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标题: 如何才能激发新进大学生的激情 [打印本页]
作者: 航雨    时间: 2004-6-14 19:58
标题: 如何才能激发新进大学生的激情
单位每年都要招聘不少大学生，可是往往由于历史原因遗留下来的管理体制和制度制约的他们的发展抑或说奋斗的激情（我所在企业是国企）。 ! Q5 F7 c9 b# n1 m( `9 q# z; q 由于单位的大多政策都是对老员工优惠的，比如各种待遇。* K* ]7 C8 P6 o! e J3 b9 \ 曾和不少充满活力的大学生谈，他们往往觉得自己付出了不少，但是一时又得不到自己所期望的回报。这中间有种初入社会的那种不满感，但同时也有客观原因。( d# ], g; m3 {% R 虽然公司也在执意改革，但是那种老体制确实很难打破。1 e/ M @+ f( B) l# V8 f ?! h 期待你的良策。
作者: 山峰仞    时间: 2004-6-15 07:57
标题: re
国企讲究论资排辈，也不是全无道理。体制决定一切。
作者: 旷野长空    时间: 2004-6-15 18:38
标题: 激励其关注职业生涯的发展
刚进公司的大学生其实还处于学习阶段，他们的付出其实更多的会在其自身得到回报，在其付出的过程中，公司、其他员工也为其付出了很多，在毕业后的若干年内，不应该考虑金钱上的回报，跟应该考虑对自身职业生涯的积极影响。我是这样开导他们的，你可以一试。
作者: maggieliu    时间: 2004-6-15 21:24
标题: 两步走，两步都要稳！
体制是人定的,不是绝对的,但要想国企改变论资排辈现状又不是一朝一夕就能实现的.所以,我觉得一方面将薪酬分配与个人业绩挂钩,让业绩考核成为薪酬分配的强有力依据,做到大家心服口服.另一方面,引导大学生们正确认识自己的价值,为他们设计个人职业生涯规划,让他们感到自己在企业里是有前途的,这样才能稳住他们的心.' V# @0 |( S! @! m1 N, L 一点拙见，请指教！
作者: 711816    时间: 2004-6-15 23:23
标题: !
存在总有它的道理，可以从中学习精髓的东西。刚毕业的大学生，是一个学习阶段。理想和现实总有一定的差距，如何尽快弥补少的经验，才是重要的。
作者: we-aaa    时间: 2004-6-16 09:26
标题: 哈哈
刚刚毕业的大学生心态需要一个很大的调整过程，这是他们主观上的原因，再者作为公司也应该改变一下不合理的激励制度，看能力大小而非资历深浅
作者: 甜Apple    时间: 2004-6-16 10:29
标题: 重视精神回报
刚毕业的大学生普遍比较浮躁，急于表现自己，但由于不少国企，尤其是大型国企的部分领导会忽视这些急于成长的人群，缺少指导和沟通。又由于在这种企业老员工优惠多多，一些改革也是先拿新员工开刀，所以容易让这些大学生产生迷茫和挫败感，觉得屈才。所以我觉得应当给予大学生必要的重视和关怀，放手让他们做事，给他们一定的发挥空间和自我展现的机会。作为领导要注重对其思想的引导，多进行沟通。在物质回报无法满足的情况下给予足够的精神回报。
作者: 春秋    时间: 2004-6-16 11:01
标题: 尝试采用岗位薪酬制
将薪酬和学历、资历等脱钩，只和岗位相挂钩，或许是一个办法
作者: sdn19810408    时间: 2004-6-16 11:13
标题: 发挥人事部门作用，规划好新入职的员工生涯
我所在单位性质和你的一样，更巧合的是我是去年入公司的大学生，我有同感。现在我在人事部门工作，今年也招来几个大学生，你提到问题我也正想解决。一、首先要从公司和自己感情出发，多多关心他们工作与生活。二、通过交谈、调查了解、发现他们某方面具备能力并有意识去培养他们那方面能力，使他们的到自己认识。三、共同探讨，他们在入职后如何按着公司意图和个人能力相结合去规划个人职业生涯。最后我要忠告的是：要对他们多一点人情上的宽容，严格一点工作态度要求，时刻关注他们思想动态，直至思想稳定在说！
作者: 舒云    时间: 2004-6-16 11:41
标题: 我的观点
最近我与公司大学生座谈时，他们有一个这样的看法：公司的部分老资历，拿着高薪，却做着与薪水不协调的工作，这样不仅挫伤大学生的积极性，也严重影响他们对公司发展的信心。其实，这种心理正常吗？为什么一定要与老资历去计较呢？毕竟他们年青时为公司倾注了不少血汗，这样不正说明了公司注重人情吗？为什么不多想想你的付出与你的薪酬才是最重要的呢？
作者: 中华天使    时间: 2004-6-16 12:21
标题: 调整心态
本人去年在一大型民企就职也曾有这种心态,本欲一走了之.但有个问题很现实,你刚毕业,你能做什么?因此要调整心态,尤其是应届生的心态,务实,以一种社会人的眼光看待社会,从基层做起,着眼于未来的几年.
作者: nancy鹰雁    时间: 2004-6-16 13:19
标题: 通过培训，进行角色转换！
对新进大学生首先进行团队培训，对其进行角色转换，熔炼团队，焕发激情，而且能够让他们很快的融入到企业文化。: t+ G4 i8 b5 L# ] 我们公司是专门进行团队培训的，而且有专门针对新员工的入职培训，如果想了解更多可以随时和我联系：gjing@daonengde.com 62260409转804 高小姐
作者: 特特    时间: 2004-6-16 15:23
标题: 不只对否？？？
作为一个刚刚从大学校园跨出来，进入国企的人，我觉得我对此有发言权。就我个人而言，我认为工资的多少对我来说应该是排在其次的。我非常希望得到的是：能够发挥我的专业才能、适合我的性格特质，重要的是让我每天都觉得充实，哪怕是再累，我还是会觉得精力充沛。 ; |/ }6 {" V8 o, l8 U正是因为以上的因素不会得到满足，自然就想着要“穷则思变”的。即使知道某些是“鱼和熊掌不可兼得”的，但还是努力的去追求，也就是不断的在跳槽中跳动。
作者: bluekuang    时间: 2004-6-16 15:47
标题: 哦
要想做到让每一个人都觉得好，基本上是不可能的，应该研究的问题是如何引导大多数的大学生
作者: crystalzhjf    时间: 2004-6-16 16:52
标题: 员工满意度
这是一个员工满意度的问题 % z$ }, |) }5 X @7 K; c! t% I
作者: MMXGG    时间: 2004-6-16 22:42
标题: ....
1'目标激励' z7 E5 z. y; i; R J 2/做事做事做事3 f z4 }$ M1 o2 |1 Q* D" g 3/关心关心关心 ' F% d4 N% N, [: P) ?4/沟通沟通沟通
作者: liaoyizhou    时间: 2004-6-17 08:15
标题: 尽量靠近他的期望值
尽量靠近他的期望值，目标管理，人为关怀。
作者: 大度    时间: 2004-6-17 09:37
标题: 发展前景
刚参加工作的年轻人，待遇好坏不是主要的，重要的是给他们提供锻炼机会，让他们明确奋斗目标，看到未来发展前景。
作者: face    时间: 2004-6-17 16:31
标题: 我的看法
一、招聘大学的时候你就要看清楚人。我上学的时候那个年代大家都比较专心学习，现在大学生面对工作的压力，学习不免浮燥。踏实而有理想的大学生想来是你单位的首选。 5 z P) o8 R5 l9 M- ` D二、做为人事主管，你得鼓励他一年、二年还是三年或者什么时候跳槽，在有限的时间里你将得到什么煅炼或者有那些机会。& C9 A9 D9 D* ]1 r4 S8 o6 x3 g$ \ 三、找个能监控的住的指导老师带他，并定期了解其思想动向。1 S6 V+ P, f7 }6 ?0 x 四、生活上要当大学生的长兄，当然以下有的同行已经说了，鼓励用人部门多沟通。 . R& _" U& @0 J$ N7 K国企我知道，最后忠告你，如果连你自已都没有信心在这个单位干下去，就不要刻意去出台什么发虚的留人政策。干这活儿，忠诚度和敬业心是发自内心的。不要装，那很招老板和大学生烦，玩不得虚的。
作者: 飞雕    时间: 2004-6-17 20:07
标题: 给他们更多"跑道"
工作机会,学习机会对他们有激励!
作者: 青枫树    时间: 2004-6-18 10:34
标题: 眼高手低
有一些大学生属于眼高手低型，这在招聘的时候就要把好关。有的看起来很能谈，但不能做实际的事情。所以，HR经理不但要会招人，还要会辞退人。
作者: 青枫树    时间: 2004-6-18 10:39
标题: 要适应社会，而不是让社会适应你
从宏观上看时代在发展，但是微观上发展是一个渐进的过程。理论上的公司与员工的关系虽然和年美好，但是，就像共产主义一样，是我们追求的目标，而不是现在我们的实际。所以，要做的是停止你的抱怨，做实际的事情。最通俗的说法是，老板可以开给你8000一个月的工资，让你做某某经理，但是，你有拿这份薪水的本事吗？要是没有的话，就闭上嘴，从基础做起吧，不要总是好高务远
作者: 风自由    时间: 2004-6-18 10:42
标题: 我也正遇到这个问题
我公司目前也存在这个问题。希望各位大侠不吝赐教。
作者: Owen LIU    时间: 2004-6-18 17:59
标题: 不是媳妇熬成婆婆的问题
"由于单位的大多政策都是对老员工优惠的",应该换一句话说:"单位的大多政策都是对能力和贡献大的员工优惠的".HR部门应该在这一点上旗帜鲜明，否则就会误导员工。 a0 R, Q! G, c0 D# Z真有能力出众的新人，就应该大胆任用。
作者: aggassi    时间: 2004-6-18 18:22
标题: 一点建议
虽然是国企,但是也有毕业进行改革,大胆的起用新人,我所在的也是国企,但是却能够与时俱进,委之以重任,可以建议一下你们的老总，我想他也是希望企业能够得到长期的发展；同时经常和他们进行谈心，让他们感觉到重视，让他们有奉献的精神，毕竟他们刚刚出来，很多东西需要去学习，假如公司能够重视他们，我想回报的少一点，但他们也会理解，毕竟看好的是将来
作者: zouxuqiong1    时间: 2004-6-19 17:15
标题: 手法
那是一个留住人才的方法，不能光看眼前的利益。
作者: wakin_0721    时间: 2004-6-19 21:48
标题: 我的观点
说实在话，薪酬是一个重要的因素！
作者: heaven    时间: 2004-6-20 09:08
标题: 如何处理好新老员工的关系
最近我们在公司进行了一次调研，发现新老员工之间存在很大的分歧：老员工认为刚毕业的大学生很幸福，刚参加工作就可以拿到不菲的工资，而他们辛苦了十几年也不比大学生多太多，而且他们刚参加工作的时候才几十块钱的工资。而大学生认为，这种比较是不合理的，老员工有以资历压制年轻人的做法。
作者: tianshanboy2008    时间: 2004-6-20 10:34
标题: 对症下药
问题症结你说的很清楚了。对症下药就是了。
作者: 吉普车    时间: 2004-6-20 22:54
标题: 呵呵
你要先搞明白：1、何谓激情？2、人的需求是多种的；3、你能满足每个人的需求吗？然后其他问题就好办了。
作者: 老小    时间: 2004-6-21 08:07
标题: 问题
以后最好能在标题前面加上请教二字，我还以为是你已经把这个问题解决了。
作者: 凝霜    时间: 2004-6-21 13:07
标题: 老问题了。
不是单说改革就能有效果的，力度怎样是关键！
作者: 趣多多    时间: 2004-6-21 17:07
标题: 体制
国企老体制不改变,谁都没法改变现存问题.别杞人忧天,咱们都没这能耐.
作者: BYH    时间: 2004-6-22 02:41
标题: 体制问题！
这是国有企业的体制问题，不是简单的讨论一下就可以改变的！个人价值归根结底是由金钱体现的，所以这是问题的根本所在！
作者: mrmayou    时间: 2004-6-22 08:11
标题: 正确引导
同时注重心理建设。
作者: 精明能干    时间: 2004-6-22 14:58
标题: 只要不要太过悬殊
到哪个地方都一样，熟练的，资格老的都会占一些便宜，只要不要太过悬殊，相信大家都可以接受。大学生，还有一个重要的地方就是要表现出对他们的重视和给予一些可以不断进步的机会。
作者: huagu    时间: 2004-6-22 16:40
标题: 制度！
国有企业遗留下来的制度真的不是一下子能改变过来的，我现在的这家企业也是国有企业刚转制没几年，但旧的观念，旧的作法还是存在不少，不过我们这个企业现在在实行的制度比较好，不至于让陈旧的制度占了上风。制度是重要的。
作者: Ericsson    时间: 2004-6-22 23:37
标题: 矩阵管理
在架构上加一条线，由公司高层直接领导。 , t8 d1 ^1 l; p4 ]$ k4 e* 可以有效增加大学生的信息量，让他们有归宿感 : x: P6 M/ s, ^6 ^4 B* 直接给大学生与公司管理层高效的沟通渠道，可以为公司发掘年轻人才，让学生的活力有机会直接得到承认，起激励作用1 X) |# R: M( ?# E
作者: 青岛人    时间: 2004-6-23 09:00
标题: 其实关键环境！
企业有一个健全的人才培养体制是激发新员工创业的最大动力！
作者: nbzcn    时间: 2004-6-23 16:07
标题: 老体制不要紧
在老体制下，也可以建一套有效的激励机制。
作者: 忆苦思甜    时间: 2004-6-23 20:49
标题: 体制
体制并不代表者激励体制



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