终止事实劳动关系是否应支付经济补偿
首先明确，未签或未续签书面劳动合同不等于事实劳动关系。
未签书面劳动合同的情形多种多样，可能是劳动合同关系，也可能是劳务关系、承揽关系等。
劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
所谓事实劳动关系，就是应签（续签）未签（续签）书面劳动合同的劳动合同关系。
既然是劳动合同关系，解除终止劳动合同的经济补偿规定，原则上也适用于终止事实劳动关系。
《劳动合同法》第四十六条明确，解除终止劳动合同需支付经济补偿的情形包括：第一，劳动者被迫离职的；第二，用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
第三，用人单位非过失性解除劳动合同的；
第四，用人单位裁员的；
第五，固定期限合同到期时，用人单位不愿续签劳动合同的；
第六，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的。
其中，除第五种情形不适用于事实劳动关系，其他五种情形下终止事实劳动关系都应支付经济补偿。
此外，依据《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。
但是，因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，根据上海高院《关于<适用劳动合同法>若干问题的意见》（下称《意见》），“视为劳动者单方终止劳动合同”。这种情形下，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
《意见》规定，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
【案例】某民办学校教师谭某在校工作两年，校方一直未与其签订劳动合同。工作期间，他多次旷工（最长一次超30天）为他校招生，与在校未成年女生发生不正当关系，殴打、恐吓在校学员，煽动学员罢课等。2011年10月，校方以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，谭某要求未签劳动合同双倍工资和解除劳动合同的经济补偿。
尽管校方一直未与谭某签订劳动合同存在一定过错，但谭某的行为已构成严重违纪，校方解除劳动关系理由正当，且不属于法律规定应当支付经济补偿的情形。至于赔偿未签劳动合同双倍工资则是另外问题，校方应按有关规定执行。
终止事实劳动关系
经济补偿年限如何计算
经济补偿金=基数×年限。解除终止书面劳动合同与终止事实劳动关系，其确定计算经济补偿的基数和年限原则上相同。
问题在于，在《劳动合同法》实施前，合同期满终止是没有经济补偿的。根据“上海市劳动和社会保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（三）”，终止事实劳动关系“应按未订立劳动合同的期间支付劳动者经济补偿金”，这意味着终止未续订劳动合同的事实劳动关系，在计算经济补偿年限时应当分段计算，对于有书面劳动合同期间可不计入经济补偿年限，只有未订立劳动合同的期间才必须计入经济补偿年限。
【案例】李先生于2004年4月进入某物业公司，劳动合同一年一签，最后一份期限为2005年4月1日至2006年3月31日。
2006年3月，公司因故既未终止李先生的劳动合同，也未提出续签劳动合同，李先生照常上班，公司照常发放工资。2007年6月，双方发生矛盾，公司遂提前三十日通知李先生终止劳动关系。
按规定，公司应支付李先生2006年4月至2007年6月未订立劳动合同期间的经济补偿，按每满一年给予劳动者本人一个月工资收入，即支付李先生1个月工资的经济补偿。
但《劳动合同法》实施后，情况发生了变化。《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”
《劳动合同法实施条例》对此有明确规定，所以对终止事实劳动合同的经济补偿年限，应按《劳动合同法》第四十七条的规定，追溯至员工在本单位全部工作年限。否则，用人单位可在合同到期后不续签，直至欲解雇劳动者时，故意制订一个条件苛刻的合同文本，导致劳动者拒签，这显然有违立法本意和公平公正的原则。
【案例】王先生于2005年4月进入某展览公司，劳动合同两年一签，最后一份期限为2007年4月1日至2009年3月31日。2009年3月，公司因故既未终止李先生的劳动合同，也未提出续签，王先生照常上班，公司照常发放工资。
今年11月，公司调整王先生的工作岗位遭拒，才发现他的劳动合同早已到期，即要求王先生签订劳动合同，而合同上的岗位正是公司要求王先生前去的新岗位，王先生拒绝。公司遂向王先生发出书面通知，终止双方劳动关系。
按规定，公司应按王先生在本单位全部工作年限，按每满一年给予一个月工资收入，支付王先生7个月工资的经济补偿。
违法终止事实劳动关系
也应支付双倍经济补偿
《劳动合同法》实施前，根据《上海市劳动合同条例》第四十条，“应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者。”这意味着，用人单位终止事实劳动关系不需要有法定理由，只需提前三十日通知。事实上，未提前三十日通知，一般也允许支付代通知金作为替代。 但《劳动合同法》实施后，用人单位终止事实劳动关系同样需要有法定理由。对用人单位来说，不管有无书面劳动合同都不能随便解除终止，只能按《劳动合同法》第36条（协商一致解除）、第39条（劳动者过失性解除）、第40条（劳动者非过失性解除）、第41条（裁员）规定情形解除，或按第44条规定情形终止。
当然，与有书面劳动合同不同的是，事实劳动关系不存在劳动合同期满终止的情形。另据《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。 同时，《劳动合同法》规定，对于从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的员工；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的员工；在孕期、产期、哺乳期的女职工等，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
若构成违法解除终止劳动合同（包括事实劳动关系），劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
【案例】“单位要求我在2011年10月11日上午与其补签2010年1月1日到2011年12月31日的劳动合同，否则立即终止劳动关系，但补签劳动合同，2个多月后也到期了，我该怎么办？”某国有有限责任公司职工小立2003年进公司时曾签劳动合同，期限到2009年底。
合同期满后，由于公司管理等问题，与职工既未续签原劳动合同，也未签订新的劳动合同。最近，公司与小立产生矛盾，找不到解除事实劳动关系的法定理由，而强行解除劳动关系则可能面临支付双倍经济补偿的结果，便想出“先签约后解约”的办法。
如果小立补签，劳动合同在年底期满终止；如果小立拒签，根据《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，劳动合同可在10月11日当天终止。
但两种行为所导致的经济补偿待遇是不同的。前一种，作为劳动合同期满终止，经济补偿年限从2008年1月1日起计算；后一种，作为事实劳动关系终止，经济补偿年限从2003年用工之日起计算。两者的经济补偿金相差5个月的工资。
还有一种情况，如果公司未要求小立补签劳动合同，而是直接终止劳动关系，那就构成违法终止事实劳动关系。此时，如果小立不要求继续履行，单位就须向其支付赔偿金。
所以，相比之下，小立宁愿“拒签”也不应违心补签那份劳动合同。但应注意，“拒签”的同时，不要拒绝继续履行劳动合同，即保证正常出勤，该干的活还是要干，否则用人单位可以不支付经济补偿。
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