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标题: 企业内部培训工作如何落实 [打印本页]

作者: qd991 时间: 2011-11-8 09:55
标题: 企业内部培训工作如何落实

1、如何引导员工做内部讲师？

　　2、如何进行讲师能力培训培养？

　　3、如何进行讲师日常管理？

　　我的观点：第一个问题是内训师管理关键，也是企业培训管理工作的关键，员工为什么要申报内训师？我们需要给他一个足够的理由，包括很多培训工作者本人对负责做培训管理工作似乎都没有找到一个足够的动力，正如大家所知道的，培训工作不像其他工作，那么立竿见影，所谓“十年树木，百年树人”，这是培训工作的特点，这个特点造成：

　　1、相比其他管理工作，培训工作效果、价值难以量化，难以评价；工作的绩效往往由多种因素决定的，培训起到的是催化作用，而非主体、决定性作用，这样就给培训工作效果的考核带来诸多不确定因素；

　　2、因此，相比其他管理工作，培训工作容易缺乏价值感；缺了不缺，多了不多；有，是锦上添花，无，也未尝不可；

　　3、所以，相比其他管理工作，价值依附于其他业务部门的绩效，很多人甚至觉得培训工作更像吃“软饭”，务虚，不务实，缺乏真“本领”，有很多，加上麻烦还不少，很多人也就不愿意从事培训工作。

　　因此，培训工作的管理，一个是培训文化建设，一个是培训机制与制度化建设，培训文化的建设，就是要给予企业培训工作做清晰、明确定位，还原培训工作价值原点，培训文化建设的关键在于不要把工作形式化了，文化本身就是精神层面，形式化后，信任度缺失，就发挥不了作用，培训文化建设不仅在于要倡导战略思维，还应紧紧围绕培训工作对于员工在职业生涯发展中起到的作用，展开一些务实的认识和理解。

　　它包括三个核心作用：

　　1、培训对企业竞争力的提升与持续发展的作用

　　2、培训对团队健康成长与提升绩效的作用

　　3、培训对个人的职业生涯发展起到的作用

　　落实第一项作用，决定能否获得企业高层决策者的支持，落实第二项作用，决定能否获得中层管理者的支持和配合，落实第三项作用，决定培训文化是否能够深入人心，三项作用并非并重关系，而是根据企业的发展阶段、所处行业竞争环境与管理基础成熟程度选择实际操作侧重。相对来说，能够自高而下的实施，有利于获得政策性支持，取得好的效果。

　　培训机制与制度建设，实际上就是保障培训策略和培训文化具体实施与落实，完整的培训机制实际上不是孤立的，他和人才选拔、评估、任用会形成一致的标准，使培训效果与绩效考核管理、薪酬激励与职业发展联系起来，使职业发展不再只是以业绩论英雄，以短期利益排座次，当然，现实操作中，很少能真正做到完整，但是在实际操作中还是要充分考虑到内训师在职业发展通道中的作用，比如晋升上、评级上，不仅考量业绩，还评价你的领导影响力、培养员工的能力，只有这样，才能从“要我做”到“我要做。

　　如果能够顺利落实第一个问题的话，就为解决第二个问题打下良好基础，如何培养内训师的专业能力，原则上需要先通过工作分析、确定内训师胜任能力标准，再根据企业资源投入确定培养的模式、内容、流程，一名真正优秀的培训师，应该具有良好的心理素质、广博的知识、专业的沟通与表达能力，当然，企业内训师相比职业培训师在要求上会有一定区别，内训师更重实际操作与实际应用，在培养上可采用定期安排专业讨论、专业培训、实战模拟训练等等方式，分阶段、通过在实际工作中提供更多实践机会，通过实践，定期对他们的工作情况进行评价、考核，并及时总结、讨论一并进行改进。总结归纳可以采用“定位、知道、做到、得到”内训师四步成长模式来培养内训师，即：

　　1、定位：定位内训师什么级别，讲什么课题，纵向可分初级、中级、高级；横向可分文化/知识类、操作技能类、素质修养类；斜向可分内训师个人性格、气质、知识结构、经验技能等；

　　2、知道：通过分析内训师胜任能力、优秀培训师必须具备的素质能力，知道自己的差距，知道如何提高的方法；

　　3、做到：通过课堂专业模拟练习、安排培训实践（包括培训需求分析、参与课程开发、课程讲授等）通过量变到质变的成长；

　　4、得到：定期跟进、评价、总结，拟定下一步改进计划。

　　第三个问题，兼职内训师属于虚拟矩阵式管理，原则上没有日常管理，只有专业的支持和成长考量，主要是通过定期制定成长目标、计划；定期培训、支持；定期评价、考核；定期总结、激励。专职内训师就有日常管理了，需要定期汇报，工作进展情况，企业的不同，周期、强度、流程都会有区别。

　　以上观点，觉得不错，拿来分享，纯属转载。

给位看客，能不能分享下你公司内部培训落实的一些好建议、好方法啊？

作者: 一叶碧云 时间: 2011-11-8 10:01

坐在沙发看大家的高招

作者: 一叶碧云 时间: 2011-11-8 10:09
没有分了：）

作者: zlimama 时间: 2011-11-8 10:11
已培训加辅导的放式步步落实，制度要跟上

作者: 一叶碧云 时间: 2011-11-8 10:12
哈哈……等米运到了，第一个到这儿来补发大米：）

作者: daijianghong 时间: 2011-11-8 10:15
培训做得不好流于形式最终沦为只是单一的一个成本，如何获得实际的收益很重要！

作者: billy.liang 时间: 2011-11-8 10:26
游荡，慢慢看

作者: 朱小杨 时间: 2011-11-8 10:58
一般说起培训，都说的天花乱坠，但是要考虑实际收益是很重要的，一般就是有了培训需求，而且不培训企业就没利润了或者利润暂停了，公司才会真正花力气有针对性的培训，以达到利益最大化。。。

作者: 大茆 时间: 2011-11-8 11:19
那得先有外训才行的

作者: 大茆 时间: 2011-11-8 11:26

大茆发表于 2011-11-8 11:19 / V. \7 m, ^- `6 Y( V1 S) }5 E
那得先有外训才行的

没有外训，哪里有新东西建立内训呢？

作者: galait 时间: 2011-11-8 11:35
培训是公司做好内功的手段之一，需要足够的资源支持。

作者: yintianxue 时间: 2011-11-8 12:15
收藏了，谢谢！

作者: wushijun 时间: 2011-11-8 12:57
今天是来学习的，坐等高人。

作者: stephenzhou 时间: 2011-11-8 13:22
内训只要是做好基本技能的培训，一些管理理念方面的培训，效果就很难讲了，所以内训基本上是部门经理或者技术工程师讲，物质奖励和精神奖励是必须的，这需要人资部门花不少心思对这一块进行管理。

作者: 如烟如梦 时间: 2011-11-8 13:31
呵呵。。看到楼主写的我觉得几乎把我所了解的都写完了！那我再想想哈！要做好内训工作，首先说明公司要么是为了节省成本，要么是所培训的内容是内训师所熟悉或者说所擅长的部分，公司的高层也是鼓励支持内训的！内训师的选拔应该是第一步，要选那些熟悉公司业务，语言表达能力、沟通能力、逻辑思维能力比较强的人，当然此人也必须有相应的专业知识。其次，在选好人的基础上，就需要开发课程，那就需要选择合适的培训内容，这点就和培训需求直接相关，哪些人需要培训，培训什么，培训的内容在宏观层面和公司的战略相关，在微观层面要和员工的工作技能直接相关。培训课程最好是结合公司的实际情况进行编制。再次，课程制作好后，需要选择培训的时间地点，在时间上一般都会选择在下班时间或者周末进行，不耽误正常的工作。培训讲师的讲课方法也至关重要，需要添加一部分实际操作案例进行分析才能够深入人心，填鸭式的教学方法已经过时！在培训进行的时候当然需要进行培训签到，对培训的学员和老师进行评估跟进。当然培训结束后也可以通过问卷调查的方式对培训师进行评估，发现问题，总结经验。对于学员的评估大家都知道，使用的柯氏评估，反应层、学习层、行为层、结果层，要想准确地进行评估，最直接的办法就从绩效考核上入手，得分提高那就说明培训有效果。还需要进行投资成本分析，对其进行量化。其实，我觉得培训还是比较复杂的，我还需要多向大家请教学习，谢谢楼主！

作者: blockcofee 时间: 2011-11-8 13:44
实施起来比较困难，我们还没真正的培训师呢

作者: xuening1216 时间: 2011-11-8 18:43
十年树木,百年树人,让培训与高层,中层,基层员工价值目标相结合,学习

作者: 红豆烧仙草 时间: 2011-11-8 20:13
我们基本以内训为主，公司管理层非常主动且乐意给员工做培训，已经成功开展过2年之久了，这期间多亏管理层的用心准备和带动。
所以，人力资源部的工作反倒成了他们的协助，因为只要到了培训的约定时间，提醒一下，帮忙准备些后勤就能顺利开展起来了。甚至于，培训后期的评估方法他们都能准备好。我很多时候都是在跟进进度，做好该做的记录。
不过，今天接到一个新任务，要把这些用心做了这么久培训课程的内部讲师登记起来，慢慢建立起完善的培训讲师体系。有高层的带动，希望后期慢慢更多的中层管理人员或工程师能加入到培训师的队伍中。

有朋友肯定会问，没有外训怎么能行。是的，没有外训。但是基本上公司的中高层都会去美国总部或者香港参加培训多次，每年都会有很多人次过去。好多新入职的，进公司第一个月就出国培训了。

作者: 红豆烧仙草 时间: 2011-11-8 20:16
好像公司不太相信外面的培训公司。
不过有一些常规的，比如质量体系这一类还是请老师来公司培训比较好。

期望后面有大虾能分享下建立内部培训师的程序啊~~

作者: cy4567 时间: 2011-11-8 21:24
先支持一下，最近比较忙，过段时间总结下再回答

作者: 小宝19 时间: 2011-11-9 08:10
最近想写题为：如何让培训更加有效的文章，却难以动笔！

作者: wangxu22 时间: 2011-11-9 11:19
最近也要做内训体系呢，学习中。。。

作者: 耿墉5656 时间: 2011-11-9 11:36
指导性有的，可我们西北的小公司操作起来很费力了！

作者: xulin225 时间: 2011-11-9 22:48
学习了。

作者: 小才菜 时间: 2011-11-10 11:16

专业学习了

作者: excellent_peter 时间: 2011-11-14 15:50
我司内部培训师的选择还有一段路要走呢

作者: felixkeke 时间: 2012-1-11 11:44
学习了

作者: 北欧小可 时间: 2012-3-2 09:06
特意来看看，我这今天下午公司内部培训

作者: 琉璃湖畔 时间: 2012-3-2 09:09
好！看看！

作者: 小猪看报 时间: 2012-3-5 13:18
楼主，我想要一份关于在职员工培训的方案，不知能否发一份给我呢

作者: 穿拖鞋走世界 时间: 2013-10-5 22:47
赞一个··

作者: linda_c 时间: 2013-10-23 10:24
个人觉得，其实最关键的还是获得领导层的支持，下面的都是执行者，一层层下来，所有资源都必须得到领导的支持才能获得。如果没有领导层的支持，就算培训方案做的再好，下面的员工再有意愿，也很难实施；如果领导认可，下面的员工一开始没有意愿，至少可以获得组织培训机会，有机会让员工体验对他们有帮助的培训，进而认同，愿意参加培训。

作者: 那时秋已逝 时间: 2013-10-24 10:11

刚接触培训工作，学习前辈经验。

作者: 那时秋已逝 时间: 2013-10-31 10:25
学习了~~

作者: 冬之物语 时间: 2013-11-1 09:09
谢谢哦；学习；

作者: HRD111 时间: 2013-11-4 19:23
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