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标题: HR经理如何管理“刺头”下属？ [打印本页]

作者: 天涯禅师 时间: 2011-10-29 12:40
标题: HR经理如何管理“刺头”下属？
本帖最后由天涯禅师于 2011-10-29 12:43 编辑

      不少HR经理都会有个困惑：我该如何带好自己的团队呢,如何应付内部团队的“刺头”下属呢？
      昨天与一位HR经理吃饭聊天，谈到一个问题，她对自己的下属很头疼。我让她介绍了一下公司的基本情况。备注：这位HR经理是国内某名牌大学人力资源管理专业硕士学历，有近5年的工作经验。
      这位HR经理也刚进入公司几个月，该公司属于IT行业，有近300人，人力资源部设置经理1名，其成员有5人，各个模块都有负责的人员。
      另外两个月前招了一个人事专员，从事人力资源6-7年了，但属于那种智商和情商都很低的那种，要不然不可能一个大专毕业，出来混了6-7年还在做助理、专员类的岗位。
      现在HR经理头疼的事情就是这个人事专员。处处给自己捅篓子。典型事例如下：
      事例1：HR经理让其统计公司小型图书室的书籍，结果她统计出来后，就直接把缺少图书30本的报表发到分管副总那去了，分管副总马上把HR经理叫进去训了一顿，认为图书管理太乱套了。该人事专员则在背后偷着乐。
      HR经理郁闷的地方，人力资源内部出了问题，大家要想办法解决，而不是把问题上交。更可恨的是越级汇报。
      事例2：经常越级汇报，动不动就把一些事情捅到副总那去了。HR经理告诉她不要越级汇报，该专员理直气壮，咱们部门另外两位同事不是也经常有越级汇报的情况吗？HR经理告诉她，另外两个同时越级汇报是经过我的允许，而且他们汇报的事情是副总需要了解更详细的事情。该专员听不进去，依然我行我素，很多事情都不经过HR经理直接桶到副总那去。
      事例3：HR经理安排其统计培训结束后的调查意见，结果她就在EXCEL表上胡乱填一些。表格做的非常乱。HR经理于是让其做的规范一点。该专员以调查问卷本来就很乱，我做成这样就不错，你就将就着看吧。HR经理很无奈，只好找她要回原始问卷自己统计。
      事例4：HR经理平时给这位人事专员安排工作，总喜欢找理由，找借口，比如安排做报表，则找理由最近忙着统计考勤，没时间。次数多了，HR经理也就心寒了。
      另外有个情况需要说明的是，该人事专员进公司才2个月，正处于试用期。试用期约定的是3个月。
      该人事专员不是HR经理招聘进来的。为分管副总所招聘进来。分管人力资源部的副总是个HR外行，同时还分管市场中心。该副总对权利抓的很紧，招聘的最终拍板权在副总这里。
      HR经理的困惑：这样的公司该不该留，这样的人事专员该杂管？
      我听完她的介绍后，我为了更好的提出解决办法，问了她几个问题。
      1．这个人事专员是否是副总的亲信或者关系户，副总对她印象如何？
      答：副总不是关系户，但这个人事专员是副总最后拍板录用的，副总对这个人事专员的表现也不太满意。
      2．这个人事专员与人力资源部内的同事关系如何，与其他同事关系又如何？
      答：这个人事专员与人力资源部内部同事关系不怎么好，在工作配合方面，其他同事对她并不满意，但最近处于即将转正的关节时期，刻意的跟人力资源部的其他同事搞好关系，比如一起吃饭，一起聊天啊，期望内部同事对她有个好印象。人力资源部内部同事很多都是老员工。
了解完情况后，我对这位HR经理这样的几个建议：
      一．关于是走还是留方面。
      我坚决反对这位HR经理离职，我说做HR无论在任何公司都会遇到复杂的人际关系，逃离了这家，下家难免会出现类似的问题。这家是刁钻下属，到了下家说不定是野蛮上司。逃永远是弱者的表现。我跟她说人在职场的头十年，将会是你遭遇职场各类问题的十年，十年之后，你遇到的所有职场问题将会是你十年前的重复。你愿意十年后再出现类似的情况时，你依然拿不出解决办法吗？退一万步说，即使你打算辞职，你也要在解决问题上折腾几下，无论你解决这个问题的招数多么的滥，至少你尝试过了，你就知道原来这种解决办法是行不通的。这也是经验的积累，逃跑永远不会有经验的积累。
   二：如何搞定这个刁钻员工。
      我给她提出了五步走的战略：
   第一步：收集归纳“罪证”。将这个人事专员的所有不合格的表现，全部记录在案。
        第二步：与分管副总沟通，拿到尚方宝剑，防止员工拿副总做靠山。因为这个人毕竟是分管副总最终拍板招聘的。先入为主，让副总谈谈这个员工的表现，接着HR经理谈对这个员工的看法，将这些罪证全部一一罗列，还是那句我一直强调的老话：事实和数据是唯一能说服老板的最强有力的工具。这么多的罪证面前，副总自然也会认可HR经理的想法。以我的经验判断，这个副总在你强有力证据的面前，90%的会认可你的看法。那么你就顺势的告诉副总，这个员工正处于试用期，如果这种表现继续下去，我想跟她解约。副总也半多会同意。稍微有点常识的副总都会遵循直接上司的用人策略。但不怕一万，就怕万一，万一这个副总觉得暂时不辞职，虽然表现不好，但也可以将就。我觉得HR经理应该将用一个不好的员工的坏处列举一下。比如对整个HR团队的影响……等等。相信副总也会被说服的。如果这样都还没有说服副总，那我估计这个副总只有一种可能：就是对HR经理有意见！
      第三步：分下面两小步
      1。如果副总同意HR经理的意见辞退该专员。
      措施：找该专员谈话。对她的工作提出新的要求，如果不改变这种做事的态度以及工作的方式，很难继续留在公司。
      2．如果副总不同意HR辞退该员工。
      那么赶紧想办法改变在副总心中的形象。这又是一个话题了……不展开说了。
     第四步：辞退该专员，招聘新人。
      我始终觉得人的态度有时是很难改变的，就如同这个专员，对HR经理明摆着就是不满，你指望一个月内改变这是不可能的，6-7年了还在做专员，也已经说明其能力有问题了，态度能力一样都不行的员工不能留，留下也是祸害。除非在接下来的这一个月出现奇迹，这个专员态度180度大转弯。
      第五步：招聘新的人事专员
      这次招人事专员的时候，一定要把好关了，不要出现类似的情况。如果你辞退一个人事专员，副总可以理解，再招聘一个不合适的，再辞退掉，副总可能觉得你HR经理是不是有点问题了。
      写在后面的话，HR经理作为HR团队的负责人，如果内部都不团结的话，很多工作是很难开展的，HR经理的第一个能力就是团队合作的能力，能凝聚人，内部人都聚拢不了，谈何去凝聚整个公司的人心呢？
      对于HR“刺头”下属的问题，大家还有什么高招吗？

作者: 钻石糖 时间: 2011-10-29 13:14
学习了

作者: xh790716 时间: 2011-10-29 13:31
分析的不错！谢谢分享！

作者: windysos 时间: 2011-10-29 13:32
先对该HR经理的遭遇表示同情。

劝退吧。最好就是这样的人请出团队。
具体操作的话，该HR硕士，五年的经历，应该很熟了吧。
本性难易，从上面看来，已经无可救药的了。

希望我们HR队伍别再出现这样的“专员”！

作者: cici-1983 时间: 2011-10-29 13:51
坚决不能离开这里，其实在很多公司都有这样的下属出现
收集归纳“罪证”之后的事情应该不是很难
以上已经归纳的很详细了
作为HR经理自己也应该明白怎么操作
不做逃兵
这样才会有所进步

作者: 糖糖2003 时间: 2011-10-29 14:29
每个企业里都有这样那样的"刺头"存在。
首先来说这样的员工在一方面表现很“突出”，那么他在另一方面肯定也有自己的“特点”。所以作为管理者必须首先认清他的“刺头”和他在其他方面的才能。
其次就要具体分析了，如果该员工的“刺”是在生活中或者是对公司的核心目标没有影响的话，可以适当的放松这方面的要求，而是加强其在本职工作上的要求。如果是本身本职工作上有刺的话，就要循序渐进的引导，让其认识到他不足，劝导其逐步改正。

作者: stephenzhou 时间: 2011-10-29 15:17
我觉得还是在试用期辞退他吧，不然以后烦恼的事会更多，这个专员也没有什么可塑性，也不要期望他以后会有很大的改善，所以在招人的时候一定谨慎，尤其是自己的下属，一定要过自己这一关。

作者: markkk2010 时间: 2011-10-29 15:34
   刺头型员工:他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中”兴风作浪”更有一套,是企业中违反纪律,煽动狂热情绪的倡导者.
   与刺头和平相处,有效利用他们个性的特点,为企业人际和谐的达成,自由创新氛围的形成发挥作用.
   给他们充分施展“个人魅力” 的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,帮助你策划企业的集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能.
   刺头的出现,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备了人选,你只要合理利用他们的长处,企业的人际关系必然会呈现出一个自由,开放,和谐,团结的良好气象.

作者: fldr 时间: 2011-10-29 15:53
刺头型员工若真有能力，就建议不采取辞退或劝辞的方式，尽量深度沟通，导致刺的原头，把刺拔出或慢慢将刺磨掉，得好好利用。若无能力的刺头型，整天小聪明不断，工作业绩一团糟，甚至败坏整个团队，就必须不留情面坚决不留~~

作者: 天涯禅师 时间: 2011-10-29 19:34

markkk2010 发表于 2011-10-29 15:34
刺头型员工:他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在 ...

刺头型的员工不一定是聪明的员工，有些刺头是既没情商，又没智商，属于胡搅蛮缠的员工。

作者: 天涯禅师 时间: 2011-10-29 21:28
本帖最后由天涯禅师于 2011-10-29 21:31 编辑

markkk2010的点评：“ 管理者，思想首先是要多元化！确实不一定是聪明人，但是也有一部分是很牛气的！我说的是针对这部分人的解决办法！对付这种人是因势利导，不能是一定将其开掉，这样的话这种人存在就不合理了？真正的牛人是有什么类型的员工，就有相应的对策，要勇……”

从markkk2010的点评里，我提炼出两个观点：
1。管理者，思想要多元化。
2。厉害的管理者对于什么类型的员工都有对策。
很感谢markkk2010的点评，这两个观点我都认可，管理确实要思想多元化，对不同的员工要采取不同的策略。
但是这其中会有一个问题：就是投资回报率的问题。假如你花费了1年的时间，去改造某个“刺头”下属，这中间的时间成本，以及花费的培训、沟通的时间，工作试错的成本。
以我在主题帖子中举的这个真实案例而言。改造这个员工的难度很大，不是不能改造。
难度一：该人事专员转正后，其态度可能更加傲慢，更加不把HR经理放在眼里。短期内会给工作造成巨大损失。
难度二：HR经理进这家公司的时间并不长，急切的需要建立业绩，半年到一年的时间，是HR需要向老板交业绩的阶段。但如果把大把的时间花在改造这个员工上的话会影响HR现有的精力。
结论：在用人方面一定要注意当遇到不好用的“刺头”，一定要考虑改造的成本与收益比，以及管理的效率问题，还需要结合自身的状况。
如果你需要一个老鹰，招一只野鸡的话，怎么想对策，怎么去培养，它也成不了雄鹰，在天空翱翔。
以上仅代表个人见解，欢迎拍砖。

作者: 坷垃 时间: 2011-10-29 21:48
摸清底细，恩威并举

作者: 小张张 时间: 2011-10-30 16:43
HR的前途在哪里

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-10-30 21:34
还是核心的原因，与副总的沟通没有及时，或没有得到副总的认可，这是关键，因为团队成员也会看情况来分辩自己的处事原则，特别是有这么长的工作经验的人

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-10-30 21:37
做HR的人，记住，一定要加强与直接上司的沟通，不是有工作就去汇报这种单一的目的，平时不要忙于HR的事务中，要注意协调，当好副总的用人参谋长

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-10-30 21:39
我也遇见过这样的下属，她还是比我新进的三个月的。其实还是你与她的沟通一直没有效，你没有知道她的真正需求在哪，首先你对她也是排斥的，所以对方相互的排斥

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-10-30 21:40
这种感觉是双方的，所以你要找出真正的原因在哪，这肯定与你自身也有关系。

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-10-30 21:45
你摸清她没有其它背景后，可以真诚的沟通一次，问一下她对自己的职业规划，自己希望在这个公司发展的方向，完全站在她的角度去帮她分析，你如果把与她的这处问题解决了，如果她发挥正常后工作绩效不好，那你也可以按照楼上的流程去操作了。

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-10-30 21:47
关键你让对方感觉到你对她的工作是不满意的，或表达沟通中有不公平的对待，说明你在情绪控制和情商管理中还是存在自身的不足

作者: 人鬼情未了 时间: 2011-10-30 21:49
其实做HR管理，协调能力和情商是核心的能力，这也证明了你的协调能力强弱

作者: bigbig009 时间: 2011-10-31 09:32
一个被下属搞走的HR经理是一个不合格的HR经理。
楼主案例中的这个下属要坚决地开掉，她的存在，影响了HR团队工作效益－抄的理由有N种。
要主动同这个副总多沟通，问题或者成绩都可以同他提提，当然，问题得有几个候选的解决方案备着。

作者: 初心淘气小猫 时间: 2011-10-31 14:18
HRM应该强势点，或许这个时候，你的其他下属也希望通过你来看到结果，毕竟是一个团队，很多工作都是团队的力量，赶紧去除这颗耗子屎

作者: 废不是 时间: 2011-10-31 14:28
不予录用是可以的
但是必须和分管副总沟通好，摸底清楚，要干人也是有技巧的
天涯管理前线有一个帖子是怎样干人，清人的，很有参考性

作者: isable92 时间: 2011-11-1 14:56
一是HR没有招到自己想要的人
二是HR与专员之间没有建立正常的工作问责制，副主骂了HR经理，但问题出在专员身上，HR经理对专员的及时处理如何，专员有何反应和改进，这个很重要。
三是专员小聪明，明白自己进公司的方式，就有意讨好副总，在职场内也常见，如何将专员这种靠山意识清除掉，也是HR 的一项本事。
四是部门内部的协同性，无论你多优秀和聪明，没有基本的专业知识和团队精神，都难常留于此。

作者: 连妮 时间: 2011-11-4 16:48
这种人在我们公司也有出现，不同的是我们老总对他印象很好，因为他很会讨好老总，老总说的话就是圣旨，而其他人的话一点都不听。愁

作者: junren0618 时间: 2011-11-7 10:51
做好全方位的准备：如果副总真的不“宰杀”，或者让员工换个部门、换个岗位。

作者: 周雨 时间: 2011-11-12 16:18
上下级沟通不够成熟..一个试用期都能如此吗?

作者: chaoxu 时间: 2011-11-15 16:51
先摸清此人来历，再作下一步打算，是不是副总亲信真不好说，双管齐下吧，先收集不合格的证据，到时事实摆在面前副总想帮也帮不了，毕竟他是领导要从大局去考虑

作者: yhxfm 时间: 2011-11-19 10:58
用各种方式感化他实在不行换不了思想就换人了后者是没办法的办法

作者: yicheng2005 时间: 2011-11-24 15:16
个人认为这种人员在哪里都会遇到，并不可怕，先沟通并对之的越级和不作为行为进行告戒，如仍无更正，就只能交该员工的试用期综合表现向领导进行汇报，进行劝退。

作者: 陈典裕 时间: 2011-11-24 15:51
1、树立威严
2、搞好工作关系
3、找副总沟通，看看越级汇报这事儿是怎处理

作者: Chiffon 时间: 2011-11-25 11:25
个人认为最重要的还是摸清此人底细，一个手握重权的老总将此人招至麾下，同时能够听其一面之词便将其上司进行“修理”，难道没有一点隐密关系？（阴谋论观点，个人倾向）如果如HR所述俱为真实，那就不用客气，手段很多了，但

结果只有一个，毋庸多言，这涉及到个人威信。

作者: 肥仔杰 时间: 2011-11-28 03:28

....

作者: tigerben 时间: 2011-11-30 11:23
俺认为：案例中的刺头根源就在公司权责不分明，再次就是HR经理自身原因了。
公司为何允许或放纵这种越级汇报，副总在默许呀。自己的下属你都丧失话语权，你还能担啥责呢？再说，自己HR的公司干好了，他能越级汇报个啥？你下属不能按要求完成工作要求，你都无法或无权治理，还干啥？

作者: zhujianli2011 时间: 2011-11-30 11:26
用人之长天下尽可用之人，用人之短天下无可用之人
所以，只要善于用人，我觉得没有“刺头”

作者: zhujianli2011 时间: 2011-11-30 11:27

作者: yolandamoney 时间: 2011-11-30 16:54
学习了，谢谢

作者: ann21 时间: 2011-12-3 14:28
楼主分析地很好，一个工作几年的HR专员这种工作态度太差了，这个专员的职业观都没有了。。。

作者: ara 时间: 2011-12-3 15:32
从工作实际入手管制

作者: 江边一碗水 时间: 2011-12-6 19:00
楼上回答的大都是对”刺头“的建议，本就谈谈对”去与留“的看法吧：
1、就以上问题，本人认为，仅与副总沟通是远远不够的，一个企业管理者，可以不懂专业，但必须懂管理，”越级汇报“的问题不是”人力资源“的问题，而是企业管理的问题；如果副总不能帮助”越级“员工归位，那该副总就不仅仅是”不懂HR“了，而不”不懂管理“了；
2、分管人力资源的副总，是否属于企业员老，是否必须老板亲信，是否短期（三年）内不会调离本岗位，是否在处理其他管理问题时，同样以”刺头“问题的方式处理，如果这样，那样对副总的”管理方式“就要表示怀疑了，他或许是营销人才，但未必是管理人才；
3、该HR经理在该企业的目标或需求是什么：为薪资？为学习成长？为增加经验？为寻找机会？。。。。。。本人认为，如果该HR经理在该企业还有未实现的目标，但此目标与直接上级或直接下级的关系不大，或者说没有直接关系，那根本不存在讨论”去与留“的问题；如果短期内无法处理好与上下级的关系，且无法达到或预期达到本人的事业目标，那也无需讨论。
综上，本人认为，一个HR对个人的目标，对企业的目标是否明确，如果明确了，”去留“自有定，如果不明确，那去下一个企业同样是不明确的。

作者: 大眼睛国王 时间: 2011-12-6 19:57
"我始终觉得人的态度有时是很难改变的，就如同这个专员，对HR经理明摆着就是不满，你指望一个月内改变这是不可能的，...态度能力一样都不行的员工不能留，留下也是祸害。"
"写在后面的话，HR经理作为HR团队的负责人，如果内部都不团结的话，很多工作是很难开展的，HR经理的第一个能力就是团队合作的能力，能凝聚人，内部人都聚拢不了，谈何去凝聚整个公司的人心呢？"
___写的太好了，受益匪浅！最近也遇到了同类型的事情，看后学习改善之。

作者: Superion 时间: 2011-12-8 00:25
一个很简单的方法，骂。绝对有效。受不了骂自己就走人了，受得了就证明还是很珍惜这份工作的，还有潜力可循。

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