制定。
作者: winny008    时间: 2011-11-10 09:47
呵呵，如果没有很好的标准和严格的流程是很容易出问题的。在目前问题不大的情况下，建议先维持。等楼主策划好绩效体系再动真刀真枪.
作者: lllh    时间: 2011-12-7 17:37
作者: 少寒    时间: 2011-12-9 16:06
我个人认为要搞绩效，就得实打实的，以成绩说话，按纯美式风格进行；要不然就不要搞所谓的绩效，即轮流坐庄，还不如就干脆不搞，实行日式管理模式，增进员工对公司的忠诚
作者: tigerben    时间: 2011-12-10 11:51
要么没标准，要么没按标准来评
作者: 冉歆    时间: 2012-1-11 13:51
设置一些门槛吧，也就是制定严格的评定优秀员工的标准，而不是通过选举或拍脑袋选出来。同时，如果每个月每个部门都选优秀员工，这样的频率太频繁了，而且奖金数量也不多。应该拉长评选的周期，季度或年度评一定，同时奖励额度可加大，评定人员相应减少，这样激励的效果会更明显。



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