职业心理测验，你用过吗？ - 中人网

在现代企业管理的职业指导以及选拔、评估程序等过程中运用各种各样的心理测验，心理测验被广泛应用，但在运用的过程中也存在不少问题。在此就心理测验的知识归纳如下：

心理测验是由测量专业人士开发的，通过提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为个体的行为代表，从而对被测试者的人文特征进行评价的客观技术。

　（一）心理测验的类型

1.能力测验

（1）智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。智力的高低不等于知识的多少，世界上有许多知识丰富而智力平庸的人。但智力是一个人适应新环境的能力，代表着个体成功所需要的一般性条件。比较常用的有测量个体智力的斯坦福-比奈量表、韦克斯勒量表及测量群体智力的温德历克测试。

（2）职业能力测验一般是针对某一职业类型的具体需求而设计，测量的不是一个人表现出的能力，而是从事某种职业能够取得成功的潜在能力，即对于某种职业的发展前景或可能具有的能量。如每年的各种公务员行政能力考试都属于这类。

（3）特殊能力测验是针对个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计的。如机械能力、音乐能力、文字才能等。

2.人格测验

人格由多种测量的特质构成，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、性格、气质、价值观等。人格对工作成就的影响极为重要，不同人格特点的人适合于不同种类的工作，个体在工作中的失败往往是由于人格不成熟所导致的，人格是个体工作成绩的更为有效的预测因素。主要的人格测验方法有两种：

（1）自陈量表按照事先编制好的人格量表，由应聘者本人挑选符合自己特征的描写，然后根据量表所得分数，判断应聘者的人格类型。著名测验的有明尼苏达多重人格测验、大五人格测验、卡氏16种人格测试等；

（2）投射法由主试呈现一组未经组织的刺激材料，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。罗夏墨迹测验、主题统觉测验是两种常用的投射测验方法。

（二）实施心理测验需要注意的问题

长期以来心理测验引发很多争论,包括所测量因素的界定,衡量这些因素的方法,以及应聘者是否能够诚实地回答问题等都存在不同的观点。除了测验本身的这些问题外,许多未受过专门训练的人滥用心理测验,也破坏了测验在社会公众中的形象。但因为目前大多数人都认为心理因素与工作笔效之间存在密切的关系,所以,只要职务分析显示完成该职位的工作具有特定的心理素质要求,就有必要实施心理测验,但需要注意以下的问题:

( 1 )把心理测验作为补充工具。不要把测验当成唯一的人员选拔工作,而应该把他们当成是其他筛选技术的补充。

( 2 )对心理测验进行有效化。根据自己企业的具体情况,对拟采用的心理测验进行修订,建立心理因素与工作绩效之间的有效关系。

( 3 )保持准确的记录。对于录用或者不录用的决定的原因都应该保持准确的记录,有利于将来进行分析研究。

( 4 )聘用专业的心理学人士。由于人员选拔标准的确定,测验的开发、修订、使用及测试结果的解释都是很专业化和很复杂、细致的工作,所以需要得到专业人员的帮助。

( 5 )保护测试者的隐私。测试结束后,测试的结果应该严格保密,接触过考试成绩的人只能是有法律需要可以接触成绩的人或者能够对成绩进行正确解释的人。

具体的各种测验方法接下来会上传。

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