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标题: 招聘管理的几个小问题 [打印本页]

作者: cjhou215 时间: 2011-11-10 14:56
标题: 招聘管理的几个小问题
本人新晋担任招聘小组主管，近期在对招聘任务重新分配后以下几个问题一直没有找到合适的解决方案，特来请教。
招聘小组成员包括我在内共有5人，各人的经验差距很明显。除了我之外，只有一名专员资历比较深，其他人员都只有1-2年经验。
现有以下3个问题请教，希望各位高手指点一二：
1、如何增加候选简历数量？（我们是软件公司，三大网站都有在用，可是仍感觉无简历可选）
2、简历资源如何在各成员之间共享？（我们目前没有使用招聘系统，纯人工记录招聘信息）
3、各成员负责的岗位级别及人数都不等，如何更好的衡量各成员绩效，体现工作业绩？（各成员负责人数比较接近）
以上3各问题求解，请高手解惑！感谢！

作者: fivecolorfish 时间: 2011-11-10 15:48
1）如出现无简历可找，可能出现的问题第一是的否查询的方式有问题，是否是锁定自己的目标或正竞争企业在找人；第二现在刚好是年底出现这样的问题也很正常，如果你们的项目给到你们的时间比较宽裕，大部分人才会在年后出来找工作；
2）可以在项目组内组做一个共享文件夹，让每个成员将人选资料进行输入，这样每个人都可以看到信息；
3）绩效考核可以不单纯从数量进行考核，可以从质量进行考核（比如人员通过试用期正式成为正式员工才算此岗位到位）。

作者: qd991 时间: 2011-11-10 15:58
我也负责招聘1-2年时间，也不在IT行业，所以不是高手，但可以一起探讨下：
1、按岗位不同、任资年限长短，渠道也有相对差别。如销售，无需经验的，大可从学校网络进攻；
需经验的，从跳槽者、应聘者、搜索中那里找推荐
2、可以建立一个公共盘
3、不要为了绩效而绩效，更多应该考虑如何帮助他们提供与成长。但你也作为下属很难
绩效看公司重视方面，如公司重视到岗时间紧急性，可设定招聘及时率与完成率
如公司重视到岗质量，可设定招聘转正率或试用期离职率

现在IT行业，其实一个很大的毛病，数据显示，离职率基本上都在20-30%以上。
所以，说句题外话，离职率不能控制，招聘永远会恶性循环，致死为止。

作者: cjhou215 时间: 2011-11-10 17:19
感谢以上2位。还有其他高手指点么？

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2011-11-10 19:38
如果贵公司招应届生的话，可以考虑一下跟搞笑的就业办联系一下，直接发到高校的就业信息网上回去，这样收的应届生的简历会都很多..

作者: lanya_sui 时间: 2011-11-11 14:05
针对你第一个问题，我有几点想法和你分享：
1、将需求岗位进行分析，经验多少、紧急程度、市场紧缺程度，分析出不同的招聘渠道，制作“人才地图”。
2、对你所处的行业、公司业务进行学习分析，了解行业内哪些知名公司、分布集中的城市，可以定向挖掘人才。
3、三大人才网现在的简历质量的确不怎么样，但国内还是有些新兴的招聘方式，如新浪微博，进行关键字搜索，可以定向搜到相关人才。甲骨文招聘经理杨姝昨天在微博上说甲骨文目前的大量招聘由微博渠道完成。
4、可以建立推荐渠道，不管是公司内部员工还是你正在面试的应聘者，都留下你最有效的联系方式，欢迎他们给你推荐简历。
5、积累人脉，多加一些行业QQ群、论坛什么的。

说到底，还是要对公司、行业、主营业务、需求岗位进行深入学习和分析，HR懂业务，不仅是对完成工作有帮助、也是对个人能力的快速提升方式。

作者: cjhou215 时间: 2011-11-12 08:23
本帖最后由 cjhou215 于 2011-11-12 08:24 编辑

lanya_sui 发表于 2011-11-11 14:05
针对你第一个问题，我有几点想法和你分享：
1、将需求岗位进行分析，经验多少、紧急程度、市场紧缺程度，分 ...

感谢您的解答！至于用微博招聘，我不是很看好！之前也听到过不少企业的HR在说微博的招聘效果好，但是你留意就会发现那些HR所在的企业都是比较知名！对比较知名的企业来说，微博也许是个不错的渠道，因为大家都会去关注他们。但对于绝大多数的不知名企业，能在微博里主动去关注的很少！对绝大多数不知名企业来讲，微博也许只能做为一个招聘信息宣传的渠道，就算是新式的宣传渠道，效果也一般般。

至于你说的“人才地图”，比较感兴趣。如何制作，还请指点一二！

作者: lanya_sui 时间: 2011-11-12 20:34
微薄是双向关注。企业不知名，没人关注，你能主动去寻找并且主动关注你的目标人群吗？招聘不是被动等人关注，来投递简历，而是能不能主动挖掘？

作者: AMUWANG 时间: 2011-11-12 20:47
来学习的：）

作者: LiuLiu168 时间: 2011-11-12 21:11
1、专业的软件人才网站，其次是专业的IT论坛，还有其他招聘渠道（如专业ITQQ群）

2、将各个人的简历文件夹共享

3、首先是确定各个岗位的招聘难度，并赋予不同的分值，其次是看一些现实的招聘数据（如招聘完成率、招聘成本等）

作者: ldl1985 时间: 2011-11-13 18:23

来学习

作者: cjhou215 时间: 2011-11-14 09:11

lanya_sui 发表于 2011-11-12 20:34
微薄是双向关注。企业不知名，没人关注，你能主动去寻找并且主动关注你的目标人群吗？招聘不是被动等人关注 ...

你去主动关注目标人群是没错，关键是你怎样判断在万千的博主中哪些人是你的目标人群？如果是这样的话，我宁愿花更多的时间用于招聘网站的简历搜寻。毕竟招聘网站的人员信息比微博上博主信息更直接，也更准确。

作者: 八阿哥 时间: 2011-11-14 09:20
路过哦

作者: lanya_sui 时间: 2011-11-14 09:32
本帖最后由 lanya_sui 于 2011-11-14 09:42 编辑

cjhou215 发表于 2011-11-14 09:11
你去主动关注目标人群是没错，关键是你怎样判断在万千的博主中哪些人是你的目标人群？如果是这样的话，我 ...

这是建立在对微博操作使用的理解之上，和对搜索引擎的搜寻资料的方法一样。
仅仅是个关于新兴招聘渠道的讨论，我也在摸索之中。

作者: lanya_sui 时间: 2011-11-14 09:36
本帖最后由 lanya_sui 于 2011-11-14 09:38 编辑

我没什么要说的了

作者: bigbig009 时间: 2011-11-14 09:41
只提一点：内部绩效考核．

作者: 炼骑 时间: 2011-11-14 09:49
为什么不考虑一下当地的人才网

作者: cjhou215 时间: 2011-11-14 13:18

炼骑发表于 2011-11-14 09:49
为什么不考虑一下当地的人才网

除了长三角和珠三角地区的当地人才网还行外，其它地区的当地人才网基本上没什么效果，而且使用起来很纠结！

作者: cjhou215 时间: 2011-11-14 13:20

lanya_sui 发表于 2011-11-14 09:36
我没什么要说的了

感谢你的回复和分享。

作者: lmc0726 时间: 2011-11-16 18:12
从各位中学习了不少知识。

作者: zuodapeng520 时间: 2011-11-16 18:31
我也是新手

作者: cjhou215 时间: 2011-11-17 09:03

zuodapeng520 发表于 2011-11-16 18:31
我也是新手

大家一起学习，共同进步！

作者: lyco 时间: 2011-11-17 10:08

多了解了解

作者: 卿蕾2006 时间: 2011-11-17 12:28
现在很多职场人员都用LinkedIn这个网站，还有国内的一个叫天际网的，可以试试看

作者: cjhou215 时间: 2011-11-17 16:49

卿蕾2006 发表于 2011-11-17 12:28
现在很多职场人员都用LinkedIn这个网站，还有国内的一个叫天际网的，可以试试看 ...

去看看，谢了！

作者: xuning182008 时间: 2011-12-5 10:33
针对第一个增加简历问题，有几点想法与您分享：
一、充分利用现有资源
智联招聘网站上简历有很多，不要仅局限于应聘到本公司的简历，可以选择不同的搜索关键字搜索到一些各岗位的优秀简历，我们招部门经理及以上人员时，大部分简历就是通过搜索找到的。此种方法也是很多中小型猎头公司的做法。
二、拓宽招聘渠道
1、如果公司对人才培养很重视，培训体系很到位，可以通过校招的形式招聘应届生。
2、参加当地人气旺的人才市场，定期去现场招聘或参加一些中高端人才招聘会、行业招聘会。
3、建立内部推荐制度，对推荐合格的员工进行奖励。
4、其他非正式的渠道：QQ群或论坛等形式
至于第二个问题很简单，建一个共享文件夹或硬盘就行。
第三个问题，有关绩效考核的问题，有以下浅见：
1、根据公司实际情况，设定考核指标，如招聘完成率、及时率、人均招聘成本、招聘合格率等
2、把所需招聘的岗位根据层级或序列进行分类，并对层级不同的岗位设定不同的目标值，以区分招聘难易度。

作者: 榆杨 时间: 2011-12-5 15:00
学习了

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