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标题: 如何利用离职分析报告提高招聘甑选的信度和效度？ [打印本页]

作者: sungy03 时间: 2011-11-14 13:21
标题: 如何利用离职分析报告提高招聘甑选的信度和效度？
每年甚至每个季度都在做离职分析报告，离职原因不外乎基层管理、岗位匹配度、薪酬福利、职业发展通道、个别家庭因素等，而总结分析其趋势、原因后提出改善建议，相关责任部门进行改进和解决。但是招聘作为这个人才产业链的上游，能否透过离职分析报告反馈的数据和动因将隐患扼制在萌芽状态，或者说如何通过离职分析报告去提高甑选的信度和效度呢？

比如：通过跳槽频率、前任单位的性质、是否211/985院校、甚至是籍贯、婚否去考察呢？

抛砖引玉，敬请高人指点！

作者: 宠着小猪 时间: 2011-11-14 13:23
建议通过离职面谈来做分析报告更准确些！~

作者: qd991 时间: 2011-11-14 13:32
做好离职面谈、每月离职分析、人力状况分析

作者: 一叶碧云 时间: 2011-11-14 13:41
有必要……
偶们就是发现：招外地的人总喜欢跑
后来干脆，本地优先……哪怕学习差点都没关系：）

作者: gladys2011 时间: 2011-11-14 14:00
要做离职分析报告，我觉得能够深入挖掘出员工真实的离职原因是最重要的，所有的分析都是基于此来做的。
比如很多员工其实是对公司或部门内部管理有异议，但是未必会按照这个理由来跟公司提出辞职，毕竟他后续一系列的还需要公司或部门来配合。
作为ER模块的管理人员或负责人，我觉得还需要具备非常好的亲和力和沟通能力，能够让离职员工敞开心扉，是比较重要的。

作者: lzg043 时间: 2011-11-14 14:27
一般离职都不说真话，要能搞到真正的离职原因才行。

作者: kuai乐 时间: 2011-11-14 14:27
你们做的已经挺专业的了，赞一个！

当然可以通过离职分析来提高招聘甑选的信度和效度，
如果应聘员工具有你们那员工离职的要素，而他本人现在和将来都没有很好的解决手段的时候，
他也很可能因此而辞职。

道理很简单，但要做好，需要hr辛勤而专业的工作，需要大量而有效地离职面谈、分析、概况、总结、应用等。
这么做要想有效，注意四点：
1、这么做只能增加成功的概率、无法完全杜绝，也没必要完全杜绝，所以放松心态；
2、面试的时候，信息要充分的沟通，而且是双向的，不但公司要了解员工，也要让员工对入职后的情况有充分了解。
3、离职原因界定要准确，并做好分类，其中有些可以应用到甄选，比如结构性的因素，但有些却不能；
4、把握好分寸，合理确定权重，不要扩大打击面。

俺也是抛砖引玉，同等高人！

作者: windysos 时间: 2011-11-14 14:34
1、离职分析，是一个事后的评估，但长期坚持，可以起到纠偏作用；
2、提高招聘甑选的信度和效度，关键是在测评环节，对从离职分析中得到的关键要素进行评价；
3、如果每季度的离职分析，只是招聘环节来用的话，不足；应跟用人部门、企业环境相结合。
数据显示，离职70%以上的原因，是跟直接上司有关的。

作者: shmill 时间: 2011-11-14 15:20
做好离职分析、人力状况分析

作者: kuai乐 时间: 2011-11-14 15:28
上文中：
“如果应聘员工具有你们那员工离职的要素，而他本人现在和将来都没有很好的解决手段的时候，
他也很可能因此而辞职。”

面试时发现了这种情况，直接pass掉，不就增加效度了。

作者: yytyuxi 时间: 2011-11-14 15:29
现阶段大部分离职感觉是因为报酬的原因，其次，人际关系，尤其是跟直接上级领导的关系；最后，企业文化和发展平台。想想看说得过去的工资，不错的人际关系，不错的发展平台，离职之心还会有多少？

作者: fivecolorfish 时间: 2011-11-14 15:36
个人觉得要深入分析员工离职的原因，在沟通的过程中我们且分为内部原因和外部原因两个方面。
内部原因（即内部管理问题）
从内部原因分析过程中，我们可以判断未来所要招聘的人员需要怎样的团队合作的意识和想法，以保证人员可以很快的融入团队；
外部原因（即外部环境的影响）
1、如是人员走薪酬问题，在后期招聘时匹配人员时如人员对此非常看重这样的人选就不要再录用了；
2、如果人员走是行业的原因，在做招聘时就需测评人员对行业的信心度。
以上为了抛砖引玉！

作者: kuai乐 时间: 2011-11-14 16:43

kuai乐发表于 2011-11-14 14:27
你们做的已经挺专业的了，赞一个！

当然可以通过离职分析来提高招聘甑选的信度和效度，

比如？

作者: 杨柳伊 时间: 2011-11-14 17:55
就想楼主刚刚说的，离职不外乎那么几种原因，招聘人员当然可以参照离职分析做好防患于未然。但更多地是需要得到业务部门和公司领导对岗位职责的清晰界定及其他支持！

作者: yytyuxi 时间: 2011-11-15 08:42

yytyuxi 发表于 2011-11-14 15:29
现阶段大部分离职感觉是因为报酬的原因，其次，人际关系，尤其是跟直接上级领导的关系；最后，企业文化和发 ...

第一，报酬这块可以短时间内实现，但需要制定合理的薪酬结构，起码做到相对公平；第二，做好中层管理人的培训工作，这个的关键是老板是怎么看待培训的，是投资还是福利？第三，企业文化的建立和完善是个长期的过程。总之，主要是看高层的意愿和决心。

作者: baiyunwangjing 时间: 2011-11-15 12:23
关键是要挖出离职的真实原因

作者: 秒月 时间: 2011-11-15 15:26
个人觉得，一个企业要想留得住人才，一定要有正面的企业文化。要想留得住人，一定要有竞争力的薪酬。

作者: 啊路 时间: 2011-11-15 16:07
留人要从招人开始。招人的时候需要了解员工离职的原因，根据离职的原因分析进行面试，选择合适的人员。

作者: 吴澜 时间: 2011-11-15 21:13
离职分析无外乎是查找原因，降低离职率，提高招聘效率。

作者: 吴澜 时间: 2011-11-18 11:14
对内评估，对外调查。
内部的组织文化、岗位匹配、薪酬福利等；对外，当前失业率、市场环境等

作者: lucky-susan 时间: 2012-12-12 10:35

fivecolorfish 发表于 2011-11-14 15:36
个人觉得要深入分析员工离职的原因，在沟通的过程中我们且分为内部原因和外部原因两个方面。
内部原因（即 ...

嗯，讲的好，根据我们能够控制的范围去改善招聘质量，学习了！

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