中人网

标题: 刚到一新企业，老板安排我裁员，且还有现在的人力部长 [打印本页]
作者: 信腾飞    时间: 2011-11-20 10:59
标题: 刚到一新企业，老板安排我裁员，且还有现在的人力部长
刚刚来到一家新的企业，规模民营，全国有三家分公司，总公司在山东潍坊，总公司这边有500多人，其中后勤人员260人，占到所有人员的一半，到岗一个月，老板安排我裁员20人，并且还有现在的人力资源部长，也就是老板让我来干的岗位，现在我是办公室主任，，裁员要求在年前完成，我该怎么办？求助。。。
作者: 山村牧童    时间: 2011-11-20 12:06
先听取老板的意见，再结合岗位分析，剪掉该剪掉的，不要伤及无辜！
作者: 吴澜    时间: 2011-11-20 12:44
刚上岗就要裁员，还是很麻烦的，管理人员是太多了，充分做人力资源规划，最好从岗位分析着手，能合并的就合并
作者: 第十二    时间: 2011-11-20 13:24
还有这么干的吗？无语中
作者: 一叶碧云    时间: 2011-11-20 14:16
时间比较紧，做工作分析来不及了，建议：
9 j$ H4 v! \/ X( q6 q7 P1、对所有需要裁员的目标岗位人员全部解聘，全部重新竞聘上岗。
  B3 Q4 U9 ^  h( I( R2 u% J  i2、先由公司经营层先聘部门负责人、然后由部门负责人选聘班组长、最后由班组长选聘员工
' {% [/ t" O* S$ ~( z8 M6 M3、按综合绩效与考试相结合的方式进行，末位20人淘汰……
作者: markkk2010    时间: 2011-11-20 14:39
一叶碧云 发表于 2011-11-20 14:16
" g& f: H( v& R8 ~时间比较紧，做工作分析来不及了，建议：
! D9 h' X6 z* @) B  j3 D* h7 K6 H1、对所有需要裁员的目标岗位人员全部解聘，全部重新竞聘上岗。
1 x9 q. L  j/ e3 K2 ...
, ^5 a& ^3 c' i1 I6 B% _
可操作，赞学长！
0 W/ `+ h  H4 \不过公司是需要花钱的！
作者: beeyao    时间: 2011-11-20 15:48
一叶碧云 发表于 2011-11-20 14:16
# r8 Z4 J, l- b1 }时间比较紧，做工作分析来不及了，建议：
! T0 d4 n% D# Z  I, V7 {* T" }' O1、对所有需要裁员的目标岗位人员全部解聘，全部重新竞聘上岗。4 g4 |3 O7 {5 A2 u. m+ @: K0 |6 Z
2 ...

$ w: `) T. |  m" N$ Q前辈就是不一样!
作者: bjtogds    时间: 2011-11-20 17:04
看楼主的难题应该说的是怎么裁人资部部长吧。
' Y/ ]7 ?  d/ ^* K, S8 V" x" w3 A直接裁我觉得不合适呀，是否建议到合同期了再说呢？而且人资部长如果没有过失记录，你们凭什么无故裁他呢？1 y6 L7 [' D# U8 P" B3 t
我没裁过员，但是劝退过很多员工，都是有凭有据，面谈一次就KO了。
作者: bjtogds    时间: 2011-11-20 17:13
刚才我又想了下，要不你找老总把裁员目标工作失职和不好地方罗列一下，分别谈话劝退，应该可行的。但是失职的内容一定事实求是，不能胡编乱造。
" ~" G$ w3 b4 A; u( w1 T虽然这个办法你辛苦点，但是也是最直接的办法了。
作者: zuodapeng520    时间: 2011-11-20 18:00
基本同意云哥的方法，但是还想补充一下，民营企业的裁员有的有群带效应产生，楼主要慎重，有时候可鞥裁掉一个走了一群
作者: 景逸轩    时间: 2011-11-20 18:22
年底了，是裁员的高峰，我这边也会淘汰一部分双低人员，呵呵
作者: markkk2010    时间: 2011-11-20 19:01
景逸轩 发表于 2011-11-20 18:22
1 h3 X6 g. |8 x, ?2 ^年底了，是裁员的高峰，我这边也会淘汰一部分双低人员，呵呵
. n- s; N9 a( c
到时候分享一下撒！呵呵呵！
作者: smooth6780389    时间: 2011-11-20 19:09
裁员怎么搞到你办公室主任这里了，还要裁人力资源部长，难道原来招来的人没有经过老板申批的吗？这个老板也够。。。。
作者: ssund    时间: 2011-11-20 19:25
裁员是给解除劳动合同书，还是给终止劳动合同书？
作者: 李学波    时间: 2011-11-20 19:33
注意方式，不要引起劳动争议
作者: stephenzhou    时间: 2011-11-20 19:47
建议把一些后勤业务外包，可以省掉不少人员。裁员时要注意方式方法，不要别人没裁走，反把自己裁走了，裁掉的人最好写个推荐信或者提供其他公司的工作机会。
作者: 清妙    时间: 2011-11-20 20:36
正确理解老板的意图，大敢地干活吧。相信这一路过来，你会成长很多。; h8 P5 y3 e4 e1 y. v
PS：我职位没你高，别的不说啦。
作者: yintianxue    时间: 2011-11-20 21:17
这是一场政治斗争啊！* o2 c5 d2 B- w4 s$ u* @' F
资历浅的我估计自己先死掉了。刚进去就做侩子手真是做不到。
作者: 爱与自由    时间: 2011-11-21 08:55
这样的老板,员工流失率不会很低.自然流失,不招新人,现有人员调岗\岗位合并....半年该下来20个人,应该很容易..
作者: bigbig009    时间: 2011-11-21 09:22
那就大胆的裁吧。。。胆子大点的就一次性都裁掉，小点的分２－３个月裁掉。
3 {8 z" a2 ~: n3 y# |1 `方法多种，竞争上岗，末位淘汰，绩效未达标，违纪，让别人自动走人等等　。。。。3 s9 r9 q7 H- V" C: H
前提是你得先摸下底，心中要有被裁的人员名单，另外就是要自备一点补偿金。。。这点要同你老板说清楚。
9 I" z9 |1 Y6 D
作者: xm2010    时间: 2011-11-21 11:14
看看合同期限，要是快到期了就等等呗。要是还有很长时间的话，对操作层员工就找错误吧，违反工作制度或不胜任本职工作，培训后仍不胜任，具体操作方法自己想吧；不知那个部长是个什么性格的人，具体事情要具体分析。不过总的来说，我认为还是协商比较好，不过度伤害感情，也不会产生过多无谓的纠纷。
作者: zk_wxd    时间: 2011-11-21 12:16
外来的和尚会念经，老板就是借你这个外来的和尚唱出戏而已。) g& W6 V8 d$ R) Y
建议也未自己找好下家
作者: 榆杨    时间: 2011-11-21 12:56
学习了，值得深思
作者: 葡萄种子    时间: 2011-11-21 13:02
2008年时，我们也经历了400人的裁员经历，大致如下：8 y% f1 @$ Z* C. X. n7 ^9 q
第一：确定裁员的20人名单（如果老板指定就好说，如果没有确定，一定要让老板和各个部门提交，最终确定）& o3 ]9 V/ Y( A! O- t  L
第二：裁员计划（时间，补偿预算- 经济补偿金，裁员顺序，协商解除协议书）. m7 r+ B) c! ~- t0 S  Z2 w
第三：裁员流程
$ ^  y+ {" j" `+ E                    1）提前一个月向公司工会或职工代表或全体员工说明情况（一定要留证据）
1 [8 r! P/ y1 p$ @- y' k                    2）裁员方案向当地的劳动行政报告，- @, ]( g: h: t- r" {; a
第四：先从容易说服的人员开始，一对一的进行说服签订。3 _1 C* j& |9 U- w
注意：因为此次裁员人员当中包括人力部长，所以程序和裁员方案（经济补偿）5 T9 X8 g6 H( q+ L/ F- C
         首先不能违反法律法规程序和标准，
1 h. ~: s/ N+ }        然后，你也是新来，你非常同情他们，也理解他们，只是公司目前也不得已，
0 V# m2 M5 f. d5 a, Y" b: v8 n        （不能说公司坏话）希望理解，而且人力部长也有经验能力，找份工作肯定不是问题的，
, T6 Y" {% ?2 u5 X1 q* L# Q. [        只要合理合法，企业裁员也是合情合理的。
: k$ B" ~/ E# F7 w' y        4 |5 r4 w; c( a1 p+ a
希望能有参考价值
作者: jiangboyeah    时间: 2011-11-23 12:40
办公室主任裁人力部长，真够给力
作者: bamboo0007    时间: 2011-11-28 16:32
裁就裁呗，反正刚来，谁也不怕
作者: brainbow123    时间: 2011-11-28 16:48
我也遇到过这样的情况,不过我没有给意见,我不是人资经理,所以我就以自己没有能力判断哪些需要裁掉为理由推掉了,虽然老板不高兴,但是过后也没有说什么.
作者: 琴琴爱紫色    时间: 2011-11-28 16:48
试试能否给被裁对象转岗，转岗定明确定量指标，完不成指标就基本工资，这样“逼”人家走，可以省点钱。不过转岗的沟通工作要做好~~
作者: xss5002    时间: 2011-11-28 17:03
ssund 发表于 2011-11-20 19:25 4 V3 D) H' v& L! v/ l4 e$ m
裁员是给解除劳动合同书，还是给终止劳动合同书？

, }1 a" k" f# E" ]0 u合同到期为终止劳动合同；未到期的属于解除劳动合同
作者: 柠檬fairy    时间: 2011-11-28 17:21
刚刚做了两批裁员，好在我不是新员工，比起楼主来对公司熟悉一点，仅做一点小分享，希望有帮助。  e0 F1 @$ z" @& b+ Y2 G
1、对于员工，将目标数换算成比例，按比例往部门分配名额，但是一定要先与各分管领导及老板沟通，因为可能原本就存在人员配置不均衡，以及人员配备与部门产出不对等的问题， 尤其你刚来还不熟，我觉得更是必要，所以要请领导对各部门的比例及名额做微调，不完全是平均分布，然后找各部门负责人一一沟通，请各部门先报初步名单。0 Y& V" |% |6 [
2、对于那个人资不长，这个没干过，但个人感觉这个应该是人资部的主管领导出面去谈比较合适吧。
作者: 柠檬fairy    时间: 2011-11-28 17:31
柠檬fairy 发表于 2011-11-28 17:21
% |8 i% v5 w1 R刚刚做了两批裁员，好在我不是新员工，比起楼主来对公司熟悉一点，仅做一点小分享，希望有帮助。! g) O1 t) ?0 _
1、对于员 ...

0 r) `; ^; d. P刚刚还没写完：
3 O  V2 l1 p7 e0 y8 G4 H/ w& c9 V在与部门领导沟通这件事时，做以下提醒及引导：
( l, G6 C& x* A: I& H5 J: H( k7 {1、对部门内部岗位进行逐一分析，对相关工作进行梳理及拆分，对各岗位人员工作进行整合；
% \/ m$ N+ |8 m# ]/ F2、对部门内部员工的个人信息、家庭情况等进行详细摸底，以便造成不必要的麻烦和问题；: f* P5 ~) S% G; d& R, |+ t
3、尽量跟员工沟通公司困难，以思想动员为主，劝说员工自行离职，让此类员工对公司的不良情绪降至最低。/ t% ?9 ]; @# r4 s4 q
4、在过程中要随时与人力资源部保持沟通，以对相关政策及方法有效把握。
4 ^3 i) a' I4 B4 ~1 t# q5、调整对象优先考虑：工作表现不良的人员、工作量不饱满的人员、试用期或合同期即将到期人员。
/ J/ |, n  F0 @5 `- Q' M
# U# _% L& S  ~" Q并且在名单确定之后，首先由部门领导从部门角度先沟通，人力资源进行二轮辅助沟通。对于员工咨询要正面引导及解释，尽量确保不在公司内部传递负面信息。4 U7 \5 i2 r, Y) D3 a1 ^
2 K* }( v( [; n! u0 O# r. y: R
作者: 柠檬fairy    时间: 2011-11-28 17:35
柠檬fairy 发表于 2011-11-28 17:31
' |1 ^; I6 L; n0 C刚刚还没写完：
  w. y& A# c: }+ G( m在与部门领导沟通这件事时，做以下提醒及引导：5 k) }0 t' G- \% {3 T
1、对部门内部岗位进行逐一分析，对相关 ...
. i7 w: A2 q- @1 V" f  J
  再补充一点：
2 ?9 H& X% V: N$ m$ O. W& p
6 I% A0 d6 A+ m1 u# X过程有遇到过本人表现还不错，但也遭调整的情况，主要是由于其工作内容易拆分及整合，岗位可替代性高，但是他短期内又不能胜任另外的岗位，对于这样的人员，我们也是尽量给予帮忙推荐其他工作机会，尽量减少员工在这件事的不良情绪。
作者: jiangby    时间: 2011-11-29 17:33
一叶碧云 发表于 2011-11-20 14:16 4 |8 e0 d' t) Z0 @2 _
时间比较紧，做工作分析来不及了，建议：
! |) A. u4 `& P- ^% e# R1、对所有需要裁员的目标岗位人员全部解聘，全部重新竞聘上岗。/ h" r9 R- A2 n9 P0 x( `' Y' Q) D
2 ...
2 ?* @4 `) |% c& J0 X
也只能这么干了
作者: saya_saka    时间: 2011-11-29 17:44
你麻烦了。
; J! m6 _9 K5 i9 l" `9 }7 d6 m4 x裁的不好，得罪了人还不知道，到时候自己被别人挤走都有可能。
! V& p( ]3 E2 W/ i. L老板自己要省钱，找一个新人做垫背的。
作者: hr163mail    时间: 2011-11-30 10:34
看来老板对人力资源不满意啊。. a+ I: S4 Z3 d6 J1 V" ~

+ Q' Y  F2 }- y( t* `3 m5 J& z, c一个办公室主任去操刀裁人。该裁就裁吧，按规定给够补偿就行了。没办法
作者: wjcly1206    时间: 2011-12-3 14:41
第一次回复，过来学习学习
作者: ara    时间: 2011-12-3 15:08
烫手的山芋丢给了办公室主任，，，建议先了解公司架构上是否是合理，另外需要充分了解领导的意图
作者: hanghang001    时间: 2011-12-5 11:50
裁员意味着提高工作效率，现有的活需要多少人干才是合理的，建议每个部门裁员不减薪，10个人裁掉一个人、10个人的薪水9人拿、以此类推、等到确实不能减了就知道真正需要多少人，这样将裁员一层层分解到部门。多劳多得，符合人情。
作者: HRPobaby    时间: 2011-12-5 12:47
如果你們肯花錢，那好辦，不肯花錢就有大麻煩。
作者: 天天向前    时间: 2011-12-5 13:01
是担心赔钱，还是担心别的？
作者: zjy8868    时间: 2011-12-17 16:39
先对各各岗位进行分析，列出哪些人可以裁，哪些不能裁。不然到时惹来劳动争议可不好。
$ i) h2 `4 a( W  Q( c/ _
作者: 还债行情    时间: 2011-12-17 17:38
应该没那么简单吧.没想过为啥叫你裁吗？ 办公室主任应该和人资部长同级吧。为啥不是副总裁。
9 C- e4 d1 U& L表面是让你裁，本质问题是处于什么动机先弄明白吧.这种事小心引火烧身，不仅以后在这公司难呆.做的不好得罪了人个人安全都是问题。在分析对裁员短期利益和长期战略的同时 也分析下自己这么干后短期和长期的得于失。 至于裁，还是看上头的意思，为了自保，别去决策，省着以后有口说不清，执行就行了。; c8 S- x' }" w+ @4 ?: I8 Y
此建议只是针对楼主的个案，不牵涉其他公司正常的经济裁员和整合人员配置性质的裁员。
作者: llq1228    时间: 2011-12-19 12:40
邀请老板在高管会议上提一下这个事，然后给到各系统各部门优化人数，各部门自己结合自己的工作会有所选择的
作者: 沧浪枫叶    时间: 2011-12-19 13:13
没有操作过这种，首先从能裁的人员下手，而且要分批次，动摇军心可不是好事呀！
作者: 昊天860401    时间: 2011-12-19 13:30
走裁员要有合理的理由吧，还要程序合法，不仅仅是一个解除合同报告书那么简单。直接解除的话一不小心弄成个违法解除，解除成本会翻倍的、如果老板非得减掉而没有其他合理的裁员理由，建议协商解除吧，该给的补偿金给了就行。做到人力资源部长，他估计自己也很清楚自己的处境吧，谈起来应该也好谈。
作者: gao741852    时间: 2011-12-19 16:40
1、最好不要迅速进行，你干的越快，越漂亮你越与你的职业目标和职业道德相背离。干好了，还有30、40人等你裁，你的老板欲壑难填的，不信你试试，那样你越来越不好干。
# w! S3 Z) U1 V& O5 D2、要遵循员工离职规律：向你的老板要必要的时间，
6 U0 S, v  W; R3 @  k3、要制定裁员规划（策划案）要严谨、步步为赢。
  u1 Z7 i4 D* V! ?4、要手段多样化：考核、培训、换岗、劝退、到期解除、试用不符合等等，要分类明晰。0 Y4 Z: w8 c& E% K
5、要充分发动部门负责人和你共同完成（领到尚方宝剑）
作者: gao741852    时间: 2011-12-19 16:44
gao741852 发表于 2011-12-19 16:40
: W/ V! U, ~1 g2 O1、最好不要迅速进行，你干的越快，越漂亮你越与你的职业目标和职业道德相背离。干好了，还有30、40人等你 ...
4 S9 j9 a, m& t( _# |- X% S2 ^
至于人力部长，你处好个人关系的前提下，最好暗示他离开。
作者: gao741852    时间: 2011-12-19 16:47
gao741852 发表于 2011-12-19 16:44 ' Q0 ?, R! y2 H8 C! V! X9 \9 _
至于人力部长，你处好个人关系的前提下，最好暗示他离开。

4 u& u, z1 C. ^3 k* I在选人中过程长大，在开人过程中成熟。
作者: 枕hope头    时间: 2011-12-20 16:00
学习，建议楼主这项工作完成后，把过程和大家分享一下。
作者: 恶魔与天使    时间: 2011-12-21 09:36
其实，可不可以从结果再回到了发点呢，第一，要老板给出人力成本；第二，要老板给出经营目标，第三，根据目标分摊成本，第四，根据成本，定出各模块的负责人（经理）。再由经理根据成本定出人员编制和工资水平。这就行了。。。。。。
作者: 恶魔与天使    时间: 2011-12-21 09:38
定好的编制，就不用我教了，方案经老板拍板后，由你跟部门负责人去定人员的去留。。。。如何考核，不用我说了吧，你应该会。你做得这个位，，，，，除非你本身就不称职。。。
作者: 寒溪儿    时间: 2011-12-22 16:36
我08年12月在江苏泰州的台资企业经历过类似的裁员事件，我是08年9月进入该公司。企业性质：制造业4 b, b, y' ~* e- P5 e, @
1.当时计划裁员40%，最终经过综合考虑，上层决定20%裁员，20%为停薪留职，缓解了直接矛盾。
! h. ]/ H* |0 j% N2.裁员具体人员由部门主管提出。大环境是金融危机，所以稍微劳资矛盾少些。
" H2 P( ?6 |( y5 D$ A% \1 S3.我们的准备工作做的比较到位，从前期的召开职工大会、劳动部门备案，到中间的解除合同，以及后期的失业登记都严格做好。! q$ v0 }& o" `+ W1 V! j
4.被精简人员应该得到的一分不少，与员工多沟通，站在被裁减人员的角度思考并与之沟通，尽量避免引起纠纷。
1 z+ I5 o" Y% v* y5.对于个别态度比较尖锐的员工，应单独予以沟通，避免员工跟风。
! X0 v( Y( g4 f" H. X% J$ k( J0 _" }2 V+ Q' d5 j/ _3 |
作者: zwall    时间: 2011-12-30 10:08
希望楼主分享近况 结果。。
作者: brainbow123    时间: 2011-12-30 12:26
这个事情不好做啊。一般是结合岗位分析，看哪些岗位不增值，哪些岗位可以合并，哪些岗位工作量不饱和。
作者: txy流水    时间: 2011-12-30 13:20
此事非同小可，先搞清楚情况再说，至少先摸清楚老板的裁员真正理由！
作者: aligege9    时间: 2011-12-31 10:25
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 佳蕊    时间: 2012-1-2 21:30
本帖最后由 佳蕊 于 2012-1-2 21:31 编辑 2 C, G( n+ V( I* m, w
$ T% g* N! Q+ s$ F: ?
建议：首先搞清楚裁人的目 的，是不是后勤人太多了？进行岗位分析，资源整合。与相关部门领导进行 沟通，参考例年绩效考核情况。分析人员层次，学历情况，企业未来发展目标等，应留住哪些人，裁员成本分析。人员换岗，分流，协助解聘人员工作安排等，尽量减少栽员后遗证。制定人员解聘方案，签订解聘协议，进行赔偿，有必要时咨询公司法律顾问。祝你顺利！
作者: zisemofeng    时间: 2012-1-9 11:52
分散劳动纠纷 分步骤快速进行
作者: 未之区域    时间: 2012-1-9 12:22
围观学习，偶没有做过这方面的工作。
作者: 爱呀呀    时间: 2012-1-9 12:25
我觉得也是有问题，老板为什么叫你刚上任就把裁人的工作交给你呢？挖掘下最真实的原因再做决定如何裁人
作者: 费加罗    时间: 2012-1-9 22:12
估计下一个被裁的就是今天裁别人的，哈哈，这个好玩。
作者: hswyk    时间: 2012-1-10 14:58
办公室主任到 人力资源部长 跨度确实很大( y6 T' o' h9 v/ z' c- s
  如果明确被裁人员  ，该怎么办就怎么办啊
. ]. }2 y$ J. g; C: s, X8 I0 K) p. M7 C3 G, e6 A
   做一个计划，做一个预算 呗。
& Q  ?: A0 G& ]
. G' u! G+ R8 }2 k2 f! I# E   具体情况具体分析
作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2012-1-19 14:47
借刀杀人，到时候再来够鸟尽弓藏，兔死狗烹。
作者: fenglihrm    时间: 2012-2-5 08:56
裁员首先要考虑企业的成本及法律风险，还应做好重点岗位人员信心的维护。
作者: zjwhr    时间: 2012-2-7 15:24
不错的案例
作者: zjwhr    时间: 2012-2-7 15:29
个人认为全部解聘，重新的竞聘方式不可取。
* h+ n3 j: o; n既然老总要求你解聘，肯定是有想法的，或者甚至连人员都已经拟定好了，只是想通过你的手来实施。! P# {" u- z  S5 s
（1）所以与老板充分沟通，明白老板的本意至关重要，
8 c% t! n9 |2 M6 L# p（2）同时要将压力转嫁，裁员名单应当有部门上级确定下级，因为只有他们才有说话的权利，只有他们对下属的工作表现了如指掌。, G& l4 Q% Z( d
（3）做好相关法律等方面的准备工作
作者: 阿春哥A    时间: 2012-3-1 08:15
1、按照年度绩效考核结果及部门负责人提报来决定；7 e1 S& n' K4 l6 k
2、按照定额比例分配到各部门，由部门提报名单；
9 a, Q! p9 P4 B3、收集被裁人员相关岗位就业信息，尽量为被裁人员提供更多的就业机会；
作者: 猫嘞个咪    时间: 2012-3-1 16:00
先建议老板开个动员会，各部门负责人参加，先有部门负责人根据考核结果及平时表现拟定裁员名单，然后你再出手。
作者: zhb_scorpio    时间: 2012-3-6 12:01
你的方案应该很简单：让现任的人力资源经理裁掉19人先，之后，你懂得！
作者: zhb_scorpio    时间: 2012-3-6 12:07
附加：前提是你要分析是组织的经营管理的问题、还是员工意识和态度问题，如果是老板个人的霸道行为，建议选择自裁先！换个走正道、积极向上、关爱员工的社会公民式好企业。
作者: 娄歌    时间: 2012-3-6 14:40
这工作，首要把各部门情况摸清，再做决断。至于人资部长，要与老板谈谈，最好定一目标，要有以平稳过渡期。
作者: 幸福的篮子    时间: 2012-3-6 15:42
后续进展如何? 希望楼主说来听听.# X; ^9 g# Q$ C- r8 U% o+ b
不过,感觉这老板可不咋地.
作者: 点不小824    时间: 2012-3-9 10:58
借刀杀人，到时候再来够鸟尽弓藏，兔死狗烹。支持，你只是颗棋子，这么兴师动众的裁，一旦哪天你有点过失，就是众矢之的啦
作者: peak-man    时间: 2012-3-9 14:36
建议一定要按法定程序办理，以防有把柄落在别人手里
作者: 东邪黄老吉    时间: 2012-3-10 13:53
要裁又不想花钱的话，就只有这样了+ H6 |, A: \: P/ b1 s3 N
1.拿加班费的人员全部不准加班，让他们拿底薪，看他们能顶得住。
( v' E( Q- r1 W4 t  }2.拿月薪的人员考核绩效，比对岗位职责，没有达成的项目按奖惩规定惩处。
. U4 Q' ]4 b# K9 k) V! g- R7 ^# h0 g9 k3.有干部聘任制度的干部拿掉职阶。
作者: annable518120    时间: 2012-3-12 14:30
你们都有没有年终评价？有的话就好办，按照年终评价排行。后20名。按工作表现来，公平合理，有理有据。这样你不得罪人。- i; F4 t6 E0 G0 [) x0 _
如果没有，他们分布在哪几个部门，让每个部门经理提名，你汇总报给老板。这样你也不得罪人。
& e# J( |& `) _$ A1 D在他们离职时，一定要签署一个协议，自愿同意协商离职，后果自负。不然公司会有劳动争议风险！
作者: 阳子大头    时间: 2012-3-12 15:50
我虽然没有裁员过，看了前面的各位的方案，觉得都不错，粗略讲一下我的观点8 J& t" n5 c& c: O5 x* o* q6 T
1.由于新到公司，所以必须通过各种途径了解公司内部的情况，别还没有裁掉别人自己就走了
3 g8 N( ^: S$ @7 ]. w* {2.必须和老板沟通，了解公司近期的战略目标，人事方面需要如何的变动，裁员是不是就真的能解决目前公司的问题；
% Z9 Q& J, D" I, |3 V+ M3.根据公司制定的裁剪人数，和各个部门的领导沟通，初步达成共识，
% }1 G$ l5 S7 W! W7 x" V4.按照劳动法规定的流程执行，同时注意计算补偿的金额，如何保证公司和被裁剪人员双赢，如果不能保证双赢，至少要让离开的人不起诉，不给公司造成不好的影响。
/ \  v; F" i1 r. f( O' c5.各项计划按部就班必须留下证据，合法的记录，以免被裁剪的员工反悔，闹事。, U8 K. y/ |' \0 f+ t
6.关于人事部长和一些重要的人员，可以为其找好下家，并写好推荐信，争取理解。
作者: y38181454    时间: 2012-3-13 08:10
我的建议还是面谈劝退，一个民营，给他们一个月的时间。他们会自己走人的，没有必要说是在走一遍，费时费力。这样也耽误生产操作。
作者: wlyyhmily    时间: 2012-3-13 08:34
e 有点意思
作者: xxdsky    时间: 2012-3-13 09:10
新人裁老人？
作者: 菊梦    时间: 2012-3-13 09:59
要先了解具体情况，再着手执行，有的放矢
作者: 相识便是缘    时间: 2012-3-13 14:52
一、裁员力度有点大，这样要先了解一下裁员的原因：' J0 h" T: z0 Y4 h% [8 B
1.组织过于臃肿，需要消减；
4 H& y4 X: r/ b, r  g2.组织结构变革（即组织重组）；
) z3 f# X6 e0 ?$ @3.企业发展遇到困难。9 }. w6 n! M. i9 i7 d
三种原因不管哪一种，却是需要裁员的话，遵循一个原则，以绩效高低进行。分析以上三点原因要一一介绍方法：1 q3 }& l' v1 d) E- S7 o' B
组织过于臃肿，需要消减：
" A" o9 [* c8 Y: [  h$ O1 g1.根据部门职能，进行岗位分析，定岗定位；
5 g3 m# p& C7 \$ s& J2.多余人员，以绩效进行进行分流到其他岗位；
8 K0 Y/ U- A' y; H3.若其他岗位不需要，再裁掉。* A* j5 T& ^. t( ?: w
组织结构变革（即组织重组）
3 G$ B8 L9 }5 Z( w1.以企业经营发展目标确定组织结构，是采用直线制，还是直线职能制，或是其他；, K! a' Q* C# J" ^! Q
2.确定好组织结构后，再进行岗位分析，定岗定位；
; ^0 N3 M/ h( v5 d# v3.定岗定位后，多余人员，以绩效进行进行分流到其他岗位；' ?; m' K& ]8 p* G
4.若其他岗位不需要，再裁掉。
) V$ G# g& g+ L) U% P3 i; {) |, V企业发展遇到困难
" A# [7 C1 b/ |4 d* W5 w$ B/ G根据公司现有发展需求，确定岗位人员，再进行裁员。
作者: 物联网hr    时间: 2012-3-14 15:07
看看你“做局”的功力了   方法很多 方式和执行力很重要
作者: 阿春哥A    时间: 2012-3-31 16:49
裁员需报备当地劳动保障部门，并考虑补偿事宜。
作者: wap4781    时间: 2012-4-1 11:41
根据《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位依据法定程序，可以裁减人员。需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，提出裁减人员方案，听取工会或者职工的意见，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案，听取劳动行政部门的意见，然后正式公布裁减人员方案，还要支付经济补偿金。一定要具备法定条件，履行法定程序，否则是违法的，带来不必要的争议纠纷。
作者: 黄大郢    时间: 2012-4-1 13:22
老板最大啊。
作者: hxf731    时间: 2012-4-1 20:57
新人裁老人，还是裁人力资源部部长) i# ]" E: h8 N* Q5 y. g1 q
我觉得很有可能自己被请出公司
作者: cathleenwu    时间: 2012-4-5 14:05
楼主应该已经操作刀了吧，结果如何呢？
作者: 史努比029    时间: 2012-4-11 14:30
唉，路过
作者: 小白丁    时间: 2012-4-11 15:50
楼主，分享一下过程及结果，让俺也学习学习。
作者: yiyanyan    时间: 2012-4-11 16:07
先跟老板沟通，看裁哪些人，老板心里应该有数
作者: renfangzhang    时间: 2012-4-18 21:47
去做就是了。不然老板招你干嘛？ 后勤人员确实过于庞大了。拿出法律武器，一方面裁员，一方面向老板要补助。
作者: danforer    时间: 2012-4-19 13:46
不好搞啊
作者: 吉萨爱酷加    时间: 2012-4-21 16:51
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: xiaojinxia    时间: 2012-4-22 17:07
先了解目前工程状况，留住人才，不要一味为了达到目的。反而得不偿失
作者: yazhi999    时间: 2012-4-23 10:49
根据劳动合同的相关规定进行经济性裁员。
作者: 于凝汐    时间: 2013-5-21 14:04
现在时间过这么久了，我比较感兴趣的是，您最后是采取何种合理的做法的？赐教赐教？、; @: {; G! E; c1 z4 R" G. G
作者: yangsi18    时间: 2013-7-4 16:46
我想知道 目前结果是什么样的



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5