我搞绩效管理失败了，成功的请顶一下

雪夜读梅

我设定绩效管理成功的标准： 1、绩效管理结果被严格地用于薪酬管理、岗位管理； 2、绩效管理过程中，主管对下属的工作表现都严格做了记录； 3、绩效评估后，主管都与其下属进行有效的绩效面谈； 4、绩效管理结果70%以上的员工感到公平。 谁有勇气说他搞的绩效管理符合以上几点，顶一下，我向您致敬。

阿春1543

1、绩效管理结果被严格地用于薪酬管理、岗位管理； 不知贵公司绩效指标体系设计的如何 如果缺乏足够的说服力，我建议先不要和薪酬挂钩，那样的话会造成很大阻力影响整个团队的创造力和亲和力。 应用于长期绩效： 如年终奖、员工去留、薪资调整、岗位调整等长期绩效 经过一段时间运行后，指标体系建全并得到大多数理解与支持时，不防再运用于薪酬。 运用迂回战术，如果直攻要害，可能会事倍功半，得不偿失。

888北极熊

70%员工对绩效管理结果感到公平，可以说基本是成功的；只有那种失败的、形式的、结果无关重要的绩效考核，才会让所有员工满意。

雪夜读梅

888北极熊说“只有那种失败的、形式的、结果无关重要的绩效考核，才会让所有员工满意”。我觉得这句话不是一般的错误。大家努力程度不一样，工作成果不一样，理应得到不同的评价结果。而失败的、形式的、结果无关重要的绩效考核会“让所有员工满意”吗？公平吗？真是荒谬而且可笑！

雪夜读梅

我问的是你的绩效考核是不是符合我的四条标准，如果达到了，你就理直气壮地说：我做到了；如果没有，你就说没做到。你绩效考核结果不合薪酬、岗位管理、培训联系起来，你考核干什么？你费时时间、费精力、费金钱就是为了玩的吗？

gmsj

能否将你的方案借来一用啊? 不想评价你的结果如何,只想请问? 假设如果没有人支持你的方案你会怎么做? 如果你的直管领导支持你,而你的老板没反应你怎么处理? 你的同级不支持也不赞成你搞规范化管理怎么办?

蕙风兰思

就第两条来说,真要这样做,管理成本太高!这么多的记录,这么多的数据,整理都烦.

雪夜读梅

[quote]以下是引用蕙风兰思在2004-7-6 12:17:10的发言 就第两条来说,真要这样做,管理成本太高!这么多的记录,这么多的数据,整理都烦. **************[/quote] 主管部做记录是绩效管理失败的主因之一。如果主管对下属员工绩效不做记录，就缺乏对下属考核的依据，没有依据的考核是失败的考核。因此，必须对员工的主要工作表现和重要工作表现以及重要工作的完成情况进行记录。实际上，记录管理成本不高：只需要在纸上写几个字，就可以把员工一天的重要表现和重要工作完成情况记录下来，花费很小的。

雪夜读梅

[quote]以下是引用gmsj在2004-7-6 12:14:05的发言 能否将你的方案借来一用啊? 不想评价你的结果如何,只想请问? 假设如果没有人支持你的方案你会怎么做? 如果你的直管领导支持你,而你的老板没反应你怎么处理? 你的同级不支持也不赞成你搞规范化管理怎么办? **************[/quote] GMSJ，你的问题非常的好。真的是太好了： 对于你的两个问题，我一起回答了。如果你的老板不支持你的方案，请不要做了，停止吧。老板都不同意，你还做什么，即使你的直接上司支持你的想法？也许你会去劝说你的老板，给他讲绩效管理的好处，能起到什么样的激励作用，，你也可以举出很多下属劝说上司采纳意见的成功例子，但是，据我的经历看，这往往不能奏效，反而惹他不高兴：如果老板觉得有必要搞这项工作，他自然会让人去搞；如果他觉得没必要，他就不会支持这项活动。在这种情况下，你只好先做其他的工作，待到他认为有必要作这件事，不做会吃很大的亏，或者非做不可的时候，他自然会让你去做。 对于你的第三个问题，很好办。如果老板同意了，他们还敢不同意？当然不排除阳奉阴违的人。这好办，谁这样做，和他当面讲清楚：你做了，出了问题，我负责；你不做，出了问题，你负责。如果他们再抵制下去，好，让老板来解决这个问题。在一个正规的公司里面，做人就不要做事，做事就不要做人，要做一个成功的主管，必须敢于扮演“黑脸”。

蕙风兰思

[quote]以下是引用雪夜读梅在2004-7-7 14:03:47的发言 主管部做记录是绩效管理失败的主因之一。如果主管对下属员工绩效不做记录，就缺乏对下属考核的依据，没有依据的考核是失败的考核。因此，必须对员工的主要工作表现和重要工作表现以及重要工作的完成情况进行记录。实际上，记录管理成本不高：只需要在纸上写几个字，就可以把员工一天的重要表现和重要工作完成情况记录下来，花费很小的。 **************[/quote] 不要以为一张记录用的纸张和一支记录用的笔才是成本！这充其量不过是成本之一！ 考核是为了什么?考核不仅仅是为了加薪减薪、职位调整，这只是一种激励的表现而已！考核的真正目的应该是为了引导员工的思想及行为,为了让员工明白,公司对他们的期望,公司希望员工达到什么目标,怎么样去完成这个目标. 主管做的记录只是一个记录,为的却是综合所有的记录(数据)来整体反应员工的水平——那么收集、整理、分类、综合这些数据是一个什么样的工作量呢？再有其他部门、客户等等人员及其它方面的指标，储如财务指标等等指标，这些人员及这些指标产生的结果或是表现是否也要记录？这些记录是否也要整合？由此产生的负责收集、整合的专职人员的工资是否也算成本？主管为了整合记录的工时折合成工资又为多少呢？是否也算成本？ 综合贵单位的性质、规模、行业背景等等因素——是否真的需要如此的考核呢？如果只是为了讨论实操，也许你认为不完美的这些个方案就可以达到相对完美的效果——因为还有许多人为的因素！再说同一个方案,由不同的人去执行达到的效果也是不同,还要充分考虑一下执行力的问题!