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标题: 议议：女主管叫员工跳楼去死引发400多人集体停工维权 [打印本页]

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作者: 常诚    时间: 2011-11-22 09:03
标题: 议议：女主管叫员工跳楼去死引发400多人集体停工维权

3 X5 s+ C/ u) ]. C  h& a/ B5 |  Y
( i$ t- u* @' T7 ~

打开QQ，一则劳资新闻引起注意：

女主管叫员工跳楼去死引400多人集体停工(图)

　　事发深圳福田区，涉事的香港黛丽斯集团是全球最大的女性内衣制造企业

　　新快报记者 黄学民

　　在后来引发集体停工的一起事件中，全球最大的女性胸围、内衣制造企业香港黛丽斯集团属下的深圳黛丽斯内衣有限公司(下称“深圳黛丽斯”)，一名女主管居然叫员工“去跳楼，去死吧！”

　　新快报记者昨日接到深圳黛丽斯员工的报料称，他们所在工厂的管理层每天强迫加班，而且从来不支付加班费，比早前本报率先报道的古驰旗舰店事件的“血汗店铺”有过之而无不及。

　　导火线

　　一句“听不懂”引轩然大波

　　昨天上午，新快报记者抵达位于深圳市福田区八卦三路八卦工业区的深圳黛丽斯后，只见百余名穿着粉红色工作服的女工，坐在工厂旁边的园岭鹏基文体广场边上聊天。当记者走近这群女工询问情况时，她们都显得格外的小心。因为担心被附近监控的保安员发现，其中六七个女工带着记者走了几条街之后才接受记者的采访。

　　据深圳黛丽斯女员工王女士介绍，11月16日，该公司香港籍女主管邓某(人称“邓姑娘”)在车间吩咐车位的工人最近的一批新货的加工规定，但后来又改口说应该有另外的一种加工方法，在场的四川籍女工人廖会因邓姑娘讲的是广东话，她就随便说了一句“听不懂”，结果引来双方言语上的争执。

　　王女士告诉记者：“在双方发生争执期间，邓姑娘用恶毒、贬损的语言辱骂女工廖会，还让廖会去跳楼，去死吧！”廖会听到邓姑娘所说的这番话后气得浑身发抖，长期饱受邓姑娘欺压凌辱谩骂的廖会作出了令所有在厂女工惊讶的举动，她随后将车间用电总开关拉下，造成全车间短暂停电20多秒钟。

　　在众多女工告知其行为将导致的后果并在众员工的劝导下，廖会马上意识到自己的行为过激，随即将用电开关合上。半个小时后，越想越气的女工廖会挣脱了众人的阻拦，最终爬上该工业厂房的六楼楼顶边缘扬言要跳楼自杀，众工友看此情景合力拦阻。

　　此时在旁的邓姑娘冷眼旁观且嘲笑道：“你们不要拦她，她不会跳下去的！”员工们表示，听到邓姑娘说出如此对员工生命不尊重和冷血无人性的话，大家无不心寒。

　　接到报警后，包括公安、街道办、劳动监察等多个部门立即赶往事发现场处置。经政府部门工作人员的耐心劝导，廖会终于放弃了轻生的念头，最终避免了一起悲剧的发生。而在廖会返回地面时，由于情绪过于激动而晕倒在地。

　　事件升级

　　为维权400多人集体停工

　　深圳黛丽斯员工符女士告诉记者，长期以来，邓姑娘在厂内从来都是横行霸道，随意辱骂员工更是司空见惯的事。为了生活，为了赚钱养家糊口她们都采取了忍让态度。但是，员工们此次目睹廖会扬言跳楼，而在旁的邓姑娘不但不去阻拦，反而说出这番冷嘲热讽如此冷血无良的话，顿时个个义愤填膺。

　　400多名员工后来决定采取集体停工的方式抗议，维护自己的权益。

　　员工李女士在接受记者采访时透露，她是2008年8月入职深圳黛丽斯。从进入深圳黛丽斯那天起，公司每月只发给她500元的工资，其余的全部就靠完成厂里下达的任务赚取计件工资。

　　符女士向记者介绍，原来深圳黛丽斯一直发500元工资早已违反深圳劳动部门所制定的最低工资标准。在这种情况下，公司从今年2月份起更是连低于法定的500元工资都给取消了，全部改为计件工资制，员工每天必须完成公司规定根本无法完成的任务，所以逼迫她们加班加点才勉强能完成任务，即使这样公司还克扣她们的加班费。

　　深圳黛丽斯回应：员工所说全是误会和谣言

　　昨天中午12时许，新快报记者在等候一个多小时后，深圳黛丽斯一名陈姓副总经理终于答应接受记者的采访。

　　当记者步入会议室时看到，一名西装笔挺的眼镜男早已坐在会议室的中央，采访陈姓副总经理是在这位自称为深圳黛丽斯代理律师的男子主导下进行。

　　对于记者转述员工反映的情况，这位代理律师一一予以否认，并称员工所反映的问题一切都是误会和谣言。

　　官员表态

　　福田区劳动监察队副队长林要军称事件已列为重大劳资纠纷

　　就深圳黛丽斯集体停工事件，新快报记者采访了福田区劳动监察队副队长林要军。

　　林要军介绍，事发后，公安、劳动监察、街道办、社区等政府部门均迅速介入了调查。目前了解到的情况与记者采访所掌握的情况基本相符。

　　目前，深圳黛丽斯员工集体停工已被列为重大劳资纠纷案，福田劳动监察队对此事已正式立案，调查结果如发现该公司违反规定的，将依法依规予以处理。

　　资料链接

　　香港黛丽斯集团

　　香港黛丽斯集团是全球最大的女性胸围、内衣制造企业，是以制衣为主，织造、染整配套的大型集团公司，在国际上享有高知名度与信誉。该公司于1967年在香港成立，是香港唯一一家内衣制造业的上市公司。1992年在香港上市。昨天的收市价为港元0.36元/股。

　　中国内地地区是黛丽斯集团最大的生产基地，从上世纪80年代开始至今，该公司在广东深圳、佛山，江西投资创办了多家分公司。

　　深圳黛丽斯成立于1987年，主营女性内衣及辅料。该公司拥有多条先进生产线。

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  `+ S* r5 a/ G: ~! ^! A! p5 l
从HR角度，议议：
" [/ i2 M$ D# n8 ?7 k  f
1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？
9 n- r2 R2 x2 ?+ R; t  a
2.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
; v% @6 s/ ^% l% ^: q* g
3 q) o: {$ F) t, `

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作者: 海之怀抱    时间: 2011-11-22 09:15

1 V# ]; y; u# K. c6 T8 X$ H" m
从HR角度，议议：
6 v0 e/ m# ^# _7 z2 X0 B6 \$ J
1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？

# Y' j$ q& s3 A/ F# ^工人最直接接触到的是线长、班长、组长

* {2 L$ a& {6 Q+ m8 c1）监督者育成培训：从育成期就开始培养人员管理的意识
6 T2 W, w+ o/ M除了基本的技术课程，增加人员管理、法律常识方面的课程教育
  z9 `" z1 c2 t+ B
1 S# [- U. d. \7 k% }- c4 f2）监督者大学：职务晋级时的进一步提升
管理能力提升课程教育、老的班组长经验传授

. O- g0 P0 V: J  W( f" Z. j5 L3）监督者面谈机制：增加与普通职工的谈话、沟通
% }  V+ L9 O- c# o( V从入职当天、一周、一个月等阶段
/ l/ q* T/ M  y

2.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？

# W$ @4 l3 n) t2 _7 M- a9 a1）借此机会全面整理管理人员情况，分批次进行教育整顿

2）建立HR苦诉通道，员工有苦诉心情可以直接到HR沟通
2 ?' u2 I. m3 J7 u  D7 R
3）引入工会参与，利用工会的力量对员工进行情绪安抚
3 f2 m4 z: ?5 y* h  B1 u
4）增加对女工的关注，日常、三期等特殊时期。
  R3 \- t( }* I6 c( z9 D

( r- _2 D4 ?# [: e, g: u6 P- m

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作者: 丶伤伤    时间: 2011-11-22 09:20
占掉前几排....对员工关系这块木有神马经验....请教各位童鞋

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作者: wushijun    时间: 2011-11-22 09:23
1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？
. S  F# ]/ l& x* S6 ^$ g$ Q! Y个人想法：针对管理者素质能力低下者，在这次事件中要逐步的砌底解决，有必要时可以辞退处理，同时公司要建立管理者考评机制和学习培训机制。
% t3 Z: a/ _5 M* S+ D2 X/ h2.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
% J+ P" j# w  n$ q建立员工沟通倾诉渠道
建立管理者的考评机制
7 Q0 x, g# m0 v( @* S/ ^突发事件处理机制
等等！

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作者: 老顽童vic    时间: 2011-11-22 09:35
这事没话可说，坚决支持工人们的革命行动！更希望劳动部门和公安部门能尽快介入，彻查其更多的违规行为，为维护劳动者的合法权益撑腰！

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作者: beeyao    时间: 2011-11-22 09:39
坐下来学习

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作者: 耿墉5656    时间: 2011-11-22 09:39
为什么在我们国家，总会发生对一般劳动者的野蛮管理，不管是本地还是外资企业？

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作者: 王燕子    时间: 2011-11-22 09:43
1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道
3 h4 j5 ]0 [& y) S" D. C. M针对该企业在职管理者进行全员统一培训，企业需要建议完善系统的培训考核机制。
该培训应着重针对人员管理能力、有效沟通等方面。
2.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
同意贡士建议。

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作者: 浣浣熊    时间: 2011-11-22 09:46
这种事应该引起HR的反思，做好日常员工心理动态的把握及应对

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作者: 小齐91160    时间: 2011-11-22 09:51
1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？
. K. q( ]+ o: S个人想法是：建立管理人员素质行为标准，同时建立监督机制； HR建立员工访谈机制。

2.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
) c2 I2 u! O4 u& _这是一起危机事件，好与不好将对公司影响甚大。
首先，案例中人管理人员邓某行为，公司需第一时间做一全面调查并在公司范围内通报对其态度及处理方案（处罚并下台是肯定的）。
  s  X" L' }, b% |# q/ P* A7 p其次，就此问题及后期的改进方案，公司应召开员工大会给予表态。
第三，基层管理人员及HR人员，应到基层安抚。

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作者: leo3560    时间: 2011-11-22 09:55
顶一个。楼上的几位分析精辟

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作者: liuxingyie    时间: 2011-11-22 09:57

海之怀抱 发表于 2011-11-22 09:15
从HR角度，议议：

5 K% r7 U: Y6 O; a! ^+ W; }1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？

" u3 o% ^/ l) }4 u8 j% w; x回复完整、全面；

: M  b  F) U5 N! _8 Q支持！

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作者: 坷垃    时间: 2011-11-22 10:02
类似这样事件很多，之前有碰到过 泼硫酸事件、富士康事件等等
; G3 t/ Z8 e* |4 D每次我都会反思良久
以前我也赞成诸如很多朋友给出的加强培训监督阿、建立员工申诉通道之类的（包括我自己我也这样认为）
, K" ~: ~# x6 g( G但现在我认为这样其实并不能治本
% ]/ b, v# a) r2 Q% L# j, z说白了，发生这些事情其本质是人性的问题，是人的劣根性所致
1 W0 w& y2 d: D, t而人性的问题只有靠信仰、靠宗教（比如佛教）来改善
2 e8 R( m- E4 {$ D, Q+ k1 N+ c您不觉得现在很多人信仰缺失吗？
4 x7 }+ K& N: F2 Y
8 [: K$ t. S8 k9 e我知道我的论点有点另类
欢迎拍砖啊

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作者: joy575    时间: 2011-11-22 10:05
1、对管理者要进行信任度、满意度考核，将这作为考核的标准，划分等级，合格者留，不合格者辞，优则升，改变任人唯亲的关系升级考核。必须重视底层员工的心声。他们是企业的根基。个人的力量可能微不足道，一旦他们联合起来，全心为企业服务，则是企业最大的竞争力，如果对抗，则是一场灾难。
2、很多公司HR是没有话语权的，因此，必须借此让管理层认识到HR的重要性。增强自己的话语权，制定合理的考核标准，和通畅的上下沟通机制，并使得这个意见为高层所重视。重建企业文化。

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作者: LiuLiu168    时间: 2011-11-22 10:46

海之怀抱 发表于 2011-11-22 09:15
' U+ o( f* a5 A, b( v, A* a从HR角度，议议：

1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？

* ^0 K2 f  p( s; ?- D5 U, b8 d比较全面，学习了！！

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作者: sh1985l    时间: 2011-11-22 10:57
一、制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？
0 R8 n- |. d0 ?9 E+ [; C9 ?* N1、这种人在公司的存在是个问题，高层是知道这种人的性格和素质，此种人的管理方式应该是得到高层的默许，高层在制造业认为是需要这种人来管理“民工”的；
2、对这种人的管理方式需要进行改变和淘汰，HR更多的是要得到高层的支持
& e$ u4 R3 R# Q/ F' i二、如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
% t, N  I" u+ D2 P3 s' G( m7 E$ x' M- A& N1、HR部门应立即安抚员工，同时让高层作出承诺，会严肃处理此事；
2、建立沟通申诉渠道
3、关于社会影响这块暂时没有想好，配合政府调查为先

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作者: 山村牧童    时间: 2011-11-22 11:03
中层管理人员的管理技能有待提升啊！

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作者: xm2010    时间: 2011-11-22 11:04
我就不理解了，为什么羊披上狼皮要比狼还要凶残。。。

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作者: 鲁东东    时间: 2011-11-22 11:46
职工心态无小事！善待职工，企业才能成功呀！

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作者: qangel    时间: 2011-11-22 12:33
人事总监这本书建议大家可以看看，里面有一段就是处理工厂事件的。
" O/ ]+ ^: H1 E/ H  h+ F1 q我的观点如下：
1、我认为言行的问题，第一跟环境有关，第二跟领导有关，第三跟其本人的素质有关；所处的环境是不是很恶劣，大家都是这样干，领导对下属是不是总是打压，这些都会对言行产生影响，而素质的话则是个人问题，需要在招聘关或者在提拔一些人的时候，把好标准。
, j; h( e! t3 K- f* S, z
9 C/ O/ f! C! S' i! }( a2、如果我是该工厂的HR，我会顺势而为；1、对工厂的大小管理岗位进行整顿，弃掉不合格的人员，并加强对管理者的素质培训；2、建立危机预案，防止不必要的事情发生；3、员工座谈会，安抚员工的情绪；4、建议公司提高员工的福利待遇，按劳计发加班费。

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作者: tina1981    时间: 2011-11-22 12:35
真的很气愤。如果我所在的公司有这种严重违反劳动法的行为，我可能会站在员工一方。
就现在的工作而言，一般情况下，严重破坏原则办事的，我会拒绝处理。
; Z) R$ f$ D) ?就算放弃这份工作，我也要坚持一定的原则。所以，有时我认为自己不是一个合格的HR.

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作者: 乐在途中    时间: 2011-11-22 12:40
无制造型企业工作经验

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作者: xixiyq    时间: 2011-11-22 12:41
非常好的案例，马上拿来给我们的管理人员学习参考。
再好的培训都抵不上一个身边活生生的例子。

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作者: look_cxf    时间: 2011-11-22 13:18
我觉的这个事件可以让HR和市场宣传的人员一起弄 如果这件事情处理好了  可以变成一个对企业有利的宣传作用  从HR的角度首先肯定是先解决事情 安抚员工情绪 降级邓女士 让她成为普通的工人 如果在车间还是跟普通的工人有矛盾就开除 建立相关培训考核制度 等等 这些楼上的人都写的很全面了 O(∩_∩)O~

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作者: Chiffon    时间: 2011-11-22 13:57
工会形同虚设，建议取缔。
% C  m1 }1 g# C2 @, x! `3 |; z0 S1.应该借此机会组织一线管理人员培训。
2.制定相关领导者与员工的交流制度，缓解工作压力，预防突发事件。
" J1 a- b* m# ]0 Z3.女性特殊群体应给与特殊待遇，制定灵活工作时间制度，减少加班频次或时间。
4.一线鼓励人员考核制度中加入关怀员工和突发事件问责内容。
: r  }- I9 P3 v5.具体到各类型的企业还要考虑各自发展阶段，考虑企业文化中人文关怀部分的内化工作。
。。。。。。。。。。。。。。。。。。

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作者: 天天向前    时间: 2011-11-22 14:06
现在论坛跟进新闻的速度好快啊。。。

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作者: nanaliu369    时间: 2011-11-22 15:32
再怎么在表面文章上下功夫都没有用。。。首要是对现有情况制定一系列解决方案和措施，彻底平复民愤，让员工重新拾起对企业的信心。。。不要治标不治本。。。

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作者: s80s1b27    时间: 2011-11-22 16:26
人事对管理层说可能效果不好，但是如果是政府部门对管理层说就不一样了，可以与劳动部门配合，由劳动部门来旁敲侧击

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作者: candyshy    时间: 2011-11-22 16:33
我们是销售型企业，来学习了...

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作者: BAIYUN1013    时间: 2011-11-22 16:35
跟公司的企业文化有很大的关系吧

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作者: 祖朝野    时间: 2011-11-22 16:45

海之怀抱 发表于 2011-11-22 09:15
3 E' \# T2 A% H从HR角度，议议：

1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？

很详细很有道理。发表下我的意见：
一.  制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？
个人觉得不管是这个管理者以前怎么，素质如何，但是既然他能拥有某方面的特长做到了管理者之位，那么作为企业来说就必须要提高该员工的整体素质，让他成为一名不说优秀但于少是合格的管理者，否则，这样的管理者带给公司的不会是“益”，而是一个又一个“隐患”，当它爆发的那天，威力绝对不会小。
  `) Y3 R/ P) R0 G5 p
二.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
  B, v+ k% X0 Y3 n/ a: o9 }1、“员工每天必须完成公司规定根本无法完成的任务，所以逼迫她们加班加点才勉强能完成任务”
8 o% s* {1 D( p% i暗中做个调查，看看实际情况到底是肿么样的，如果大多数都能在规定的时间内完成那么就算了，如果大多数都无法在规定的时间内完成那就适当降低一点点。
2、至于员工说的加班费的问题
《劳动法》第37条规定，对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理地确定其劳动定额和计件报酬标准。《工资支付暂行规定》第13条规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
所以，只要认可并控制大家在完成定额后在法定工作时间内的额外任务即可。以保证工作定额为前前的工作，不支持员工的加班行为。
3、先与廖某沟通，要让她清楚的知道自己虽然无大过错，但是行为却有些偏激，身体发肤授之父母，怎么会如此不拿生命当回事儿，对主管的工作要求无法完全明白时应该如何去做比较适当，“听不懂”不同的时间、不同地点、不同的环境下，都会造成不一样的结果。
4、对全体员工进行培训，让他们清楚当碰到问题时（即：何种员工纠纷）应该找哪个相关部门领导反映情况，珍视自己的生命是对自己负责也是对自己的亲人负责，再在培训明确的告诉大家，如果下次再发现问题不向领导反应而是采取轻生的态度，公司只能对其家人给予同情，因为他并没有对自己及亲人负责。
5、加强对企业的全体管理人员进行管理方面的培训，提高管理层人员的素质，让他们清楚管理的目的何在，要他们担任此岗位的目的何在，要让他们清楚管理的重要性，处理冷静是作为管理者应具备的最基本的内容，如何打感情牌也是管理者的管理手段之一等这方面内容，提升管理层的整体素质。
6、督促企业建立完善应急事件处理程序，突发事件、群体事件及时处理。

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作者: 银松    时间: 2011-11-22 17:04
一、先进行沟通，协调处理好本次事件；
0 Q! H5 I3 ~3 d& d) p& f二、借本次机会对现行制度进行梳理，使之更加合理；
三、从现在开始打造尊重员工的企业文化氛围，让全体管理者意识到在人格上人人平等，应相互尊重、相互理解。
9 ?. ?! R7 ^. z四、借此机会与政府机构和媒体建立良好的互动，并在政府机构中为员工谋利益。
五、正视公司存在的问题并将解决方案公布于众，借此机会宣传企业优势，扩大企业产品的影响力，将坏事变成好事。
) ~2 r# _0 @$ i先想到这些，抛砖引玉。

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作者: hunsons    时间: 2011-11-22 17:09
楼上概括的很全面，学习啦
出现这种事情很气愤，公司的管理出现了问题，应该引起高层的重视。
! t7 O6 w  R. K6 k8 ^. {) O作为HR，利用这种活生生的例子对全司中层和基层管理者进行培训，总结教训，引以为戒。

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作者: 蓝色翅膀    时间: 2011-11-22 17:19
看完后的第一感觉，现在还存在每月发500元的基本工资的工厂，真是觉得很吃惊
" g9 S, I$ K9 R) b0 z对于素质低下，态度恶劣的基层或中层管理人员要进行引导，培训，实在不知悔改的就予以辞退。
* K2 b( E4 I; E; b" T, B对员工，特别是女员工，要进行关怀，利用女职工特有的假期等

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作者: 思念是海    时间: 2011-11-22 19:40
学习前排的

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作者: csm8099    时间: 2011-11-22 22:31
事情多去分析，主管也好员工也好其实大家都是在掐钱谋生，所以是缘分让大家聚在了一起，在一起了为何大家不能以一种平等友好的方式去相处呢，本是同根生，相煎何太急呢？所以换位思考，宽容，善待。
作为主管素质，一方面公司要加大管理理念、技能以及主管的为人处世、心态方面的培训，许多主管是从员工提拔上来的，由于以前长期的工作状况，容易产生一种在上的想法，另外目前员工也难管理，忍让有时候员工也会进攻，也在迫使他们采取一些低级的和粗鲁的管理方式。员工就会感受到没有得到尊重。
) v$ u: }, j7 n# @6 A第二是主管他自己要有自知之明。要知道自己的优劣，要学会和员工以及领导打成一片。
就事件来讲，这是危机的处理。这事看当事人怎么去处理了， 有时候可以把这当成是公司品牌宣传的一个渠道，策划很重要，一是公司要以一种诚恳的和负责任的态度去对待这件事，极力营造一种负责的形象，面对他、接受他、处理他。二是要进行内部的管理提升，追究责任。这让我想起一个案例，就是过期面包的处理案例。
/ Z  g% O: p# L; J4 E% ^4 ~1 \" B. ^这不是HR所能解决的了的事，这需要公司来重新审视自己的管理风格以及文化导向。需要来梳理自己的不足的地方，努力于法律与社会责任对接上。

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作者: 合德-阿军    时间: 2011-11-22 23:54
1，企业为何存在少数管理者素质、能力低下问题的管理人员、
- c) K1 G/ n3 u2 @, ?: q  s2，企业为何会对HR和员工，如此的不重视

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作者: cheng8899    时间: 2011-11-23 09:39
前几年，我曾到沿海一些企业参观，感叹他们的管理严格和工作效率之高，后并与一些从沿海回来的高管共过事。我认为，这些在沿海工作过的管理人员，在管理工作上还是有一些方法，但职业品质还是值得商榷的。有的人把沿海那一套强制性的东西搬到了内地，把自己的利益放到了首位，这与当前人本管理是不符合的。最关键，企业老板要赚钱，要减少开支，必然会用这些残酷无情而又有学历经验的帮凶，无法避免，或许老板给我一大笔，我也会成为这样的管理者。

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作者: shanshan311    时间: 2011-11-23 10:54
支持员工！

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作者: ctochr    时间: 2011-11-23 11:16
1、培训管理技能，上阶主管教导，与考核挂钩。
9 _1 \# k: T4 ?( X# U" r! I# ^9 y2、若因其管理手法不当导致员工问题，或者被投诉，专案提报处理，或者免职；同时，做成案例宣导全厂知悉，引以为戒。定期人力资源沟通会，反馈员工心声，顺畅员工关系；高层与员工定期午餐，面对面沟通。

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作者: lindatangwh    时间: 2011-11-23 16:07

祖朝野 发表于 2011-11-22 16:45
很详细很有道理。发表下我的意见：
. C8 h/ Z' ]; K0 {# i1 u一.  制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题 ...

回答的很全面，赞。

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作者: stephenzhou    时间: 2011-11-23 21:45
1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道？
8 ], z+ F8 n! P治标的做法是将这些管理者撤换，治本的办法是建立和谐的企业文化，案例中邓某如果没有一个硬的后台是不敢这样做的，说明高层对她的这种行为是知晓，甚至默认的，必须在企业中弘扬“以人为本”的企业文化，做不到“人性化”管理，但不能接触道德和法律的底线。当然对管理者的考评和晋升管理制度的科学化也是必要的。

  P% _; J" G8 ~4 e6 d+ W- ?2.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
首先将邓某严厉处理，最好开除。利用这些事件把平时想做又没有的制度建立起来，比如增加员工福利，按法律给加班费，工资不能低于最低工资，员工申诉渠道建立等，详细在媒体的监督下，政府部门的督促下，还有广大员工的要求下，老板应该会答应。HR如果做不到这些，以后很多事情就难做了，因为已经公司成为大家注意的对象了。

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作者: 鹤舞九霄    时间: 2011-11-23 22:30
这就暴露出了制造型企业基层管理者自身素质的高低对企业的作用，制造型企业基层管理者的素质亟待提高。

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作者: mchemyaoye    时间: 2011-11-23 23:46
多学习学习沃尔玛等外资企业的做法吧!奇怪这样的主管怎么公司还能用她?
) ~/ i# J* ]: ^- [& I7 v2 ~* Q

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作者: 易达    时间: 2011-11-24 09:45
1.制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道
   在制造业中，对于极小数的管理者素质、能力低的问题在企业不同的阶段处理方式也不一样，因为制造业始终是已实际产出为核心的，对于员工关系处理和福利待遇等问题，往往很多企业的高层不太重视，其中的艰难，HR是有苦说不出呀！但是按照该司的综合实力如此强大，这个问题本应该不可能发现的，像这样发生了，只能说明该司“头重脚轻，互不重视”,以该司的实力完全可以在基层的考核中的管理能力这块深入考核，和企业HR的监督。加强员工投诉通道，HR应该每月抽点时间到车间走走，实地了解情况，我也在制造业里，每月都会抽时间到车间去走走，每个地方看看，观察各个车间的情况，有问题及时找到基层责任人，面对能力、素质不达要求的管理者，及时换岗或辞退，以免后患，制造业的牵扯关系，有时是说不清的。

+ m# Y; j- m. T7 [1 V/ |4 x2.如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？
   面对已经发生的这次事件，HR更应发现自己企业的管理上的漏洞，加强这块管理和考核、培训机制，引导高层对人力资源的重视，增加合适的上下沟通管道，塑造一种良好的企业文化。。。

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作者: 陈典裕    时间: 2011-11-24 11:47

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6 g+ f) k0 c% t1、制造型工厂中确实存在极个别或者极少数管理者素质、能力低下问题，有何解决之道。个别人的事情就个别对待，该开除的开除，该改造的改造。作为HR，为了很好地保护自己，要完善公司制度，开除人只是按制度办事而已，以制度对人，不要以人对人，危险。
2、如果你是该工厂的HR，将如何利用本次事件？先以公司正规的程序辞退掉邓某，稳定一下大家的情绪。该做形象工程的，该改进待遇的改进，该怎么着就怎么着。血汗工厂，作为HR，要么离开此地，要么关注一下下一个东家，找好了，然后离开此地。
+ e6 ~2 i4 ?( |/ H

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作者: xuening1216    时间: 2011-11-24 12:46
建立考评机制，培训机制，申诉机制，突发事件应急处理机制。

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作者: jiejiehr    时间: 2011-11-24 16:44
如果说是公司第二把手管理素质不高，经常对员工进行人格侮辱，怎么办嘞

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作者: 沧桑咪嗒    时间: 2011-11-25 11:32
LZ发的贴紧跟时代的步伐 而且 最重要的是很有新闻敏感 诚邀您给我们中人网的新闻频道提供意见和热点啊 另外一点 发发牢骚 其实这个新闻中人网新闻频道也转载啦 LZ 不要每次都用外网的链接啊 这样我好伤心啊 欢迎用中人网自己的链接哈http://www.chinahrd.net/news/info/194979

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作者: 一叶碧云    时间: 2011-11-25 19:07
启用危机公关程序……
% U9 B- u; m5 K! x2 L1、该主管立即停职，甚至解除合同
4 o2 @. w7 o8 o2、公开向所有员工和社会道歉
7 c9 E4 \1 U" R) n4 _+ D3、安抚所有女工，解决合理要求
4、强化内训，引入和谐理念……把“不愚蠢激化矛盾”作为铁律写入公司管理制度……

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作者: yishuiliukl    时间: 2011-11-26 08:39
前面的童鞋讲的都很不错，学习中
针对企业中低层管理者的选择，个人认为可以采取下民主选举，公开选拔。从群众来的到群众去就容易多，员工关系就好搞一些。

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作者: 轻盈如雪飞    时间: 2011-11-26 12:51

耿墉5656 发表于 2011-11-22 09:39
为什么在我们国家，总会发生对一般劳动者的野蛮管理，不管是本地还是外资企业？ ...

不用上升到"我们国家........."这样的高度吧？ 就事论事就好了！

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作者: 银牛    时间: 2011-11-26 19:40
老实说这不是HR 能解决的问题，从这件事看，这就不是一个正规化管理的公司，否则，就不会有如此横行霸道的主管，也不会有员工要跳楼也没有场领导来出面劝解。HR在这样的企业能发挥的作用很少，因此，任何解决之道要想行得通，关键得看这个企业的老板想怎么管理企业。

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作者: 谋事在人０８    时间: 2011-11-27 16:24
同在制造企业，深有感触。
1、个人觉得先平息众怒，要求邓某和高层道歉。
2、对员工的反映的问题成立调查小组，若员工反映属实，给于解决方案，通过媒体发布改善结果。
3、借此东风，建立或完善建立考评机制，培训机制，申诉机制，突发事件应急处理机制。

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作者: winsomechen    时间: 2011-11-28 10:19
在人之上把人当人看，在人之下，把自己当人看

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作者: 国源    时间: 2011-11-29 14:26
这事没话可说，坚决支持工人们的行动！
劳动部门和公安部门能介入，彻查其更多的违规行为，为维护劳动者的合法权益努力

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作者: yolandamoney    时间: 2011-11-30 17:12
HR不要成为资本家的帮凶

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作者: 肥仔杰    时间: 2011-12-4 00:49
坐下学习!!``

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作者: wge602    时间: 2012-3-5 15:39
又一个案例，学习了
1 z6 M2 l9 U1 r* J$ J作为一个管理人员真要好好进行员工关系教育培训

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作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2012-3-5 16:09
解决之道：
+ C  ~1 f- R: r; ?1.政府部门介入，对工厂进行全面调查，发现违规即刻改进，该补偿加班费的，统一清算；
) I' q/ O' T  ~; A( a( @% `6 q& t2.完善监督机制，对企业下发定期整改通知（工资制度等等），未改善或改善不彻底，给予罚款（罚到它痛），是要取缔一些黑心工厂，以吸引人才流向珠三角；
如何利用：
' J: x, ^, b" D# X! ~1.对犯错主管从严处理，针对此事件开员工大会公布处理决定；同时对员工表明公司的态度，以纠正文化偏差；
" k6 M7 i, _8 t! K2.形成投诉机制（如：总经理信箱），畅通反馈渠道，员工关系介入后续的异常事件调查，对犯错主管的处分决定给予公示；
3.通过培训或者人员的汰换，提升管理者的素质；
4.提升公司的福利待遇，没有满意的员工，就没有满意的顾客阿。

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作者: wlyyhmily    时间: 2012-3-6 10:45
说什么呢

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作者: 宝宝家    时间: 2012-3-9 15:08
我们公司目前也因车间香港领导对员工的一些言语上的冲突导致员工无法再继续做下去了。1）借此机会全面整理管理人员情况，分批次进行教育整顿- i 这个真的有必要去做

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作者: shaobao0512    时间: 2012-3-9 15:22
对于现有主管进行一次全面考核，涉及知识，技能，态度方面的，以考试的形式。
对现有主管进行一次民意调研。当然要注意方式。
! G( o$ n  A0 U& z1 U' Y5 z两厢一比照，剔除一部分，这个过程要公开，公平，公正。
第二步骤，这才是关键，晋升晋级一部分被剔除主管的空缺。当然要注意方式。
, o' Z% ?3 a! j. t
对于新组建的主管团队，有高管+人资+劳动局进行有关管理知识，法律法规学习。

对于HR来说，这是一个很好的转危为机的机会，通报被处理这的过程，组建员工权益维护小组，增强法律法规学习（艺术在此，不一定全讲不一定全部讲）
" b2 S, L& u3 _. S

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作者: 中队长    时间: 2012-3-9 23:03
林要军介绍，事发后，公安、劳动监察、街道办、社区等政府部门均迅速介入了调查。目前了解到的情况与记者采访所掌握的情况基本相符。

; j3 V% ^  |0 p+ V; p- i3 E4 F这样的企业怎么能让它生存这么多年？？？

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作者: ihugdu    时间: 2012-3-9 23:24
一是撤换管理人员，二是做好安抚工作，三是确保员工收入不予低于当地最低工资标准。

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作者: huangxu010320    时间: 2012-3-11 13:44
提升干部素质很关键
( |/ h# V( z' |3 n. c2 P关心员工思想很重要
协调员工关系很微妙
处理劳资纠纷很专业

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