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标题: 【分享】点数化弹性福利：构建企业内部福利交易市场 [打印本页]
作者: 常诚    时间: 2011-10-31 09:38
标题: 【分享】点数化弹性福利：构建企业内部福利交易市场
本帖最后由 常诚 于 2011-10-31 09:54 编辑

上周休息时间，有幸聆听了人大劳动人事学院院长曾湘泉老师的分享，其中，他提及了一个观点：福利，必须要有激励作用！没有激励作用的福利，是没有用的。对此，常诚结合自己的经历，对老师的观点深为认同。
前几天，在案例分析区也开展了《辩论：培训，究竟是不是福利？》的辩论。呵呵。我的观点上：培训不能变成福利，为何？这点和曾老师的观点是一样的，要将培训变成需要员工努力才能得到的奖励！如果，培训还是福利的话，那么，其保健因素的功能并不是很大，且起到的副作用相反更深。
那么，如何将福利变得更有激励作用呢？点数化弹性福利计划，是不错的选择！以下内容，根据以前所学整理：


一．点数化弹性福利定义及优势
点数化弹性福利设计：企业可以把员工的业绩表现、工作年限、职位级别等换算成福利点数，然后根据员工需求确定一份福利项目菜单，表明每一项所需要的点数，员工可以根据自己手中的点数购买力去购买所需要的福利。
1.有效地控制福利成本。
在点数化弹性福利设计的过程中，有2个关键环节：
第一、确定员工购买力；
第二、确定福利项目价格。
这2个设计环节，通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这就就会促使员工更加注意自己的选择，让员工知道自己的“价值”是多少，避免狮子大开口和无限制选择福利项目，同时从一定程度上限制员工不切实际的需求，从而有助于进行福利成本的控制。
2.满足员工多样化的需求。
由于点数化弹性福利设计中的福利项目完全出自员工之手，所以员工的各种需求完全反映在福利项目菜单中；再次，企业会定期调查员工需求，也起到了满足员工“随变”的需求心理的作用。
3.强大的激励作用。
将员工购买力与福利项目点数化，让员工清楚了自己的实力与想要的福利之间的差距。有了这样量化的数据后，员工便会清楚自己应该如何工作了。
二．点数化弹性福利设计流程
其设计流程为：
第一步、准备阶段。
第二步、福利项目的选择，包括员工选择和企业确认。
第三步、福利项目点数化，
第四步、员工购买力点数化，
第五步、员工选择福利组合。
第一步.准备工作
在开始点数化弹性福利设计之前，需要了解：
1、要充分理解公司战略。
不同的企业战略需要不同的人力资源策略来支持。只要有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本公司的恰当的弹性福利方案。
2、了解国家的相关法律法规。
弹性福利制度中包含了作为必选的法规福利项目，无论企业是否愿意、公司是否迫切需要，法规强制实施的福利项目必须提供的。
3、盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。
有些项目由于实施得相当普遍，往往被员工忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也很容易忽视。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为清晰地测算出现有的福利成本。
第二步、福利项目的选择：
现在的员工呈现出需求多样化，为了满足员工个性化的要求，公司在弹性福利项目选择上要针对此种特性进行设计。
1.确定可以点数化的福利项目类型。
并不是所有的福利项目都可以点数化处理的。首先要分析福利项目的类型。按照常规划分方法，福利通常包括强制性福利和自主性福利：
表1：弹性福利内容
福利项目
内容
备注
核心福利
（传统福利）
社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险、失业保险、法定假期、病假、事假、特殊假期
所有员工都要享有的基本福利
弹性福利
人寿保险、健康检查、工作餐、带薪培训或教育补助、节假日礼物或优惠实物分配、娱乐或体育活动、员工个人财产保险、带薪假期、职工住房或住房补贴、交通补贴、员工旅游或提供疗养机会、本企业股份股票或股权优先权、企业幼儿园或家庭保姆、家庭特困补助、视力保险、牙科保险、健身房等等
福利种类不同、福利层次不同，需要根据企业的支付能力和员工喜好设立
福利种类不同、福利层次不同，需要根据企业的支付能力和员工喜好设立
表中，核心福利也可以叫传统福利，主要是根据国家或地方政府的政策性要求，企业必须给员工提供的福利项目，不能弹性化处理。而自愿性福利是国家规定的强制性福利之外的，公司自愿且有能力提供的、员工可以参与选择的福利项目，如带薪培训、家庭保姆等等。
自主性福利属于可弹性化处理的部分，同时也是可以点数化处理的部分。
2.了解员工个性化需求。
弹性福利制度的根本原则是激励！为了让员工有被激励的感觉，首先要让他们有满足自己需求的可能。
这个环节可以叫做让员工列举弹性福利项目的菜单。公司可以采用调查问卷或访谈的方式对员工需求进行调查，以此来获得现阶段什么是他们需要的福利。
3.企业确认员工提出的弹性福利项目菜单。
通过上一个调查环节，公司基本掌握了员工需求，但是为了控制福利成本，也避免出现狮子大张口等问题的出现，公司还需要对员工提出的福利菜单进行筛选，比如确定公司可以负担得起的福利项目等。
但是，由于公司研究员工对自主性福利项目的偏好程度和选择倾向上还停留在定性阶段上，所以，可以利用管理运筹学中的AHP（即Analytic Hierarchy Process，层次分析法），对谈心福利项目设计进行定量化处理，然后在最终确定出使员工满意又能在公司预算之内的弹性福利项目菜单。
在确定谈心福利项目菜单过程中，公司需要关注的问题是：
由于公司层次不一，需求多样，在确定菜单的时候要根据员工层次进行福利项目确定。举例：一个公司50人，其中25-30岁的员工15人，31-45岁的员工25人，45岁以上员工10人，这三个年龄段的员工占全部员工的比例分别为：30%、50%、20%，那么在确定福利项目的时候就要保障这三个年龄段的员工所选择的福利项目占福利项目的比例分别为：30%、50%和20%。
第三步、福利项目点数化。
根据对福利项目特点以及员工选择喜好分析、确定谈心福利项目菜单后，公司便要开始给各个福利项目进行标价。在这里，可以统一点数化处理，1元人民币对应一个福利点数。
福利项目的定价需要根据其在市场的现实价格，考虑折扣、优惠等因素，再折算成相应的福利点数。对于不能用货币进行衡量的福利项目，比如带薪休假等，可以用它在这段期间的工资额加上因不参加工作造成的误工损失，折算成现值进行定价。
在对福利项目进行定价的过程中，需要注意的原则：
1.与市场价形成可比性。福利项目的定价要比市场同类产品的价格略微便宜，形成可比性。
2.定价上体现公司宏观调控。在价格配比上，公司要有宏观调控意识，对于具有导向性和基础性的，能体现公司经营意图、提高员工素质的福利项目，定价可以比较低；相反，对于一些享受性满足个性化需求的福利项目，价格要相对高点。
3.形成内部竞争机制。考虑到反供求关系，即某种福利项目需求越大，对外采购的规模就越强，价格也应相应低点；相反，需求量少的福利项目，定价要较高，以此达到降低总福利成本的作用。
4.物质奖励和非物质激励的组合。适当地对物质激励和非物质激励进行整合，并清晰地界定出各类奖励之间的关系。比如一笔200元的奖金奖励等于1天额外的休假或一次双人晚餐或者一个为期2天的岗位培训等等。
举例：
某公司弹性福利菜单中有一项新加坡7日自行游的福利项目，公司很多员工都倾向于这个福利。公司在此项福利定价时需要考虑的因素有：
第一、市场价格，根据调查，市面上同种类的海外旅游价格3180元；
第二、此项福利属于享受性福利；
第三、此项福利的需求量极大。
公司中的需求量很多，按原则公司应当定价较低，但是此类福利市价很高，折算下来，仅此一项福利会使企业承受很大的财政鸭梨。但是此项福利属于享受性福利，再加上福利成本的考虑，不能将其价格定的过低。最后，公司决定，此项福利限制享受人次，福利定价为2500点。
第四步、员工购买力点数化
没有哪个公司愿意员工毫无节制地挑选福利项目。确定员工福利购买力的过程，也就是点数化弹性福利设计中的控制企业福利成本的过程。
1、解读员工购买力。
这里的购买力不是货币购买力，而是一种虚拟的购买力，换句话说就是一种虚拟的信用形式。一般来说，点数购买力确定的主要依据包括：
第一、员工的资历，包括员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等；
第二、绩效考核结果，这是对员工完成工作任务情况的一个评价。这种方式与以资历为依据的方式相比更加灵活。包括的主要内容：完成工作情况、工作态度、任务重要性等级划分、工作能力等等。
实际确定的时候，应加大主观能动性的权重，从而更有效地实现福利激励的功能。
2、点数购买力的确定方法
在实际操作中，点数购买力的确定方法很多种，比如公司在薪酬制度上采用的岗效薪点薪酬制度，其点数可以用来确定福利购买力；再如将员工的福利等级与员工薪酬等级对应，员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬的一个百分比的对应值，该百分比沿用上年度水平。假设2009年的福利费用（不包括法定福利项目费用）与薪酬（包括基本薪酬与可变薪酬部分）之比为10%，那么2010年可将11%作为该年度的福利预算额度。而员工实际可获得的福利点数是标准福利点数、公司上年度经营业绩与员工上年度的绩效考核三者的乘积加上奖励所得的福利点数，计算公式：
标准福利点数=标准薪酬×P
W=标准福利点数×I×（M/12）×A+R
式中：
P=标准福利占标准薪酬的百分比
W=员工当年可获得的福利点数
I=上年度绩效考核浮动系数
M=当年服务月份
A=本年度经营业绩浮动系数
R=奖励所获得的福利点数其中，I是由人力资源部根据员工个人上年度绩效考核总分所对应的浮动系数得来的。年度绩效考核总分为员工当年4个季度的绩效考核等级所对应的分数的综合，如下2个表所示：
表2：绩效考核等级及其所对应的分值

考核等级
A
B
C
D
对应分值/分
3
2
1
0
注：新进员工未参与评定的季度考核默认等级为：B。


表3：年度绩效考核及其所对应的浮动系数
绩效考核总分等级
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
绩效考核总分/分
12月11日
10月8日
7月5日
＜5
浮动系数
1.2
1
0.8
0.6
注：新进员工未参与评定的年度考核默认等级为Ⅱ。

第五步、员工选择福利组合
员工根据企业核定的福利成本，可以在自己年度内享受的福利购买力限度内，自由在福利项目菜单中选择自己满意的福利组合。
假设公司规定一个季度为一个选择期，如图：
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根据不同福利组合形成一条福利组合选择成本约束线。如果员工核对的福利购买力为P1，那么他就可以在0到W1之间选择任意的福利组合形式。显然，员工对0到W1之间的福利组合形式的偏好程度是不同的。价格或成本较高的福利组合形式并不一定是员工需要的，因此，员工有可能选择福利组合W0，这时员工花费的福利购买力为P0，POP1就是员工的福利购买剩余，那么下个福利选择期间内该员工实际能享受到的福利购买力就是P0P1。同样地，公司可以在征求员工意见的基础上，结合公司自身的情况，决定是否允许员工超额消费。如果员工也可以选择W2福利组合，P1P2就是该员工的福利超额消费部分，则超额部分就要从员工的薪酬中扣除或者核定该员工下个福利选择期间的实际福利购买力为核定的福利购买力减去P1P2。
三．点数化弹性福利制度设计实施要点分析
1.进行精确的年度预算
实施弹性福利前需要对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（比如占薪酬总额、销售额、盈利和行业平均数的比例），便于公司决策时作为依据，并有效控制福利执行。
2.定期开展员工调查和问询
在执行弹性福利制度的同时，要定期开展员工调查和问询，了解员工对所设立的福利项目的重要性和满意度的意见。要定期将公司的福利策略与工会和其他行业协会策略以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。
3.不断地对福利政策进行调整
为了随时为员工提供有吸引力的福利目标，需要不断调整企业的福利策略以适应环境条件变化，当然，这样做必须符合经济性原则，要注意福利导向不要与直接报酬相抵触。
4.进行必要的文本化操作
为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面、系统地编写到员工手册里面。
四．点数化弹性福利设计案例
1.背景：
某公司是以油漆生产销售为主导产业的大型高科技民企，现有员工2000多人，生产稳定，处于成熟阶段。公司为员工提供统一的福利政策，依法为员工办理各种社保，由公司与员工个人按照法律规定的缴费比例按时缴纳；公司还为员工提供劳保用品、宿舍、食堂、洗理费、集体宿舍等非固定福利。这样的福利政策注重一致性，但是由于刚性过强弹性不足，存在不少弊端，比如：
第一、公司福利政策具有普惠性质。只要是正式员工，人人有份，与员工对公司的贡献和工作业绩并不直接挂钩，仅仅充当薪酬中的保健因素，员工感觉不到福利是公司对自己的关怀，认为是理所当然的，这样导致福利没有发挥出激励作用。
第二、不能满足不同层次员工的多样化需要。公司人员多，偏好各异，生产线工人一般侧重与经济与生活、保护与安全方面等较低层次的需求，而高中层管理人员、研发人员、销售人员侧重于社交与休闲、充实与发展等高层次方面的需求。
为满足不同层次员工的多样化需求，提供员工的工作满意度，发挥福利制度 激励作用，公司决定将原有的福利政策改革为谈心福利计划，员工可以根据自己的偏好，选择自己满意的福利。
2.设计步骤：
第一、系统地清点公司目前所提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目；
第二、查明自行设立的福利项目的原因；
第三、对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（比如占工资总额、销售额、盈利和行业平均数的比例）。
第四、定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。
第五、定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。
第六、为了达到随时为员工提供有吸引力的福利目标，需要不断地调整公司福利政策以适应环境条件的变化，当然，这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。
3.设计及定价
这个公司点数化弹性福利方案采取核心+选择型的形式，由核心福利和弹性选择福利组成。核心福利主要是法定福利，其福利项目的种类、金额由国家和地方的福利法规决定，是必选项，不由员工自由选择；弹性选择福利是由员工随意选择的福利项目，这部分福利项目都按照点数购买力附有价格，员工可以在福利限额内根据自己的需要自主选择福利项目。这公司通过对员工的调查，从中选择排在前列的20多项福利作为可选项，基本上涵盖了员工的衣食住行和生老病死各方面，比如：住房补贴、岗位技术培训、健康检查、集体旅游等等。
这个公司为每一个福利项目标上一个“金额”作为“售价”（以点数支付）。一般来说，对于可直接衡量价值的福利项目，按其实际价格定价；而对于哪些不能直接用货币衡量价值的福利项目，则需要根据一定的标准折算成现值进行定价，然后将这些福利项目的价格折算成相应的福利点数（这里1元人民币折合一个福利点数），形成这个公司弹性福利项目，如表4：
表4：弹性选择福利项目清单
序号
福利项目
福利点数（一年为一周期）
备注
1
工作餐
1200
每月按100元计算
2
住房补贴
2400
每月200元
3
单身宿舍
360
每月30元
4
交通补贴
360
每月30元
5
业务素质培训
500
　
6
岗位技术培训
600
　
7
管理技能培训
1000
　
8
海外培训
15000
　
9
硕士类
6000
分2年平均支付
10
博士类
10000
同上
11
书报费补贴
100
　
12
商业性补充养老保险
1000
　
13
法定假期
1000
国家规定的法定节假日
14
带薪假期
月工资额/22天×实际天数
　
15
健康检查
　
内容及点数详见届时公布的健康体检计划
16
集体旅游
　
内容及点数详见届时公布的旅游计划
17
托儿津贴
1000
　
18
洗理费
300
　
19
购房贷款补贴
2000
　
20
大病保险
1000
　
21
暖气费
1500
　
22
降温费
100
　

表中，福利项目根据实际情况随时调整。这个公司设计弹性福利，员工根据自己的福利点数享受相应的福利，打破了原有福利的大锅饭现象，满足了不同层次员工的多样化需要，发挥其激励作用，提高员工工作满意度。
4.方案实施：
第一、福利点数的设定。
这个公司通过资历审查、绩效考核等手段，确定一定表现，赋予每一位员工与他相符的购买点数限额，员工用福利点数在公司内部购买自己所偏好的福利项目。影响点数的因素主要有工资、资历、绩效等，而公司支付的薪酬一般已经涵盖了这些因素，在公司福利成本尽可能不提高的前提下，可以上年度每个人的全年薪酬总收入为依据，按照上年度总福利支出与纯工资支出的比例，计算每一位员工的福利点数，如果年终被评为优秀员工或获得其他殊荣，按照获奖等级，奖励一定的点数。
每一位员工的福利点数=该员工上年度薪酬总收入×R+年终奖励点数
其中：R=上年度总福利支出与纯工资支出的比例。
第二、福利点数发放及使用的具体规定。
福利点数不可转让，员工在职期间福利点数不可兑换成现金。
在点数限额内，员工可以自由选择自己所偏好的福利项目；福利点数可在当年内使用，未使用完的不累计至下年度；每年年底员工若未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得税。
如果员工购买的点数超过了限额，也可以从自己的税前薪酬中扣除，但扣除的金额不得超过本人月基本薪酬。
员工由于晋升或者调薪而引起的标准福利点数的变化，自下个财年起生效。
若员工离退休等劳动合同正式解除时，未使用完的点数按每点1元折合现金发放给本人，但须依法纳税；若员工非正常离职（辞退、主动离职等），未使用完的点数不能折现发放。
试用期的员工不享受弹性福利计划，其福利点数自员工转正次月起计算。
5.案例总结：
第一、实施弹性福利制度之前需要对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（比如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例），以便公司决策时作为依据，并有效控制福利执行。
第二、在执行弹性福利制度的同时，要定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。要定期将公司的福利政策与工会和其他行业协会以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。
第三、随时为员工提供有吸引力的福利目标，需要不断地调整公司福利政策以适应环境条件的变化。这时候要考虑经济原则。
第四、为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面系统地写到员工手册里。
第五、全员沟通与文化塑造：好的福利制度，必须让员工明白公司“为何”提供；若员工不能了解公司美意，认为只是换汤不换药，可能导致使用率不高。更何况，弹性福利让员工的角色从被动接受者转为拥有选择权，员工需担负关注与规划自己需求的责任。这些文化与制度的转变，在导入期，就需要全员的持续沟通。
第六、行政与人力成本的投入：很多公司在提供弹性福利制度的同时，所困扰的是，需花许多人工审核与处理员工申请补助的单据，也需要花很多时间与合作机构采购议价。


作者: 海之怀抱    时间: 2011-10-31 09:49
很感谢老师的分享，学到了个新的观点，第一次接触。
作者: 宠着小猪    时间: 2011-10-31 09:50
又学习到了！！
作者: damone    时间: 2011-10-31 09:54
理论上很有道理，但是实施会很难，需要庞大的人力，很难出效果，需要制定规则并且所有人理解并遵循。
作者: qd991    时间: 2011-10-31 09:58
类似积分制，有些公司与工资、奖金一起挂钩。
其操作难度在于标准设定是否科学、公平
谢谢楼主分享！
作者: damone    时间: 2011-10-31 10:11
1、福利点数的给予标准很难制定，是由公司层面操作还是部门层面操作？公司层面操作会产生很多扯皮现场，部门层面操作很发现各个部门的差异很大。
2、操作一段时间员工会发现，设不设置福利点数是一个道理，该有的福利还是有，没有的福利还是没有。原因在于员工都拿福利点数兑换了一些基本通用福利，而其他福利要么没多大必要要么很难拿到。
3、福利点数的控制非常困难，严了吧员工怨声载道，还不如不设置来得好，宽了吧企业增加成本不说，还会越来越难控制。
总之，现在福利兑换的实施还不是很成熟，只能慢慢观望。。。
作者: sh1985l    时间: 2011-10-31 10:12
先好好研究一下
作者: lindatangwh    时间: 2011-10-31 10:12
这个很全面，我前段时间也制定了类似的弹性福利制度，出发点是为了提升员工对公司现提供福利的意识，不过目前搁浅了，被高层压住了。确实要考虑到企业的实际，管理层对弹性福利制度的理解程度，以及财务成本上的压力等。
此外，每年更新福利项目方面等方面的人力成本，要想法保证福利项目对员工产生长久的吸引力，会否时间长了，新鲜劲过去了，员工觉得这样麻烦，还不如大锅饭福利呢？
作者: 如烟如梦    时间: 2011-10-31 10:21
看完，哭了，常老师太强大了！厉害很实用，理论与实践的完美结合
作者: mchemyaoye    时间: 2011-10-31 10:30
第一次看到这么系统的关于福利的文章，谢谢楼主！
作者: smjsbc    时间: 2011-10-31 10:31
水平有限 先收藏 慢慢研究
作者: 一叶碧云    时间: 2011-10-31 10:53
这个对绩效考核结果在福利中的应用有较强的参照意义：）
值得探索：）
作者: 双人“鱼”    时间: 2011-10-31 10:58
过来长见识的。我们公司的福利处于大锅饭阶段。但是，高层的福利还是比低层好。。。
作者: xuanmusj    时间: 2011-10-31 11:00
真是给力，真想在我们公司运用，可惜啊。
作者: bigbig009    时间: 2011-10-31 11:03
不错的理论。慢慢消化中。。。
作者: 朱小杨    时间: 2011-10-31 11:25
学习，消化，希望有一天能亲身实践一下。目前还是大锅饭，员工心理倒也平衡。
作者: 乌日娜    时间: 2011-10-31 11:32
学习了，谢谢
作者: windysos    时间: 2011-10-31 11:38
轻易得到的都不会去珍惜，培训不能泛滥，
培训应该是一种激励和奖励！
营造这样的一种企业氛围才能更好地激发士气。
作者: zxx2010    时间: 2011-10-31 12:33
新的观点，第一次接触。
作者: 咖啡厅    时间: 2011-10-31 12:40
福利嘛，没必要与考核严格挂钩。即使与心中默认的员工的绩效有关，也要淡化处理。淡定，不然就失去了福利本身的含义。
福利折射企业文化，企业文化折射以人为本。
作者: 烟雨听雨轩    时间: 2011-10-31 12:55
斑竹是个人资方面的老师？？？？？？
作者: 鲁东东    时间: 2011-10-31 13:35
踏破铁鞋无觅处，，，刚好需要呀，谢谢！
作者: wh343766761    时间: 2011-10-31 14:01
好强大，好给力；
  收藏了继续学习
作者: ANNIE-LQH    时间: 2011-10-31 14:36
我们现在正处于发展期，有些基本福利都未达到，个人觉得，实行弹性福利制度比较适应比较成熟的企业，整体HR系统比较完善，效果会比较好，且更有可操作性。不过，我们可以学习这种模式，在未来的发展中会用得上，还有如有企业实施这种模式的，希望大家分享一下实施情况。
作者: 山村牧童    时间: 2011-10-31 15:00
非常感谢常老师的分享！
作者: stephenzhou    时间: 2011-10-31 15:26
点数化弹性福利学术化的成份较多，实施起来会碰到各种难题，但这种模式，显示了超前的思维，给现在做福利的HR很多借鉴的成分。对目前很多中小企业还不是很适合，对财大气粗的集团公司，倒可以试一试。
作者: jiezi    时间: 2011-10-31 15:30
请教老师：福利是保健因素还是激励因素？一般都认为是保健因素，趋于大锅饭形式。
作者: hunsons    时间: 2011-10-31 15:57
第一次听说这个概念，哈哈 不错哦
将福利理论化、系统化，值得借鉴！
作者: wushijun    时间: 2011-10-31 16:45
谢谢！我要好好精读一下。
作者: 小小Grace    时间: 2011-10-31 16:54
太强大了，去年我也曾想过这方面的东西，但终究因为能力有限没法落地，如今在这样一个企业估计也用不上这么好的东西，我唯有好好收藏，仔细揣摩，才能对得起这么好的方法，这么强大的常诚老师！
作者: wo2wojia    时间: 2011-10-31 17:21
又学习新知识，绝对赞一个
作者: 治球集团    时间: 2011-10-31 21:05
弹性福利操作有些繁琐，如何简化简单，值得思索
作者: 思念是海    时间: 2011-10-31 22:11
果断收藏了
作者: 芋儿    时间: 2011-11-1 07:44
正在慢慢看和学习。
有激励效果才是福利。激励是根据不同的环境不同阶段对人产生的心理作用。在很多时候培训同样对员工产生激励作用，在一定程度上有些培训也应该是福利。
作者: 五月微凉    时间: 2011-11-1 11:27
学习了！谢谢分享。。。那如何确定考核或者评判的量化标准呢？
作者: ldy007    时间: 2011-11-1 16:22
不错 精辟
作者: 影子44    时间: 2011-11-1 17:00
还没看全，回去再好好看看。
作者: 素怡墨    时间: 2011-11-1 17:38
作者: xuening1216    时间: 2011-11-1 20:19
好帖子
专门又去百度了一个福利的定义.
作者: csm8099    时间: 2011-11-1 22:34
感谢常兄的付出。目前福利的激励性受到了企业主的质疑，本来是想调动员工的积极性的结果变成了员工认为是应该得的。所以个人倾向于通过一定的努力和奉献才可以获得某种福利，那样引起员工的重视，告诉员工没有付出就不会有收获。通过设定一定的条件让员工吃自助餐，这里要规避一个点就是员工为了自身利益的最大化而为去追逐一些对其并不适用的福利，这里就要有门槛，享受了某一个或是一组后必须放弃某种福利。另外对于管理人员的要求也是在提高的，有时候无法取得规模效益。这些是否可以充分利用现在团购什么的，企业也可以抱团去降低成本和费用。就像大学时的一些联谊（这个一下子记不起那个贴切的词了），你可以去别的学校共享资源去听课。企业间的横向协作可以考虑。
作者: 惠and惠    时间: 2011-11-3 11:32
点数化弹性福利，记住了，又学到了一个新名词。
感谢感谢
作者: Login1314520    时间: 2011-11-7 08:49
谢谢分享，让我学到了不少
作者: 落泥云轻    时间: 2012-5-31 11:35
感谢分享
作者: mbadrno1    时间: 2012-6-1 17:17
我觉得有点而复杂
作者: fyue-101    时间: 2012-10-21 15:03
很有借鉴意义，但是具体实施和操作有点难度！
福利，必须要有激励作用！没有激励作用的福利，是没有用的。



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