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标题: 如何避免HR成为绩效不满的炮灰？ [打印本页]
作者: 天涯禅师    时间: 2011-11-17 10:55
标题: 如何避免HR成为绩效不满的炮灰？
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-11-17 10:56 编辑
4 F: I7 p$ e( V8 p2 D& Y- U1 ^8 R* Z, F( L" e
        绩效评估，本是直线经理评分的，但最后员工对绩效结果的不满指向的是HR。
  A: N$ ^0 n6 `& L: `: j  d% I% ^      绩效奖金一旦这个月比上月少发了，员工也会把怒火指向HR，为什么我的绩效奖金少发了？
; Y$ Z( F' B9 Q1 x      当老板看到大家对绩效管理不太满意的时候，也把矛头指向HR。甚至为了顾全大局将HR踢出去，以维护企业的暂时和谐。
( C% w1 ?" K9 C/ J         ……
5 b: x! Y7 G9 M, {# b: x: J       为什么？
( k$ J8 x( w+ t! a; J8 p       为什么？
% W" v6 J, Q8 V5 H& U0 {1 e' ]9 ^, W       为什么HR总是成为绩效不满的炮灰呢？
  U  T& H3 y9 i' |; t% L        问题：究竟如何才能避免HR成为绩效不满的炮灰呢？
1 H7 F! K$ z( I  o/ G
作者: yaoming3    时间: 2011-11-17 18:35
因为员工抱怨奖金发少了的时候部门经理总是对他们说：跟我无关，你去找HR算帐吧。
作者: 第十二    时间: 2011-11-17 20:46
1、采用量化的方法，公开结果。尽量少采用非量化的方法进行绩效考核，多采用可以量化的方法进行，在考核完毕后把考核过程和量化数据公开，这样不但使得整个过程透明/公正，也会很好的避免HR的上述尴尬
$ {; t4 j) {- H6 |! w( z2、加强与各方的沟通。沟通可以使内部更加和谐，避免很多不必要的纷争。作为一名优秀的HR必须要积极地与各方沟通，消除各方的消极情绪，维持企业内部的良好氛围
作者: 乐桃儿    时间: 2011-11-18 17:35
HR 就是一个炮灰，而这个炮灰可以选择冲锋陷阵呢？还是运筹帷幄呢？+ R, D9 c6 l! z) d5 @1 T3 ], z

. o+ H3 K! }5 Q8 q( a+ Y犹如楼上GG说的样，要量化，要合理。量化的过程是透明的，绩效不是结果才深入人心，而是考核标准和考核过程深入人心，HR才有谈判的筹码。知己知彼百战百胜，对于部门负责人也需要大力的支持和协助。HR不是孤军奋战，他需要联盟，需要同盟军。要让所有人都知道面对外部市场的蛋糕是1个人啃1小口好呢，还是1群人分一大半好。
作者: 欣然如月    时间: 2011-11-22 22:36
当炮灰当习惯了 也就成了炮灰( d; d% p% e7 B! {' b0 P6 ]8 F
  z5 B. \8 j/ o2 a7 O
支持楼上的观点。
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1、从本身制度出发，人力资源部只是给各部门提供工具和指导方针的部门，具体落实还是各部门。# k" h& u! H3 M3 U3 y2 z
2、审核在制度落实过程中，是否有变形，而变形之后，人力资源部是否有提出意见或建议进行修正？
8 `) C, Y. {9 Q* n/ T$ D" J5 [. }/ P& k3、不停的进行沟通与宣传，做绩效等需要组织环境与文化，保证公开 公正 公平的进行。有问题，摆到台面上说。
作者: 人鬼情未了    时间: 2011-11-23 21:44
关键还是考核指标的设定，HR只负责统计，真正执行考核的各部门，量化指指标由各部门依据工作内容制定。考核成绩一切都有原始依据和事实。HR相对而言会好些，但是公司考核一直都不规范和不公平，那在这种文化下面就成了炮灰
作者: zoar    时间: 2011-11-24 09:36
缺乏沟通
; X* `2 N% `/ |- J' _# c直线经理说找hr，那是推卸
- f$ y& `, A; {3 Fhr本身就应该在绩效考核时，对所有层面的员工进行不同程度的宣讲
; V: @, I1 a$ o) n2 _7 B2 C起码让基层员工知道，hr只是绩效考核的一环，且不是起决定作用的那环  u" O' G% ^8 M( S) L
回头还是在绩效考核的宣达上多下功夫吧
作者: 陈典裕    时间: 2011-11-24 12:01
1、通过相应的绩效培训，让大家明白考核流程，明白考核结果是怎么来的。员工对绩效考核结果不满，可以采用绩效申诉的途径来解决。
$ V& F- d+ n$ z+ D" N3 n' w4 x2、绩效管理不满意，看看不满意是在哪里？是考核不公正，还是奖惩不对等？弄出问题所在，解决掉问题。如果自己对问题实力无能为力，那说明自己的领导不行，或者老板不行。是去是留就看自己了。
作者: 一叶碧云    时间: 2011-11-25 19:11
1、加强分工管理……绩效考评结果不是HR一家考核，还应该由各考核部门分别考核
: \" h5 i9 h# v" E% i0 d7 i' ]2、加强层级管理……HR部门及各职能部门只考核责任单位的组织绩效，员工个人绩效由各部门负责人承担……
2 z6 ^0 I# y8 I- \还是那句话：管理，HR不能包打天下！
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作者: 肥仔杰    时间: 2011-12-4 01:27
第十二 发表于 2011-11-17 20:46 7 S( u2 b, X5 F) o9 F4 C
1、采用量化的方法，公开结果。尽量少采用非量化的方法进行绩效考核，多采用可以量化的方法进行，在考核完 ...
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沟通才是重点``我觉得``
作者: 68816703    时间: 2011-12-5 12:50
个人认为有以下几点：# f& T% A: G, R: E9 [
1、不要为了考核而考核，偏离绩效考核的根本目的2 M9 s! H# l2 y8 i. {% Q: y
2、针对部门经理做好非HR的HR管理培训，绩效考核不单单是HR的事，如果员工把对绩效的不满都发泄到HR的身上，出了说明考核办法的问题以外，还有就是考核的宣贯与部门的反馈，HR在绩效考核的过程中只是一个教练员与统计员得作用，很多工作还要是要用人部门来做的，如果部门经理只做评价而不做反馈及对员工做绩效改进的话，往往会让差得更差0 p7 }2 I, A1 [5 b! T
3、集思广益，征求各部门的意见，提炼考核指标，制定一个更合适的考核办法。
作者: 晶采0108    时间: 2011-12-5 14:06
公开，公正，公平



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