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标题: （辩论）资源应该向绩优者倾斜么？ [打印本页]
作者: daijianghong    时间: 2011-11-12 15:30
标题: （辩论）资源应该向绩优者倾斜么？
作者: 汪良    时间: 2011-11-12 15:32
为了体现公平原则，激励绩优者持续的为组织贡献，资源应该向绩优者倾斜。
作者: 易达    时间: 2011-11-12 16:10
达尔文的生存法则告诉我们适者生存，社会是现实的，没有哪家企业愿意把资源分配给不会使用的人；大浪淘沙，留下来的是精华，所以，不被淘汰，就努力把提高自己，改变自己的绩效。
作者: 怒吼反抗    时间: 2011-11-12 16:57
我反对资源向绩优者倾斜，我这里所说的资源，指的是培训，工作条件等，绝不包括薪资等回报。! X' P5 U0 U5 q' @! B
首先，一个企业的好，绝不是英雄创造的，是所有员工的共同努力成就的，因此，资源向绩优者倾斜，只能是优者更优，但是，优者更优的弊端是很明显的：首先，绩优者将越来越难与管理，其次，企业对绩优者将越来越依赖，第三，绩优者的流动将给企业造成巨大的影响。
9 C, ^2 K+ X+ F& U对绩优者的激励，我认为应该是更好的薪资，更多的信任，更大的责任，而不是企业资源的倾斜，事实上，每个人都有个成为绩优者的梦，因为学识、能力、经验等等，很多人在竞争中处于劣势，如果不给予一定的资源，这些人很可能会越来越差，对企业来说，业绩的差距越大，激励就越难，管理越复杂，而适当的给业绩平平的员工多一些资源，使之成为绩优者，那么无疑对企业整体业绩更有帮助，而且，绩优者还会因为后面业绩不优的员工给的压力，不敢松懈，也不会觉得企业对它们有太过的依赖。/ }6 e8 M5 r7 g1 O( }
未来的企业，对团队绩效会越来越重视，而团队绩效对组织的意义也将更大，所以，资源向绩优者倾斜不符合发展的潮流。
作者: 明筱白    时间: 2011-11-12 17:31
我感觉这公司个可以根据每一个公司的实际情况来决定，不能太片面的说就是给绩优者或是新人或者是其他的员工，如果公司是一个国企或者是大型的集团性企业，那么就是有能力者多得，毕竟这样的企业还是有能力的人带动整个企业发展的方向，新人以及绩效平凡的人适当给予鼓励即可，对于一些中小型的企业则是，新人以及平凡的人适当多给予一些鼓励使其可以为企业贡献更大的能力，一般现在中小型企业人员流动性大，可以让人留下来的一点就是企业的薪酬福利待遇问题。
作者: 锡城风    时间: 2011-11-12 17:47
      我支持资源偏向于绩优者。这是一种奖励，奖罚分明才是科学的规章制度。。
, l# ^" i" q/ G1 G( o      首先如果绩优者得到的培训等资源反而不如新人或者业绩不太好的人，那谈何激励？1 G1 I; l2 ~8 f" c$ m) @
      其次，资源偏向于绩优者也是对其他人的一种激励，让其他人看到绩优者得到更多的资源，是对他们的一种刺激，是激发他们斗志的一种很有效措施。, {- R, [, Z. ?2 F8 ?8 _
      同时，优胜劣汰是自然法则，不能因为过分照顾弱者，而牺牲强者的应得利益，否则会大大打击员工工作积极性。6 E7 b6 ], l5 C. o8 }! F
      最后一点，企业不是慈善家，利益最大化才是企业生存之根本。将企业资源倾向于绩优者，正是对企业负责任的一种表现，只有这样才能实现企业的成本能够得到最大产出，实现利益最大化。
- D0 t/ U) O1 r/ d      只有将企业资源向绩优者倾斜才能体现奖罚分明制度，才能营造一个积极向上的工作氛围。  }. ~. L% e, n6 I
      不妨试想一下，一个员工通过自己的努力成为绩优者一员，却发现自己从企业那里得到的资源远不如其他人；而一个业绩平平甚至混日子的员工，却得到了更多的企业资源用于提高自己，这种反差，试问多少人能成承受？更可怕的是，当这个成为一种企业风气或者说企业文化，企业的人心怎么凝聚？
( p6 A, K4 Y; |' W6 P       当然，向绩优者倾斜并不意味着放弃业绩平平者，木桶能装多少水取决于最短的一块板。
' e, |8 k$ ]! @* h5 ^9 f6 c) P1 M7 y       因此个人认为，最理想的做法是，在资源向绩优者倾斜的同时，将剩余资源优先用在潜力股上，再用于业绩和潜力平平者，鼓励这些人为成为绩优股而努力。同时惩罚或者直接淘汰垃圾股，避免企业资源浪费，做到将企业木桶的短板尽可能提高。
  \( t* k' o) j4 f8 a( c7 }1 X( {7 r8 y7 j4 M' a8 G0 r
作者: 鲁东东    时间: 2011-11-12 18:22
“资源共享”这句话早已如雷贯耳。任何资源、信息甚至权力不能集中在一个人手里，否则哪来和谐与公平?如果绩优者突然跳槽，恐怕对所有的hr和ceo都是悲剧。
作者: qq0681    时间: 2011-11-12 18:40
资源不应该向绩优者倾斜！8 Q, s% Q2 S5 \; `) _
企业的发展，现在不只靠一个英雄人物，就可以的。这就是中国的企业长不大的原因，一个企业高层的离职，会发生很大的动荡，是因为资源过分向少数人倾斜，没有使后进者得到进步，现在企业提倡狼性，是群狼，每名员工都是一个嗷嗷叫的狼，这样的企业，才是更可怕的，团队的强大，才是真正的强大。“不抛弃、不放弃”是对此最好的注释！
作者: 鲁东东    时间: 2011-11-12 18:56
     楼上秀才的发言极有道理，企业的发展依靠的是团队、精英团队、优秀团队、和谐团队。
  |9 T7 q0 W2 O# W, b# X   绩优者，也肯定不是一个人在战斗！( d2 n, z2 \" V3 R2 H! r/ {7 `
   何谓和谐团队？
0 w# D1 J. w* Y! v* F   在去年夏天参加的一次讲座中，主讲老师解析了“和谐”的含义。和：左边是禾，右边有口，表示口中有粮人人都有饭吃；谐：左边是言字旁，右边是皆，“皆言”就是人人都有话语权的意思。只有这两层意思都能够满足，才能称得上是和谐，令人颇有感触。5 a* ?, z7 |& A! S0 a8 t* v) f3 m
    优秀团队是企业兴盛的基石，应当率先发展。放眼现代企业管理，我认为优秀团队的定义应为：为了实现共同目标而由团结协作、能力互补、愿意共同承担责任的成员组成的群体。打造和谐的精英团队，仅仅达到人人有饭、人人发言的层次是远远不够的，还应当懂得以下几点：4 [0 v" L" a0 p. _: f* [2 B8 G
    一、目标一致' r" E* s+ h' \( S( Z) [
    打造优秀的团队，最直接的方法就是通过团队成员树立共同目标，建立起并肩作战的伙伴关系。不管团队处在成长周期的哪个阶段，都应该把树立共同目标作为首要任务，尽最大努力使成员个人目标与团队目标统一、融合。运作的方式就是从认知“大河小河”的关系，到探求“大我小我”的内涵，形成统一认识。有同一个目标，必有同一个梦想，团队中的每一个人都散发出健康向上的光芒，不愿留露出懒散的态度。共同的目标设置，使得众人团结如一人，团队内部人际和谐，沟通顺畅，合作有力，让每个人彻底的抛弃小我，快乐的融入大我。
" s* q4 ~) {% z6 f) w8 Q    二、优势互补
( ]/ ]$ l* T  C2 M) T. s    首先，年龄能互补。老中青合理配置，取长补短，传帮带继承传统，持续创新。其次，个性也可以互补。人的脾气、性格既是丰富多彩又是千差万别的。打造好的团队，既要尊重成员的个性，促其创造性的发挥，又要强调团队合作精神，提高协同作战能力，力求取得整体最佳效果。第三，能力互补是重中之重。现代企业经营管理工作的系统性越来越强，专业分工越来越细，考研、充电、知识更新……任何一个人都不可能成为“全能战士”！所以，团队成员的学历、专业和经验应当有一个合理的分布。广揽天下才,术业有专攻，人力资源配置越是全面合理，越能发挥团队的合力潜能。' _! m5 ~: \+ z- N6 f( p4 ?( V! @
    三、领导有力: d& Z3 y- E( p- p% `
    团队好不好，关键在领导。尤其是领导者身上所独有的人格魅力和特殊气质，对于塑造团队精神起着举足轻重的作用。例如《亮剑》中的李云龙，人格魅力中显现出以善于创新、敢于碰硬、能屈能伸为主体的亮剑精神，感动着每个人。正是凭着亮剑精神的影响和塑造，部队上下一条心，战士个个“嗷嗷叫”。真是强将手下无弱兵，敢打愿打、能打能胜，成为叱咤风云的英雄团队……
6 X# Y  j9 w" i( O$ f    部队如此，企业也是一样。领袖特质和团队精神升成企业文化，无论是岁月流失还是人员更迭，必将成为企业赖以生存的财富和秘诀，发扬传承。可见，领导素质在很大程度上是决定团队素质的重要因素之一。
6 q# s, E+ Q$ l# ~. \    四、责任共担
# i2 O0 w% q1 E  i! @/ A    团队不是一个人在战斗！每一个成员都必须牢记这一名言。当团队最需要你的关键时刻，你必须挺身而出，积极承担重任。每个人都要以大局为重，把团队利益放在首要位置，彼此信任，相互鼓励，责任共担；每个人都要从自身做起，切实维护团队荣誉，形成良好的风气和氛围。) _5 L9 I0 R7 q4 |
    当团队遭遇挫折时要学会宽容。一方面要从自身找原因，即使事不关己，也要进行换位思考，宽以待人，关键要有容人之量。一方面坚持以人为本，建立激励措施，正确处理个人与团队的关系，最终促成团队的可持续发展。- W) A; j0 E, c* S7 {( g& s5 f# L
    快乐工作，健康生活，打造精英团队；2 m' B/ \9 k6 l" s
    走创新路，唱正气歌，构建和谐社会。
# \& i/ k. R8 o9 X  m& _# p
作者: 大尾巴的鱼    时间: 2011-11-12 20:00
呵呵，奖优罚劣是一个原则，但不是绝对的资源分配的含义。  O9 r6 B) R: k  Q% C

7 s0 n$ D' y3 Y4 {6 h3 J资源的分配是为组织和团队的大目标服务，也就是说，怎么能实现组织大目标，就怎么分配资源，如果向绩优者倾斜能达成组织和团队的大目标，则为之，如果资源向绩劣者倾斜，能帮助绩劣者提升，从而实现组织和团队的大目标，则亦为之。
作者: windysos    时间: 2011-11-12 20:06
我的感受就是，企业是市场，市场就有规律，
3 V& N1 v7 z- G6 ]& P规律性的东西是不可违背的，0 P/ T  S  Q$ N% q- p3 {: A  V
资源是有限的，有限的资源分配权取决于处于资源支配权的企业家(老板)手上；
) N: A/ F& t4 k; e) |但是绩效考核的角度，我们应该是将本已有限的资源发挥其最大效用！2 i7 G0 m/ K% F- i( z3 L8 ^
好钢用在刀刃上！！. O9 k# p  z' M5 `: S
支持正方！
作者: 鲁东东    时间: 2011-11-12 20:47
我的感受就是，企业是市场，市场就有规律，# H" [4 R- b- ]  E+ }1 b3 i2 P# q9 S) G1 f
规律性的东西是不可违背的，8 d0 M( b+ }7 m- E9 w# R# @- G( E- @& S+ D1 K: S& p, ~$ A, d
资源是有限的，有限的资源分配权取决于处于资源支配权的企业家(老板)手上；/ u8 [+ m( a" w, j6 ^& U/ Z: m3 _3 `! f6 d: `" F3 R
但是绩效考核的角度，我们应该是将本已有限的资源发挥其最大效用！  B4 l; T8 j5 r1 t1 a0 B9 O9 x2 G- l$ r- C" X2 n
好钢用在刀刃上！！
: B1 n# z# n7 w! ^9 ]/ k) f  f) P( w2 X* _' T. W支持正方！8 ?6 W0 R5 |* u! B/ y6 S, B4 o
楼上的举人看来没听过下面这个故事吧：
" \" O2 a/ b- f6 R《领导进球多算一分》
1 d# t* f$ S- \( _- r) q) c5 D! q# X7 S) Y+ M( S: E8 y
    这个规定实在是……/ K" w& k" t: ?+ b  N- M

6 h& {. }, {2 l0 T, ]    某单位举行篮球赛，书记在的队拿了第一，主任在的队拿了第二。职工说，这是意料中的结果，因为比赛中“领导进球多算1分”。
7 W2 Z, M" M7 H  r) ]( Z' p$ V9 |& \7 y  @
    10个队参加比赛，书记带队的拿冠军，主任带队的拿亚军，简直就说明打球的水平与官位成正比了。这是什么道理？是他们的球技、体力、配合都特别好吗？" L7 T/ O( X$ c. v- @# M$ I
& y! {% |) ^$ E: Y
    原来是领导进球多加1分。知情人道出的原委让我们有点哭笑不得。而且在跟领导打球的时候，不管是有意无意，能跟领导稍微玩点“暴力”吗？再说领导如果没明显违规，裁判能轻易吹哨吗？! _! g0 a9 g" I; [
( ~# `$ f4 E( Y" w. ^
    一是其他人对领导会缩手缩脚，可能让球；二是裁判可能包庇领导，吹黑哨；三是领导进球得分高。原来，这个单位打比赛的规则可不一样，《篮球赛比赛竞赛规定》(下称《规定》)中这样说，为鼓励领导带头参加全民健身活动，本次比赛采取副处级以上领导和书记、主任上场得分加一的方法，即投中2分算3分，3分算4分的计分方式。这样一来，比赛结果就完全在预料之中了。
1 l( N  s: t% Z( P' V* A  j; ^$ \
- z9 a' K/ S- D! p    请你不要难过，这就是按照权力大小分配一切社会资源，就是赢者通吃。这里的球场体现的是官场规则，并且把官员特权制度化了。
6 z& W% p( j: r. J2 o8 R6 E+ e8 Z. d& {' Z) I: t9 F; \
    一切都按照权力大小分配，甚至成了明确的规定。这是什么？是什么？又是什么？
2 d5 }1 k& h% o& \通过这个故事，可以说“有限的资源分配权取决于处于资源支配权的企业家(老板)手上”，是错误的。哈哈
作者: 天涯禅师    时间: 2011-11-12 21:53
我绝对这个问题的回答没有绝对，资源究竟向绩效优秀者，还是向绩效差者，关键取决于投资回报率。取决于企业的整体战略。另外也与公司的发展阶段有关。# p$ K1 D. F( z& z
比如，企业成立初期，生存是企业的立足之本，追求短期利益，肯定将资源配置给绩效优秀者，这个时候企业欢迎孙悟空类型的天才。
, ]! B$ z6 A+ B8 ?: x) Z0 x0 p但是发展成熟以后，企业不需要这种一人顶百人的超级天才了，超级天才很容易尾大不掉，一旦离职超成巨大的损失，这个时候公司更讲究规则化，流程，制度。会主动将绩效差者培养起来。
作者: 一叶碧云    时间: 2011-11-12 22:43
反方支持度低！偶来添把火
作者: 锡城风    时间: 2011-11-12 23:06
一叶碧云 发表于 2011-11-12 22:43
+ U( T$ j1 x( ?1 d$ m' k) U) d) O反方支持度低！偶来添把火
. K7 y, k) _4 `1 T% ?
云叔光添火不发表意见啊。。。
作者: 一叶碧云    时间: 2011-11-13 00:01
本帖最后由 一叶碧云 于 2011-11-13 00:03 编辑 4 w  T8 j4 e8 l$ M. T% l

6 M; |: T; f( ~* p资源不应该向绩优者倾斜& k2 e% t; \5 {
一叶碧云
  L+ t. q7 C) U$ C# ~8 o
/ x; s2 H) v. O! [       首先要说明，资源是用来配置的，不是用来回报的！薪酬、福利属于物质激励范畴，不属于资源配置！资源配置当然不应该向绩优者倾斜，相反，应该向新人或绩效相对差的人倾斜。
: c0 }8 g" e5 [3 K8 b9 ~/ ]9 a       一、组织追求的是整体绩效而非个人绩效。一个人绩效再优秀，也只是说明他的某一个职责履行得比较优秀，但组织不是某一个人的绩效秀场！组织追求的是整体绩效的提高……组织希望人人都是英雄，希望人人都是高绩效，而不是某一个人或几个人“木秀于林”！新人或者绩效不高者，在技能水平、工作条件、资金支持等方面，最需要组织的支持！对组织绩效来说，只有水涨才能船高！众人划浆才能开动大船，一个人浆划得再有力，船速也起不来……
8 a8 Z" ^6 ]7 U& Y       二、“木桶理论”要求“补短板”才能提高整体绩效。木桶理论大家都知道，这个理论很形象地告诉我们：桶盛水的多少，取决于最短的那根木板！这桶中之水就相当于组织绩效，那一块块桶板就相当于企业员工！长板是绩优者，短板是新来者或绩差者！把资源用在短板上，把短板补长，当然是组织的不二选择……否则，把资源都配置在长板上，长板再长，组织绩效不提高，或提高不多，效率何在？效益又何在？
6 r# x4 X" V2 g6 O  e6 I2 D7 a/ b           三、 经济学中的“边际效益递减”原理不允许资源总是向绩优者倾斜。在管理经济学中，有一个著名的“边际效益递减”原理，也是经济学的一个基本概念！这个原理谈的就是资源优化配置，资源配置在峰值之前，边际效益是递增的；但在达到峰值以后，边际效益呈现了递减的规律！所以，对绩优者的回报可以水涨船高，但在资源配置方面，不能一味倾斜，因为一旦超了一定的“度”，效益就会降低！就好比一个人吃饭，饭量大的再能吃，吃饱了就吃不下了……这时候需要把饭让给那些没饭吃的或没吃饱的人……1 ^, D" M* f9 P, D: \2 w9 l
           正方的观点，说到底，根本上就是把“资源配置”当成“回报”看待了……有很强的“偷换概念”之嫌！
" y, s; B9 K6 I3 f" o6 {" ?2 l
作者: 青竹仙    时间: 2011-11-13 09:05
绩优者渴望得到的就是荣誉、地位，也就是资源的分配中占到优势。你不给，就会挫伤积极性，考核也就失去意义，企业员工就会失去进取动力。
作者: 一叶碧云    时间: 2011-11-13 10:58
青竹仙 发表于 2011-11-13 09:05 $ `) F7 [2 l1 \3 k2 C" C
绩优者渴望得到的就是荣誉、地位，也就是资源的分配中占到优势。你不给，就会挫伤积极性，考核也就失去意义 ...
/ t4 j% ~% k; E6 ~+ g
荣誉、地位属于回报、属于绩效结果的激励！资源配置是投入，不是回报，请不要偷换概念！
作者: qd991    时间: 2011-11-13 16:44
二八原则，绩优者必定是那二，但分享的资源必定是那八！
作者: 一叶碧云    时间: 2011-11-13 17:44
qd991 发表于 2011-11-13 16:44
4 ?* K2 e2 u3 q9 }* f  x二八原则，绩优者必定是那二，但分享的资源必定是那八！
9 u7 b" }. z5 [
“二八原则”也不是在哪都能用的，特别是在强调团队协作的组织中更是不适用！6 M  x: p: C9 Q: n3 v: S6 l
随便举两个反例：
* d$ a- }5 Q: d% T1 R8 {; g9 b一、某大型发电厂有员工400人，其中从事直接发电工作的人员约300人左右，这300人分5个班次进行轮流值班，每个班次的60个人又是分布在不同的岗位上，哪个岗位都缺不了人，哪个岗位都需要进行培训！在这种情况下，培训资源一定是这300人共同分享的，而不是向绩效优者倾斜！因为如果倾斜了，一个岗位培训不到位，发电机组就开不起来，整个组织就没有绩效！同时，这5个班消耗的煤炭资源也都是差不多的……更谈不上倾斜！尽管每个班每年评比时也会产生几个先进，但在资源配置方面基本没有倾斜……) c! C0 y7 u% k7 Y$ Y" Z

" c" b4 Z; O+ Y/ ~" a3 }0 `& g  H+ i$ x! K二、劳动密集型的生产企业，负责操作的普工占80%，这些普工为了能上岗，同样需要平均消耗培训资源……你不能说产量高的员工给你多培训、产量少的员工不给培训……
3 a, R7 d7 l6 u3 E0 a% e9 Y
- w) A( w2 ]) g1 y/ n) \2 A  R, L三、再说企业的培训经费，财政部、人保部明确下文规定，一线员工的培训费用不得低于60%……这和二八原则根本沾不上边……
作者: 青竹仙    时间: 2011-11-13 19:42
一叶碧云 发表于 2011-11-13 10:58
! q( v; a5 ]. K2 ~! T- r6 h荣誉、地位属于回报、属于绩效结果的激励！资源配置是投入，不是回报，请不要偷换概念！ ...
  ^1 I" z. A- R8 O% M1 n% K
有的时候不仅仅是个人的经济奖励和荣誉授予，还有资源的分配。当然，那就属于领导层的问题啦。
作者: 天青色等烟雨    时间: 2011-11-14 08:30
资源分配的问题我觉得按照国家的按劳分配原则，也就是责任（绩效）大小来分配资源！大者恒大！
作者: 蟹蓝    时间: 2011-11-14 09:09
我同意正方观点,这次会议上,我听到某位大企的老总说过,培训的80%费用都是用于20%的员工身上,因为这要考虑到投入和产出的关系,如果某位员工想得到这个优厚的待遇,就要努力去争取这个机会,而不是去等企业来主动给你这个机会,这只是企业的福利而不是义务.所以我赞成不管是企业的什么资源都应该给产出相对比较大的员工.个人观点,仅供参考,我不要砖头,我要面包
作者: 宠着小猪    时间: 2011-11-14 12:59
二八原则！~
作者: lidatao    时间: 2011-11-15 13:15
资源更加倾向于优秀者还是新人和业绩不太好的人，这要考虑公司发展的现状，如果是初创时期的企业，企业为了生存，资源肯定要倾向于优秀者一方，因为业绩好的会为公司带来效益和利润；随着企业的发展和壮大，企业处于在发展期，资源也会慢慢的倾斜于新人和业绩不太好的人，倾斜的比例不会太大，是鼓励新人和业绩不好的有更好的学习和提高的机会；企业处在稳定期，公司会花大量的资源来培养新员工和业绩不好的人员，提高这一批人的发展瓶颈，达到快速发展跟进企业的目的。6 X+ q$ O( h8 d) {
所以资源倾向于谁关键是看企业的发展现状和性质来决定，就我目前的公司处于发展期和稳定期之间，所以我们家每年都有大量的培训课程来辅导员工共同进步！
6 s5 j) r% E  ]0 m% |  J' {8 o# [9 m$ V( h$ I
作者: REN462713621    时间: 2011-11-18 17:16
虽然在事实上应该向着绩优者，但是也应该多激励新人，或者业绩稍差点的，那样整个团队才能一起进步，
作者: 葡萄种子    时间: 2011-11-22 13:14
鲁东东 发表于 2011-11-12 18:56
! T' z) ?1 _' ?( _5 k楼上秀才的发言极有道理，企业的发展依靠的是团队、精英团队、优秀团队、和谐团队。
9 e* [1 ^7 C$ G- l5 J   绩优者，也肯 ...

+ E) j) T" M7 i1 s( ~  ?2 L完全赞同
作者: bamboo0007    时间: 2011-11-28 20:35
支持



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