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标题: 我面临的招聘难题 [打印本页]

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 10:32
标题: 我面临的招聘难题
本帖最后由欣然如月于 2011-11-3 12:33 编辑

快消行业，三大品牌竞争，业务员薪酬水平为中等偏下，弱势市场完全不具备竞争力，招聘渠道以网络招聘和现场招聘会为主。在招聘县级业务员，表现无力。

望各位指点迷津。在此谢过。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 10:33

居然有错字，是招聘县级业务员，表现无力。

作者: 清妙 时间: 2011-11-3 10:58
和职业学院，技校，大专学院，等对口专业建立长期合作关系/县级，可以到小区、村庄进行张贴招聘广告、现场宣传/发动员工推荐/以上，方方面面都要突显本企业的优势，左右一个人的选择不仅仅是工资，更多的是企业文化，福利，激励机制。/小企业也要生存，先撑一段时间吧。大环境如是，小人物作何努力也是困难重重啊。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 11:02

清妙发表于 2011-11-3 10:58
和职业学院，技校，大专学院，等对口专业建立长期合作关系/县级，可以到小区、村庄进行张贴招聘广告、现场 ...

应聘者多，愿意留下来的极少。

作者: galait 时间: 2011-11-3 11:40
习惯就好，快消行业尤其是一线员工素质不高、需求量大，主要依靠经销商或区域主管帮忙物色寻找了。

作者: AMUWANG 时间: 2011-11-3 11:44
顶贴感慨。表示支持。

作者: 欣然如月 时间: 2011-11-3 12:40
我在快消带过1年。同样面临过楼主的问题。分享我们的做法：

1-分公司区域经理级别以下的招聘都分公司自行处理，区域经理级别以上由总部负责。

2-分公司招聘渠道：
1）定点每月当地的现场招聘（效果不好，偶尔能招2个）
2）分公司当地网站渠道（效果更不好，1年招2个算超值）
3）发动当地分公司人员推荐（这个推荐比较好，基本都是竞争对手或同行业的进入）
4) 收集竞争对手信息，建立联系，直接挖人。
5）校园招聘每年补充（这个是总部负责，每年7月补充一批，但离职率也很高，第一年流失率在50%以上。但留下的人，都成为公司骨干员工）

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 13:06

欣然如月发表于 2011-11-3 12:40
我在快消带过1年。同样面临过楼主的问题。分享我们的做法：

1-分公司区域经理级别以下的招聘都分公司自行 ...

我现在差不多是这样招聘。每月为外办补充5-10人。

作者: 欣然如月 时间: 2011-11-3 13:14

乔沉发表于 2011-11-3 13:06
我现在差不多是这样招聘。每月为外办补充5-10人。

还补充一个，增加团队凝聚力。

我认为这个凝聚力不是人力资源部从企业文化出发，从福利薪酬出发，而是用人部门领导占主导。分公司领导每月搞点聚餐啊，搞些活动，月度总结大会提搞士气。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 13:37

欣然如月发表于 2011-11-3 13:14
还补充一个，增加团队凝聚力。

我认为这个凝聚力不是人力资源部从企业文化出发，从福利薪酬出发，而是用 ...

谢谢欣然版主。。。你的话让我很想尝试下从其它快消品挖人。有一定竞争力的地方完全可行的。之前想过，没敢尝试。

作者: wh343766761 时间: 2011-11-3 13:40
招聘渠道好多的；不过留住人就不是渠道的事了；福利、薪资、团队、企业文化等等好多好多因素

作者: ANNIE-LQH 时间: 2011-11-3 14:07
是，招聘渠道多，但很多不是招聘的问题，而是企业如何留人的问题，如果企业有留人的环境，招一个可能带来两三个，这样就不至于对HR的招聘带来这么大的困惑。其实我们的下属企业也面临一样的问题，但不是HR能够解决的。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 14:37
昨天听了雀巢的校园宣讲，他们的2年培训生计划，让我深深明白职业生涯规划对招人，留任的重要意义。也只要大公司才能做到那样。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-3 14:54
应聘者也不是傻瓜，你自己都把问题点出来了，如果你是应聘者，你会选择留下吗？
如果你会选择留下，你为什么选择留下？公司吸引你让你愿意选择留下的理由是什么？
既然在给予的条件上与对手没有优势，那就考虑降低人才要求的条件吧~~

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 15:00

四眼仔David 发表于 2011-11-3 14:54
应聘者也不是傻瓜，你自己都把问题点出来了，如果你是应聘者，你会选择留下吗？
如果你会选择留下，你为什 ...

我也想偷偷降低用人要求啊。但是面试还是要通过用人部门那关。主要问题还是薪酬的竞争力问题吧。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-3 15:23

乔沉发表于 2011-11-3 15:00
我也想偷偷降低用人要求啊。但是面试还是要通过用人部门那关。主要问题还是薪酬的竞争力问题吧。 ...

还有一点，对于销售来说，薪酬的竞争力不仅仅来自同行，更来自所有行业。销售都市看钱，不看产品的。
在竞争力不足的情况下，可以通过建立一套新颖、有竞争力、有吸引力的薪酬、提成（主要在提成）模式；同时从企业内部入手，制定完善的公司文化、机制等来提高招聘的效率~~

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 15:34

四眼仔David 发表于 2011-11-3 15:23
还有一点，对于销售来说，薪酬的竞争力不仅仅来自同行，更来自所有行业。销售都市看钱，不看产品的。
在 ...

公司坚持走低水平薪酬，几乎都是聘用应届生。招聘从来没有停息过。现在管理层已经出现脱节了，没有可提拔的人才。

作者: kuai乐 时间: 2011-11-3 15:45

乔沉发表于 2011-11-3 15:00
我也想偷偷降低用人要求啊。但是面试还是要通过用人部门那关。主要问题还是薪酬的竞争力问题吧。 ...

“偷偷降低用人要求”不是也不应当是hr的选择！

这件事本身就是一个矛盾，公司的薪酬水平招不来想要的人，用人部门却不肯降低要求，矛盾本该集中在用人部门那。
藏着掖着只能使得各方面都对hr不满。
谁不想非清华北大不招？但得先问问有没有这个条件。

建议在一个会上把这个问题指出来，说明市场和行业薪酬现状、hr所做的工作、遇到的苦难、困难的原因、hr的对策、最后直指矛盾核心——公司薪酬水平与用人标准不匹配。

可以给出解决方案、也可以交给领导们讨论决策。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-3 17:15
刚刚电话面试，是在竞争对手做过的。感觉还不错。

但是经过背景调查，感觉自己上当。竞争对手的企业文化是我们所不认同的。我招聘时总是要忘记考虑这一点。

作者: weiqiang86 时间: 2011-11-4 08:05
3）发动当地分公司人员推荐（这个推荐比较好，基本都是竞争对手或同行业的进入）
这一条都是介绍当地的人员比较多，这会出现一个问题就是，以后市场调整等情况需要这些员工调职的时候会有很大的困难。建议用企业当地的人员。

作者: vita139560 时间: 2011-11-4 09:10
现在一线人员超级不好招....我也瓶颈了...

作者: 乔沉 时间: 2011-11-4 10:03

vita139560 发表于 2011-11-4 09:10
现在一线人员超级不好招....我也瓶颈了...

而且我只招聘这个岗位啊。。。。

作者: bigbig009 时间: 2011-11-4 10:20
沟通。。还是沟通。。。
楼主看图片应该是个美女吧。。。美女沟通杀伤力是普通人的3倍。。
1先与用人部门沟通，拿数字说话，告诉他们现在人才供需情况，近期招聘数字情况，让用人部门调低要求。
2与老板沟通，提出有建议性的薪酬改革方案。保证基本底薪，提高提成比例或奖金比例，业绩绑定工资。
3加大对应届大专生的培训及强化提成及岗位升迁因素。
4挖对手一个级别较高的人来公司，让他自己打造一个团队。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-4 10:57

bigbig009 发表于 2011-11-4 10:20
沟通。。还是沟通。。。
楼主看图片应该是个美女吧。。。美女沟通杀伤力是普通人的3倍。。
1先与用人部门沟 ...

谢谢建议。。。
那个。。我不是美女，是假小子，不要把我当花瓶，我的沟通能力还不错的啦。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-5 15:29

乔沉发表于 2011-11-3 15:34
公司坚持走低水平薪酬，几乎都是聘用应届生。招聘从来没有停息过。现在管理层已经出现脱节了，没有可提拔 ...

公司的管理者真够笨的，目光短浅.....无休止的招聘招聘再招聘，底薪又如何，人招不到，招到创造不了价值，没两天又跑路了，钱都开花出去，还不如直接一步到位来几个猛的，烦恼早解决掉了~~

作者: 215juan 时间: 2011-11-5 21:39
销售人员不是靠底薪过日子的，对于销售人员可以增加相应的差旅补助、通讯补助等。如果是全国销售的招聘网站不能局限于当地的，应该选择全国性招聘网站，对于县级销售人员招聘可以包给区域经理负责。

作者: 215juan 时间: 2011-11-5 21:42
对于一线人员招聘我觉得联系劳务输出公司比较好，再有就是跟技校合作，也可以鼓励老员工推荐（给老员工一定的介绍费）

作者: 乔沉 时间: 2011-11-7 10:26

四眼仔David 发表于 2011-11-5 15:29
公司的管理者真够笨的，目光短浅.....无休止的招聘招聘再招聘，底薪又如何，人招不到，招到创造不了价值 ...

呵呵不要激动我就天天招聘这一个职位有时候觉得都想吐了额

作者: 乔沉 时间: 2011-11-7 10:27

215juan 发表于 2011-11-5 21:42
对于一线人员招聘我觉得联系劳务输出公司比较好，再有就是跟技校合作，也可以鼓励老员工推荐（给老员工一定 ...

和专业的人力资源公司合作过，效果不佳，推荐过来的人员条件都不怎么符合公司的岗位要求。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-7 13:14

乔沉发表于 2011-11-7 10:26
呵呵不要激动我就天天招聘这一个职位有时候觉得都想吐了额

早晚的事....要么你受不了，跳槽...要么，你得过且过了...

作者: 乔沉 时间: 2011-11-7 13:30

四眼仔David 发表于 2011-11-7 13:14
早晚的事....要么你受不了，跳槽...要么，你得过且过了...

毕竟刚刚接触招聘吧。还得再积累一段时间。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-7 13:49

乔沉发表于 2011-11-7 13:30
毕竟刚刚接触招聘吧。还得再积累一段时间。

做HR招聘最不好做了~~

作者: 215juan 时间: 2011-11-7 15:54

乔沉发表于 2011-11-7 10:27
和专业的人力资源公司合作过，效果不佳，推荐过来的人员条件都不怎么符合公司的岗位要求。 ...

你可以联系那些个人呀，不一定是劳务公司，有些个人也做劳务输送，这样的人一般在当地信誉都还可以的

作者: 乔沉 时间: 2011-11-7 17:47

四眼仔David 发表于 2011-11-7 13:49
做HR招聘最不好做了~~

我觉得这个适合我哎。。。。我做过薪酬。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-7 17:47

215juan 发表于 2011-11-7 15:54
你可以联系那些个人呀，不一定是劳务公司，有些个人也做劳务输送，这样的人一般在当地信誉都还可以的 ...

这个没有接触过。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-8 12:23

乔沉发表于 2011-11-7 17:47
我觉得这个适合我哎。。。。我做过薪酬。

那有空记得上来分享招聘的奇闻趣事哦~~

作者: 乔沉 时间: 2011-11-8 15:43

四眼仔David 发表于 2011-11-8 12:23
那有空记得上来分享招聘的奇闻趣事哦~~

好呀

作者: 乔沉 时间: 2011-11-10 09:49
主管开玩笑说，我们招聘组可以解散了。
各部现在都在减员，更别提招人了。

作者: 乔沉 时间: 2011-11-10 09:55
那明天的校园招聘是不是可以取消了，我是不是可以不用出差了啊

作者: q527103 时间: 2013-10-7 15:11
业务员这种东西。。。

作者: 吸烟的北极熊 时间: 2014-2-27 11:56
企业是什么实力就招聘什么样的人

作者: 华夏基石0213 时间: 2014-2-27 15:39
内部推荐比较好，这种情况下

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