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标题: 绩效考核病症 [打印本页]
作者: 小差火 时间: 2011-10-28 11:32
标题: 绩效考核病症
本帖最后由 小差火 于 2011-10-28 11:33 编辑
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病症一：绩效考核跟我没关系
“因本公司发展迅猛，现招聘以下人员：总经理一名、行政助理两名……清洁工若干……本公司福利待遇优厚，晋升阶梯明朗，欢迎有志人士加入。”* O1 }9 ?# `% p1 v D: u I( e
这是最常见的一则企业招聘广告。但对于员工来讲，什么叫做“晋升阶梯明朗”?员工知道自己这个月的工资收入，那明年三月份的呢?工资就那么多，没变化。这不叫晋升阶梯明朗，而是前途一片黑暗。
但如果绩效考核和工资晋升挂钩，结果就大不一样。如何才能晋升、涨工资，需要年终绩效考核是两个A;如何才能得A，需要每个月的考核分数平均在80分以上;如何才能得到80分，需要达到考核的若干个指标……中国人讲究含蓄，面对心仪的对象，把爱说得太明白了不好，但对于员工，老板应该让每个员工都知道自己下一步可以到哪里，怎样才能达到这个目标。
" z: `6 \, t$ I7 [9 m8 x 另一方面，对于老板来讲，《劳动法》规定企业主许诺给员工的工资待遇一定要兑现，否则就是违法，员工就可以罢工。但员工对于企业又有什么承诺呢?这个时候绩效考核就可以进行约束。员工要达到考核的什么什么指标，否则就怎样怎样。管理者与员工通过绩效考核建立互动的关系。可见，绩效考核是管理工具而并非简单的考核工具。
病症二：“打分”太痛苦
5 q8 E6 O, U. n) S8 ~; d5 T) U不少企业的绩效考核表上有这样一项，“道德”。这种定性的考核，对打分的人和被打分的人都是非常痛苦的事情。打分的人不知应该打几分，中国人习惯不走极端，打分不会最高也不会最低，就来个4分吧;但被打分的人就不服气了，“我热爱祖国热爱党，凭什么就是4分而不是5分?”
根据胡八一对近200家企业的统计，有57%的绩效考核流于形式是由于无法量化，而考核量化的根本来自于方法与技术。对此，他开出了自己的“药方”———定量的绩效考核技术“8+1”模式。“8+1”模式，即8个考核与一份表格，8个考核内容分别是项目名称、项目界定、计算公式、绩效指标、权重、评分规则、数据来源与考核周期。只有对每个内容都充分进行界定，让量化的数据为主，而定性的评定为辅，才能最大程度减少不公平与随意性。当然，无论如何人性是不能消灭的，主观感受必然影响到“打分”考核，但可以通过量化的方式让这种影响降低到最少。
病症三：考核考核，考完何用?$ _2 e" ^1 s$ ]( A Q9 r
不少企业都抱怨，绩效考核做不下去，甚至将所有员工的收入都和绩效考核的结果挂钩，但收效仍然不理想。病症的关键在于到底如何处理考核的结果。
企业的绩效考核是否与个人收入、晋升挂钩、考核周期等都是因企业而异的。但胡八一建议企业，考核相关的数据至少应该每个月统计一次。因为，这些数据可以非常直观的反映出部门、员工的问题在哪里，如何进行针对性的解决。就好比高考，今年没考上名牌大学，一看分数就知道是数学考砸了，非常直观，第二年肯定就是猛攻数学。让好钢用在刀刃上，这比无目的的培训更加经济有效。' b# t4 h! h) ^+ X
" F- `4 A- `& Z3 { 此外，如果发现通过考核，某些方面有所改进，就应该马上将其形成制度化的规定。前进一步，就马上加上一块垫板，让它不会再下滑。当然，前提是让员工知道考核的重要性，考核的好处，如可以获得更高的收入、晋升到更高的职位、调换到更满意的部门、获得更有针对性的培训机会等等。
% z% r5 o9 N, A0 k4 t/ `' w2 | 病症四：做不如不做
胡八一举例说，某企业的人事部门进行考核，其中一项是招聘及时率。在公司业绩好的月份要招聘10个人，如果只完成9个，那么就是没完成任务。而在业绩不好的月份，只需要招聘1个，只要完成1个指标就是达标。9个还不如1个，是“做多错多”。
这就好比树上有10只鸟，一枪打掉1只鸟，请问树上还剩下几只鸟?估计答案都是“一只也没有了。”但实际上这个问题没办法回答，因为如果它们中有白痴呢?如果这枪是无声的呢?没有前提条件的约束，是无法得出真正的答案的。而绩效考核难以执行的很大原因就是考核内容的设计，如果考虑到各种差异性，区别对待，这些问题都是可以避免的。
作者: 五月微凉 时间: 2011-10-28 13:19
考核流于形式；考核结果对员工不公开；考核标准主观性太强，如何定位考核的量化标准；考核有形式、有成绩，可是问题依旧没有被改正，这样的考核怎么改呢。。。
作者: lindatangwh 时间: 2011-10-28 15:07
楼上说的是通病，个人觉得绩效也和企业领导风格很有关系
作者: HR新时代 时间: 2012-9-19 22:38
如何才能晋升、涨工资，需要年终绩效考核是两个A;如何才能得A，需要每个月的考核分数平均在80分以上;如何才能得到80分，需要达到考核的若干个指标……
好是好,但是这个量化的考核结果怎么和人力成本控制挂钩呢?9 J6 F6 b8 A4 Y9 M, z. z
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在公司业绩好的月份要招聘10个人，如果只完成9个，那么就是没完成任务。而在业绩不好的月份，只需要招聘1个，只要完成1个指标就是达标。9个还不如1个，是“做多错多”。
怎么进行前提条件约束呢?3 E! M/ y: e" q. E
我觉得员工当期的绩效就不应该同过去的绩效比较,因为有员工的工作总有部分月份忙,总有部分月份闲,不能说忙的时候绩效考核90分和闲的时候100分拿同样的工资,就是做多的时候责任多,做少的时候责任少.
作者: 小差火 时间: 2012-9-20 12:49
HR新时代 发表于 2012-9-19 22:38 
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好是好,但是这个量化的考核结果怎么和人力成本控制挂钩呢?
动态的看问题。考核结果与人力成本挂钩，这项工作是薪酬政策与人力资源规划的范畴。月份忙于月份闲仅仅是对于工作而言，每个岗位都有存在的价值，若存在这样的情况，就需要调整人员或岗位，尽量使用人员工作饱和。
作者: 绿色之鹰 时间: 2013-1-8 16:42
学习啦！4 a* ^: p. I. k+ g
一：考核指标明确！2 e2 y/ t6 m# y7 i
二：考核标准量化！' q$ E7 }! P/ }
三：考核结果分析与处理！+ t) S/ ?6 b5 k% O
四：考核指标差异化！
作者: huangqiwang 时间: 2013-1-30 21:54
个人觉得绩效考核应该放在绩效管理的大背景下进行，要操作量化，更要反馈及时。同时，在反馈前进行一定的个人问卷评估和自我评估，是必要且有效地
作者: bakerchen 时间: 2013-4-6 17:19
绩效考核流于表面真是老生常谈了，考核内容和标准的科学设定是不容易的，需要整个公司上下投入一定的精力才能慢慢运行起来的，很多都是虎头蛇尾，搞到最后已经没有意义，就是每个月随意扣点钱就完事了，绩效考核给员工的感觉就是扣钱用的，这样就注定是失败的。
作者: pan2368 时间: 2013-4-12 14:16
绩效做到后来，往往负激励为主！这不符合绩效考核的本意！
作者: 吕兆 时间: 2013-4-12 16:00
绩效考核确实不容易做。7 ]% \9 E( {1 H% f# _
考核指标设定、各指标的考核权重，特别是考核评价都是由人确定，主观性太强，做得不好真的会成为负激励。
作者: sanefran 时间: 2013-5-12 23:08
lindatangwh 发表于 2011-10-28 15:07
" c6 _$ w. t K楼上说的是通病，个人觉得绩效也和企业领导风格很有关系
" v! ^$ w3 Z$ p |# ^3 B绩效管理不能只让人事去做，应该让公司领导和部门自发的去做，人事只是做方案。这就像现在绩效顾问的角色了。
作者: 风海逍遥 时间: 2013-5-14 11:04
量化确实很难，比如那个分数达到多少属于哪个等级，前提是每个指标的目标值设置的必须科学合理，考核结果能反映员工的真实业绩，且上级对下级能客观公正的考核
作者: 爱人如己 时间: 2013-6-1 11:16
绩效管理弊病多，这是事实，执行难度大，方案不合理，老板支持力度小，中层不配合，这都需要有力的宣贯配合和支持，需要口才、魄力有效地沟通！
作者: 巫桃生 时间: 2013-6-3 01:08
确实，有些时候流于形式，因为有些不好量化，而直接下级也不好与下级关系不好，分数会比较居中。' T& J" D6 K8 \
唉，烦恼。
作者: 许淳 时间: 2013-7-13 15:57
感觉绩效真是个问题！麻烦，一些理论性的东西又无法真正指导实践。道理明白了，却也难以做到。如果有一位高手是我上司，我来打下手，我觉得那真是太好了。
作者: 351233609 时间: 2013-9-4 14:15
绩效考核给员工的感觉就是扣钱用的，这样就注定是失败的
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