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标题: 某公司有一名重要岗位的员工辞职引发的高层管理问题 [打印本页]
作者: sailor-HR    时间: 2011-11-3 09:32
标题: 某公司有一名重要岗位的员工辞职引发的高层管理问题
案例:某公司有一名重要岗位的员工辞职，在离职时，他提出了两点理由：8 C; n) {) S* g( A* O& {8 k( `
1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；& T9 i7 d4 W7 t8 M( P/ H
2、每天往返公司的交通不便，有一家离自己家庭较近的公司给自己下了offer，而且待遇优厚。
9 o6 I9 T1 s4 n: b9 w5 V
! Y2 S& p! {! I1 {5 q　　由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，所以公司人事部经理、副总经理、甚至总经理都参加了离职面谈并极力挽留，终因无法解决上述两个问题，还是没有挽留住他。
$ K4 `* I( ^) N　　一个月后，该辞职员工通过电子邮件发了一封信给总经理，态度语气相当诚恳，说新公司没有兑现对自己的待遇的承诺，而且新公司的企业文化很差，他对自己不成熟的跳槽举动懊悔万分，恳请公司管理层能批准他回公司上班，他一定会好好珍惜这次机会。
* @1 f3 I/ W$ c2 n       总经理看后把这封信转发给副总经理和人力资源部经理，询问他们的意见。
( s3 d0 ?5 ?/ ~) ~" D# ]' {       副总经理马上答复，而且只有四个字：“同意聘用。”
% t: _, Q! N! Q9 I2 h      人事部经理答复说：“不能返聘，因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响。”
/ V1 `: E% b( [# ^% R　　总经理把人事部经理的邮件转发给副总经理，问：“人事部经理提出了不同看法，请问你有何意见？”/ w$ l) N3 L* }& s# i
　　副总经理回复道：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。” ( v3 G7 O4 ], H. B; z
　　
/ a$ q' U/ r! }0 z! H　　这件事后来的发展是：
) V; f- U2 K3 y9 G# N$ o* w 　　1、人事部经理回绝了该员工的返聘请求，该员工不甘心被拒，屡次致电总经理询问原因，总经理把那封人事部经理的邮件发给该员工，彻底断绝了该员工的归路；
! N  Z% A& _9 p4 J( P' r* J　　2、副总经理在今后的工作中对人事部的工作和建议一律采取不合作甚至反对的态度；
1 P' ]! i  f0 ~- b$ `- r    3、人事部在三个月后才招聘到了替补该岗位的员工，公司业务的发展因此受到了一定的影响，总经理对人事部经理的工作能力产生了怀疑；- t% t& m  m4 Q! M; E7 W& t4 h- W+ k
　　4、该员工对人事部经理怀恨在心，打电话给原公司的同事诉苦，这些同事们因不了解事情的真相而开始在私下里议论人事部经理的为人，一种对人事部经理不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延……
& Y; v9 J/ o. _! o; |　　. z3 ?7 ]6 r3 _- I2 |
       这个案例是人事经理不同意返聘，结果导致的一些情况，案例说明了人事经理在处事的方式及对上沟通可能造就的后果。" V- g  Y; v0 W5 I/ Y( e! W! X+ E
      1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
' x8 J+ ~0 [1 w. h# k4 V2 n3 W      2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
( g1 P7 B0 m3 x" d' i
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作者: 跑到下一站    时间: 2011-11-3 09:54
这个案子好纠结啊，我是职场菜鸟，想听取职场老人的分析，在下学习啦
作者: zhang-charm    时间: 2011-11-3 09:56
1、人事经理“因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响”的分析是有道理的，支持！
. i: z( x  w& S  o  l/ A' Z2、在这个事项处理过程中方式方法有问题：总经理不能把人事经理的邮件发给那位员工，而应该由人事经理亲自说明，最好当面有个开诚布公的交流沟通，部门还是原状，如果员工有诚意和改变，愿意改变自己适应部门现状，可以考虑用人；如果不能，让那员工接受目前的安排，在以后合适的时候还可以作为以后的资源啊！4 W4 w! e  q; T( x
3、总经理和副总经理操作不得当。人事经理在这其中应该起主导作用，因说服两位不能录用的原因，让两位配合！4 l% y$ l% B: }1 R: F* {) p
作者: qd991    时间: 2011-11-3 10:01
好案例：
4 l4 o! B  n) y6 m+ v+ @/ A" t0 f' u1、如果我是人事经理，我会很欢迎他的到来，但也要丑话说在前面，我们公司这么多人，上上下下都这么器重你，你不能再这么背信弃义。我接受他来的理由3点：1、市场稀缺，之前工作态度良好；2、在相对距离来说，公司在他较理想范围，年底可以考虑多给点奖金（有利于拉络人心）；3、容络人心，只要优秀，公司随时欢迎你回家（企业待人之道）4 `' j* V7 Z" w5 s1 B! O
2、副总和总经理做法肯定有误，副总没有做到对事不对人，总经理不该这么回绝员工。假如我是人事经理，如果这些事实已经成立，敢承担错误就承担错误。对于以后处理事情，必须有更好的方案，有理有据，优势劣势必须先申明，给出建议权，而不是决定权！
作者: liujin8036    时间: 2011-11-3 10:01
其实人事部经理的考虑也有道理，既然问题没有解决，那矛盾就依然会存在，终究还会有爆发的一天。
# H6 w8 o) k5 j( c2 ^" C但是从员工提出辞职申请到招聘到合格的新员工足足耗费了起码5个月时间，这个……效率还真不高……
作者: liujin8036    时间: 2011-11-3 10:01
其实人事部经理的考虑也有道理，既然问题没有解决，那矛盾就依然会存在，终究还会有爆发的一天。' M5 ]2 O; g4 t* s9 z. w5 ^
但是从员工提出辞职申请到招聘到合格的新员工足足耗费了起码5个月时间，这个……效率还真不高……
作者: 欣然如月    时间: 2011-11-3 10:08
补充，在群内讨论的信息，以供大家参考~
/ B+ B( w- v$ g
7 j3 N8 y3 ?* T( J6 Z: `山峰：% r) i" ^4 e8 M
如果是议论人事经理的为人，那么没有返聘回来是正确的，基本的人素质的没有，没有达到自己利益就在扰乱人心。人事经理看透了他的为人。所以没有返聘回来。
# y/ `' h+ T5 g4 r) s! N' \6 i% t+ k; B$ y6 Q* H# I
笠翁
9 D- S; E, s' T- C这案例里面，看得出该公司组织架构有问题，这员工要回来，他打电话给总经理，，总经理应该把这事交给人事经理去办，而不是同时交给副总经理和人事经理两个
% h) I* j5 R" G, [+ t. F4 ?二、如果人事经理编制在副总经理的下面，那么，人事经理给的意见，决定权应该在副总经理这里，，
1 @1 L2 H- B( Q9 u. b- `0 x6 L三、当副总经理做出了同意录用的意见，人事经理不应该做出完全相反而且如此坚定的反对意见，应该当对录用与否均做出利弊分析，决定权交给总经理
5 O% d. C3 X7 [0 G2 f$ w$ }* O, x. q: h$ D3 @
看得出，，总经理过于平庸，，副总经理不够大度，人事经理不够圆滑$ c8 p  x" f9 C5 P2 ]1 e
/ d1 B- o. r5 I' y, C" p0 x" j" R
如果我是老板，，呵呵，，三个人都得滚蛋* Z: [: h8 @, H0 z8 c2 g

* V& \. ]  a; V: G3 M0 y" o% f哈宝 ) o* F0 S& \% F0 {8 r' h: E
笠翁 ，注意一下这里哦，是同时转发的。也就是说人事经理不存在知道副总的意见。
" X6 _* y4 ?5 E; m3 P   如果我是人事经理，第一，这事儿不会邮件回复，第二，不会直接给出意见，而是建议与优劣分析。。除非我有足够的人事决策权。1 F. z* c. T9 i0 x; G
4 m1 n/ p" R* O4 v
一锋8 R, T( ?4 e. B7 ]% M
其实， 他们不应该只是在邮件中，简单的就这个问题，没有进行过沟通，就下结论，只是简单的接收还是不接收。完全可以开个会，三个人当面碰一下，就具体的问题，具体分析，可能也就不会产生后面副总与人事部经理对立的局面。3 [  t" r  F5 _" ?+ `% B

5 t9 |) b7 a7 {7 N哈宝/ L, Z% D9 Y% w# h2 f5 n$ R" I
不管返不返聘，人事经理也应该要与这名员工沟通。$ {1 [# ~- {4 O4 W# o. Z# z
+ X4 ^& c% D, ^  N9 Y
笠翁; h& V$ H( n/ g
员工问总经理为什么不被录用，总经理应该以公司业务及现实情况找个合适的理由回绝员工，，而不应该直接把人事经理的决定告员工，，因为作为总经理，，对人事经理的意见是有决定权的，，既然不录用员工，，那么总经理也赞成了人事经理的意见，，为什么把这帽子扣在人事经理头上，，这种人差劲
- z6 ?6 p! C, R( C* B" z7 |+ y' T) p$ H- P2 e
哈宝  ' l( b  Y! C, M" K0 O/ s, }
同意笠翁。4 y4 f8 n1 b; b
# f4 n+ A9 H' G$ S: z2 }3 v
苗苗  T; o. D0 F3 L7 O4 _9 ~# A3 @. ?& ~) C
为什么把这帽子扣在人事经理头上，因为他想制造矛盾，制衡关系' L5 |& d, {; R  H3 _2 V4 _0 s
# a8 k: j( ]1 f) J
异梦
) x( i9 ?6 _) E& D其实我个人的意见是，不管是总经理还是人事经理，都应该根据总经理为人去对待他给出的问题. W) x+ ~  [# T' `! r

  i! M! p) e+ V, Z哈宝
0 Y3 |) E3 D( X# c# b苗，也或者这总经理压根就没脑子。 5 _; D/ X* ?% x* R4 F' G. x0 E7 ^

" W/ w# W0 E. S. A6 Y9 R! n苗苗5 a) H1 n" V: U9 u4 K
没脑子的人不会当上总经理
. G+ K( p4 \% m7 j: R5 _/ m! ]3 y
异梦
, N0 `  N; C+ ]4 S6 [如果一个中高层管理者不能读懂上司，而面这样一个上司，而用上述解决事情的方法，最终弄得那样的结果。不能怪任何人。0 q/ N' D; J8 x/ I

8 n! o7 C( m9 j6 b苗苗
8 r0 R3 `6 U* d0 {2 l! E( ?除非是裙带关系上位- I9 I/ I( M  P

) ?5 Z1 l2 z" _哈宝
$ _/ w+ f  y8 s3 X那可不一定哦，咱们还是讨论案例本身吧。) u2 s9 e& q1 X  R' N

3 U7 h3 Y9 n6 K# |0 G. c笠翁
3 T8 b: z. ?7 K# N所以总经理平庸了，) e* [. O+ G7 i% E$ E/ b
4 W% o- P; o; q
苗苗
+ F0 u: R- r- A6 h  u- I% N8 Q刚来没看见之前你们说什么，不过我觉得任何案例都应该放在大环境去看，比如他们的企业构架，高层关系，等等。就好像阅读理解要看上下文。
. L/ O! m  E- d. J+ m0 U! r7 _: h2 g/ F. U5 u# [
异梦
9 z7 e9 [5 U# j; _, `/ X其实要是我，我一定不会用任何邮件与总经理沟通任何事情。
, Y( N9 J* G/ ]# ]* ^& ?; g7 o0 D1 {3 g6 L7 a7 K% R
苗苗
8 P: M$ ]$ m0 m1 j5 x任何事情？？哦，你指的是沟通6 `* P( w6 y7 c4 q1 C& ^2 O
2 S3 {% _( b+ W* v0 s6 u
异梦
% h! y: V) }+ b5 |3 x, l更不会对这个问题有任何明确的态度。是的。' O" T) y& r7 O

. T" [) C4 U: t; r苗苗
  {/ @" s2 u% ]( E& x' }有道理的沟通，应该面对面，决策征询应该用邮件6 K, |( _& w# y% Z% }

- B0 V/ c6 y* Y4 E  ]" B/ c& b异梦, e8 F8 C" H3 _
要总经理给决策的用邮件，其它一律不用邮件。
- z. x# x# j0 `% k% i2 H+ k# s9 b5 ?( F0 y( l7 x
山峰
0 d4 H! a# V" a$ A8 ^! L) u+ T内部的沟通有问题
; A- |0 N- V$ |3 E$ G* a$ ~! W9 M. `  v3 Q1 Y: {3 h" c+ `, u
异梦
3 `+ d! F- Y7 c& |1 u是总经理的管理有问题。8 m' h2 |& F6 T! m
3 O7 ]) H6 V( p' i
山峰% `, }- }) o3 P( q2 {% y
内部沟通的一些话为什么要转发？
5 y8 \4 r4 t# r9 |) x; Q  g
- C- G/ Y6 F% ^3 b3 a叮当
$ v1 x1 z/ u  _  k从本案可看出该公司这三位至少是两位人士之间关系不是太和谐，沟通渠道不畅通。本应通过良好的沟通后，三方达成一致意见，统一声音后才给预回复。
& d- E6 K  `% W% X" c
8 r7 c8 K( {0 _3 @3 N: a# h& N
作者: ping52    时间: 2011-11-3 10:44
楼上的同志们都是很专业的，我想到的没想到的大家都说完了，我就支持支持好了，嘿嘿
作者: uujiaoh    时间: 2011-11-3 10:47
谢谢分享
作者: 祖朝野    时间: 2011-11-3 10:57
我支持HRm的意见，但出问题后觉得可以从制度上找找解决途径。
" o! H+ V  k* C- d! c8 h0 Q, e比方著名地产公司恒大，就有这样一个企业文化：从恒大离职的管理人员，就不可能再被恒大录用。从文化、制度入手HRm就不至于这么被动这么尴尬。
作者: bettyzr    时间: 2011-11-3 11:07
呵，俺也学习了一下，多谢！
作者: markkk2010    时间: 2011-11-3 11:13
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
! g; t; |/ Y! {) {! g& M4 ^如果是我，我会同意聘用，不要想那么多所谓的理由，上面认为同意的，况且人才及其的稀缺，不能因为个人喜好断送公司的前途；! G) s6 H, b; \- ?( S3 J9 Z

7 ^" _: }1 b+ a: H" D& |- W2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？% J% @4 }' j: c
总经理和副总都是不愿意承担责任的人，任务总是推来推去，但是在是否要留人的立场上是正确的，只不过不勇于承担责任；事后对hr部门意见极大，也不是他们应该的做法。
' J+ U; v5 \2 ?6 \8 f如果是我，我选择留人，人家反悔选择接受，避免和上级在大决策上的正面冲突。
作者: wlyyhmily    时间: 2011-11-3 11:19
案例很好，分析的更好
作者: hanruifeng168    时间: 2011-11-3 12:30
上面的讨论都很专业，学习中！
作者: dwwtym    时间: 2011-11-3 12:53
顶下，感谢楼主分享，同时感谢大家的分析，很到位
作者: okornot    时间: 2011-11-3 12:58
听下来这个案例始末就是总经理和副总经理都想留人，但是HR经理没有领会上级的意思，而以个人观念判断了这个吃回头草的人，最终干了件吃力不讨好的事情。
# p0 I4 B- G3 q这件事情说明任何时候如果你想在现有企业好好的发展，就要好好的关注领导的一言一行。公司里比你厉害的角色多的是，作为下级如果做事不采取圆滑点的方式，那到时只有自搬石头自砸脚了。
作者: 碧池生春草    时间: 2011-11-3 13:30
这个企业用人的理念是什么？高建华还二进二出惠普呢，不过，从这个人后来的表现来看，品德确实不太好，到处散播人事经理的不是。副总做事是不真的全都针对人事经理，还只是因为沟通不到位产生的误会？我觉得还是要澄清，关于总经理的处理方式确实不太适合，也显现出企业在管理方面的不严谨和制度的缺失。
作者: michelle2000    时间: 2011-11-3 14:30
大家分析得很全面了，只有支持了，呵呵
作者: REN462713621    时间: 2011-11-3 14:32
谢谢，要多学习一下
作者: 西瓜BB    时间: 2011-11-3 15:12
职场水深！
作者: 晴天FJ    时间: 2011-11-3 17:08
     没想到,拒绝辞职员工想重返公司的请求会造成这么不好的影响,其实人事部经理是按原则做事 的,如果给这位员工开了先例,对其他已辞职欲返公司的员工又拒绝,那其他人应该也会有想法吧?如果允许所有已辞职的员工都可以回来,那就会出现员工随便出进公司的现象,影响同样不好.
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作者: mayelei2008    时间: 2011-11-3 17:23
真的很实用不错
作者: echo_shuwei    时间: 2011-11-3 17:30
mark一下。明天再来。8 R6 r9 R, J5 X+ b2 b0 Y- s' M

& G: s2 W3 t/ y# e2 M这个情况，我碰到过。
作者: 婉    时间: 2011-11-3 20:08
副总做得肯定不对，人事经理的做法我持保留意见。
, v9 _7 ^/ m6 G首先，同意或不同意都是有理由的，但是，要做好内部沟通，hr和业务负责人要通过沟通达成一致，而不是，直接给个意见。
6 r# r. a) l  V: |3 V其次，人事经理应该安排就分歧与员工沟通，了解员工是否还对之前的问题有意见。
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作者: 475422793    时间: 2011-11-3 20:17
    从这个员工返聘的案例我们很明显地可以觉察到，正是由于该HRM对该事件的处理不够成熟且对总经理的意图没有完全解码。我的评价如下：
9 Q" M8 N1 s$ q: y    总经理是个老谋深算的人。他是公司中最有决定权的人，而且当时共同参与了离职面谈，因此他自己对该员工的取舍心里应该有一杆秤，不需要再征求下属的意见；之所以询问副总经理和人事部经理，可能是他以前对该员工印象还是比较好的，但他也在考虑万一该员工在返聘后几个月内又辞职了，那么他的决定就成为一个错误的决定。就像下围棋的九段高手一样，在投下第一个子的时候，他已经高瞻远瞩，考虑好如何收官了。所以他下的这步棋就是发邮件询问副总经理和人事部经理的意见，这盘棋可能出现3个结果：1、如果副总经理和人事部经理都同意返聘，如果后来人跑了，这个责任会由这两人承担；2、如果两人都反对返聘，万一后来招不到人，责任也不是他的；3、就算只有一个人反对返聘，他也可以顺利成章地把邮件转发给该员工，告诉他：人事部经理(副总经理)对你想回来这件事有意见，只好对不起你了。
" D  [6 [7 M1 w* c6 n, ~　  副总经理是个老狐狸，他已经看穿了总经理的如意算盘。他很干脆地说同意返聘，是因为他知道该岗位很难招聘，急于找人顶岗，就算后来人跑了，反正不是他的部门，他可以把责任推给用人部门的经理或人事部经理，说他们没有能力留住人才。反之，如果他提出反对意见，一旦找不到人而影响到公司业绩，这个责任他必须要承担。后来，在看到总经理转发人事部经理的邮件时，他是很不高兴的，因为作为下级的人事部经理居然直接反驳了他这个上级的意见，没把他放在眼里，那么好吧，你试试看，我使出一招顺水推舟：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”一切责任你人事部经理自己承担吧。 # h7 K1 L2 n  G
　　人事部经理是个相当正直的人，他拒绝该员工的理由是完全正确的，但是由于他缺乏处事的经验，不懂得婉转地表达自己的意见，把自己直接推到了风口浪尖，成为矛盾的焦点。首先，他没有考虑到，作为下级，他是否有必要去挑战副总经理的权威？其次，就算能说服副总经理改变主意，那么这个责任将由他一力承担，他承担的起吗？最后，他不应该通过书面方式直抒己见，因为总经理正需要一个替身唱黑脸去回绝那名员工。
7 v* t! Y, K" ~! Y0 ?! J　如果人事部经理采取另外一种方式婉转的方式就能妥善地解决这个问题。他应选择到总经理办公室单独面谈，在阐述自己意见时，首先应赞同副总经理的想法，因为公司目前需要人才，而且这个岗位很难觅到人才，人事部的招聘确实有难度，这样总经理就算不同意返聘，也会对人事部的招聘工作予以支持和谅解；然后，把自己对返聘的担忧也告诉总经理：“当初他离职所提出的问题目前我们是否能解决，如果不解决的话他仍不可能稳定地工作，而且给其他同事带来不良影响。”这样就轻松地卸掉了自己的责任，把总经理的问题引导到考虑是否能解决返聘后续工作上去，和副总经理的关系也不会因此而受到影响，那名员工就算得不到返聘的机会也会觉得人事部经理帮自己说了话，已经尽到责任了。, A: M/ v8 \* f: q
& R& s; f0 Y( ^+ n, w7 J4 J
作者: 鹤舞九霄    时间: 2011-11-3 20:22
感觉人事经理的想法是对的，只是总经理的做法有待商榷，应该果断做出决定，不应该将人事经理的判断任意让人知道。
作者: 215juan    时间: 2011-11-3 20:23
以前听人说：人事是最容易得罪人和最招人恨的。看来是有一定道理的
作者: whywonder    时间: 2011-11-4 09:04
各位大大分析的太好了，学习了。; p! R- I2 g( [; d; g, M
不过个人还是赞同人事经理的看法的，当然处事过程有待加强。" _( v. x# w. l( e+ M* y' g
副总经理感情用事，因被扫了面子不顾公司利益，完全不配合人事工作，
  p' Q, b$ J/ q( ]( x6 N9 s高层选拔制度有一定问题。
- k3 `+ X9 o- o. B9 H) b( H3 c) x& ~% Q1 m- K
作者: 梦子恩    时间: 2011-11-4 09:37
1、假如你是人事经理，你会如何操作？1 F8 e- |9 H- N% v0 D" m: [) k& m
(在该员工提出重返公司的请求时，人事经理应该这样做：% T1 ^$ z0 N& {2 w! e7 R
（1.1）按照公司的招聘流程，对该员的心态、价值观等进行评定；, N# G$ E% x/ t, t4 j
（1.2）如果评定结果是不予录用时，人事经理应有充分的理由，当然，这个理由建立在第一个步骤的基础上
& @: E' m: E) m+ ~2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？" _& I  O# M* h( G
作为一个团队，必须首先统一思想，统一步调，而不是各自为政，互相打哑谜，猜心思，这里的三位最大的
0 j8 I, [3 t5 g/ u问题就是缺乏沟通，缺乏团队意识，甚至还有点落井下石，看笑话的意思。
作者: echo_shuwei    时间: 2011-11-4 09:39
大多数人同意人事经理的做法让我大感意外。
+ Z7 `& U) ?  R; j
6 c  J8 U/ |# d; ^曾经也有一位离职的员工找到他的主管，要求回来，研发总监上报给总经理，总经理让我和研发总监定夺。研发总监的担心和案例中人事经理的担心是一样的，但同时他是倾向于让老员工回来的。那位离职的老员工我没有见过，他是在我入职之前离开的，离开时间3个月。# u& S+ [- u/ j. b' N
) j. A+ Z' C% V; V- I: R
我需要做的事情，不是下结论这个人是是否可以回来，可是了解他当初离开的原因和现在想出来的原因，然后再把我们关心的问题抛给他，听他的解释。
" A: i# q) |. x) O. [0 z( g8 `1 t& w* \
; y& c$ k/ g& C& ^* n: e8 \6 y" B: \  W离职的原因：在公司做了3年多，疲倦了，公司的项目多而乱，他一直做相对边缘化的产品，觉得没有发展前景。工资低。
8 `% H1 @" ?( V5 `回来的原因：新公司很多承诺没有实现（房补、奖金等），公司搬到郊区，员工大批离职，他心不定。' `% r- p: R& F

0 V& E9 Y8 n' t& z; O; _3 a同样的，他如果回来，当初决定离开的公司的大环境并没有改变，公司还是项目多，流程乱。重要的是，他的心态变了。他告诉我，其实每家公司有每家公司的问题，只是问题不同而已。但至少在我们公司工作的三年多，公司是有诚信的，承诺的东西都会兑现，即使短时间不能兑现，也会和员工解释，他认为这个才是最重要的。他回来还面临一个更大的问题，薪资。新公司的薪资是原来的double，但他回来，不可能拿到double的薪水。他一开始不能接受，他认为不能薪水越跳越低。
; |* ?3 C% Z+ j: C7 ]! k
; P; c& c; S# r  s9 b通过几次和他沟通，我了解他是非常想回来的，只要薪资合适，他可以立马到位。但是我不能这么做，这样做，是对现有员工的不公平。他当初离职的时候，研发总监是答应给他涨薪资的。我告诉他如果回来，只能拿到当时研发总监答应的薪资。每家公司的薪酬体系是不一样的，公司不可能因为你曾经拿了很高的薪水，就跟着其他的公司薪资体系走。我希望他能公司的难处，同时表示，公司也很欢迎他回来。# c9 o" i6 V. M. ^  V

& L& L  i* T5 W5 r他一直犹豫，我不想拖下去。后来我想了一个办法，告诉他，如果他能在离职后半年内回来，就延续以前的工龄，否则，时间拖的越长，工龄相应减少。* x: z; s$ ]  A

$ T. a8 {' v4 u7 H+ p5 s他终于在离职半年后回到了公司了。在这段时间里，我了解到，如果他一旦决定回来了，就不会像以前那样轻易的离开。因为他是极其要面子的人。
作者: echo_shuwei    时间: 2011-11-4 09:40
回来半年后，他的工作表现良好，现在担任小组长的角色。重要的是，他的回来，对那些想要离职的人，是一个很好的警示。
作者: bigbig009    时间: 2011-11-4 09:44
从楼主的案例中可以发现：
; ~; |6 \! u. h6 f此公司中HRM地位非同一般，他有相当大的决定权，因为总经理与副总经理都因为HRM持否定意见而这两位都没与HRM当面直接沟通。' s- Y: V, D9 g- G2 G- I$ o; P
此公司的HRM沟通能力一般，不成熟，并且应该没有太多的成就，树敌过多－－并且应该不是总经理的人。
9 T& V& a' G) P6 Z/ l现在来回答案例中的2个问题。( r6 g' J5 T" _8 ]6 g2 u
1、同意该员工回公司。这是个跳槽不成的好案例，说明公司现在薪水或福利或文化是很好的，可以打消想跳槽员工的意愿；另外可以保持公司产品研发的一致性，减少因为人员短缺带来的不利影响，减轻HR部门的招聘压力，延长储备该类人才的周期；还可以针对此员工离职原因调整其工作方式或沟通方式。当然，也会有此公司HRM考虑的一些负面影响，这个得HRM去引导。
0 ?9 o" W* H5 C0 }: @- R/ g2、总经理或都副总经理操作从理论上来说不得当，但应该从此公司整个环境来判断，所以只能说理论上不得当。* r. c! p, |7 [6 ?1 Z' P
加强与公司高管层之间的互信与沟通，HR部门定位不能只是个管理部门，它还兼有服务及沟通职能。
作者: joycefifi    时间: 2011-12-1 22:37
顶一下，学习了
作者: 猫猫是水灵灵    时间: 2011-12-5 21:27
祖朝野 发表于 2011-11-3 10:57
2 j0 A+ {1 h2 k我支持HRm的意见，但出问题后觉得可以从制度上找找解决途径。) {) E3 H0 B3 {) M6 O$ H: D
比方著名地产公司恒大，就有这样一个企业文化 ...

6 C4 c) Y- T2 R' S! R   同意 你的观点，有这个规定那么谁都没有说话权。如果有董事长特批那么也与任何人无关。
作者: 摇曳的葵    时间: 2011-12-6 09:46
没请回来是对的 . ]+ ~  e& V' x. R
但是对内对外的解释沟通没有做好5 i( K/ i% g7 ^, }
有时候对于正常的决策和职责# X0 P+ s" M0 k& v) m. L9 Z
也是需要合适的言辞艺术去维护的
作者: zhangmeimei    时间: 2012-3-17 13:05
呵呵。学习了。我认为企业文化很重要。我们公司领导一会反感返聘离职员工，一会又同意部分人员进来。反正很罗嗦。
作者: xigualucky    时间: 2012-3-29 13:47
其实这个和企业文化有关系，我不知道这个人事经理为什么会这么分析这个员工的行为，但是看了楼上各位的回答我觉得给出利弊分析比直接下结论要重要，一开始我也觉得人事经理的想法有道理，但是他不应该那么快下结论也不应该直接回复在邮件里面，他似乎不了解总经理和副总经理的处事风格，才给自己挖了这么坑跳进去。其实他没有从反面想，如果一个员工经历了外面的风吹雨打再回头，一种可能是真心觉得老公司更适合自己啊，恋人之间也会分分合合最后结婚的啊，为什么他一定用此人离职的时候的观点来作为拒绝他再次入职的理由呢？人的想法是会变的，他应该先和员工沟通再下结论。然后再对几个领导说个顾虑，丑话说前头等等。
作者: xigualucky    时间: 2012-3-29 13:49
我再次想到员工离职的时候也不要话说的那么绝对的，真的好马一定要学会吃回头草。。真是个好案例啊
作者: szbenly    时间: 2012-7-18 17:20
如果我是人事经理，那么有两个方案：: [4 J" l2 S# z/ ~- Z
一、继续聘用，但对于之前该员工所提的两个暂时没有解决的问题，要告知其本人，公司目前还不能解决这两个问题，如果你来，可以，但是你也要再次面对这两个问题。而且你要调整心态，以后不能因为这两个问题影响工作。! f2 D" ]0 S# ^/ o" Y- R
二、不予录用，但是在拒绝的时候，要知道总经理和副总经理的想法，也要把如果录用会造成的后果和发生的困扰告知总经理和副总。9 _* t4 k9 U! V$ x( ~% i& w
其次，公司的制度存在很大问题，大部分员工的离职是因为企业的原因，当然小部分是因个人原因，员工离职是对企业现状的不满，那么，如有相应全面的制度制止离职后员工继续回到企业工作，那么以后就不存在这些困扰了。
作者: shadow8512    时间: 2012-7-19 19:55
很好的案例，也给以后的工作提供参考，遇到如此问题该留与否，提前思考，有助于后期解决。
作者: 第十二    时间: 2012-7-19 20:27
大家的高见如此多，我回来再细细学习。。。
作者: hytao    时间: 2012-7-20 10:15
学习了，从这个事就可看出，主要是沟通的问题。问题出来了，处理又出现问题。最后还是做人的问题。



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