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标题: 如何提升主管的管理水平？ [打印本页]
作者: 天涯禅师    时间: 2011-11-28 01:05
标题: 如何提升主管的管理水平？
本帖最后由 天涯禅师 于 2011-11-28 01:06 编辑 " b7 t$ c3 x2 o" m& @

8 P8 [8 k6 P+ K1 \, U       一位培训师朋友正准备讲一次关于主管职责方面的课。并抛出了四个场景作为问题的引出。4 o# ^( r! @2 F$ H
       场景一：有一天中午，刚加入几天的企业文化部同事在QQ上问我，他想回宿舍去午休，可以么，我说公司规定中午有一个小时吃饭时间，你可以自由安排，他回答，这个时间不够，希望延长，我说我们在入职培训的时候讲过公司的相关规定，如果你的确想去的话，请和你的主管沟通，他说好的。过了一会，他的主管来找我了，张口就说，我的那个员工已经和我说过的，我不好意思回绝他，我才让他找你的，可是你怎末又推回来给我了？9 I: }6 }; H: C. V
       场景二：人力资源部给批发部制定的新的薪资考核体系，从开始调研到方案完成，几番征求意见、几番修改,上上下下，快要试行了，主管却说部门的员工都不赞成，为了慎重起见，重新找整个部门的员工谈话，却发现并非是主管所说，把事实摆出来后，主管却仍然坚持，还是说员工不同意---
# c3 B! b! }: o! n       场景三：团队成员出问题了，主管说：我早都和他说过了，他不听的； ( Y' i, j, Y( I4 [
       场景四：一个销售部门的销量在下滑，主管说，现在是销售淡季，整个行业都是这样的，可是另外一个不断在设置目标的部门销量却未下降.3 s0 J3 E- n% G/ b, x( C
       问题：大家分析一下场景中主管存在的问题？根源是什么？如何解决主管管理水平低下的问题？1 ?1 a( P# O, J2 K
作者: beeyao    时间: 2011-11-28 08:55
我看完后第一感觉是这个“主管”不像主管，言语和行为都像一位普通员工所为。
* j; h8 H  M5 ]$ |6 z坐等高人回答。
作者: qd991    时间: 2011-11-28 09:10
主管的问题有：缺少担当、缺少执行力、缺少解决问题能力7 J& K! h' z2 e5 H
根源：我觉得还是出在选拔上没有胜任机制0 v9 `6 K) n' w( c
问题解决：换！建立胜任机制
作者: lindatangwh    时间: 2011-11-28 10:27
同意楼上的，呵呵，要培训，建立机制。
作者: 乐鱼04    时间: 2011-11-28 10:37
主管的问题：1、欠缺团队基本的管理能力；2、沟通能力较弱；3、责任感较弱；4、执行能力欠缺；1 s, W8 L: v) {5 A
问题：欠缺主管应有的胜任能力；
9 H% l7 z" I, h建议：直接上级谈话；提供向同级主管培训学习的机会；最后考虑换人，降职降薪
作者: 依依宝贝    时间: 2011-11-28 11:52
准对第二个问题:
. ?8 N' e0 @- `! a1、与主管沟通了解主管不同意实行考核方案的阻力来源于哪里，担心什么；
! y4 b, T3 R" e7 Q, v3 t2、与主管分析阻力原因，建议主管提供他心目中的理想方案；% ]! Y5 ?, x, s5 b0 C
3、告知主管，如果不接受考核，将会带了什么后果；
0 C4 h6 A- N3 P5 {% K6 Y' M) W4、做会议记录或笔录，主管签字确认；
作者: 祖朝野    时间: 2011-11-28 14:26
推诿扯皮，期待案例解答。学习！
作者: 榆杨    时间: 2011-11-28 14:50
虚心来学习
作者: 榆杨    时间: 2011-11-28 14:51
qd991 发表于 2011-11-28 09:10 7 I6 H/ ~# G( T# k. [6 c
主管的问题有：缺少担当、缺少执行力、缺少解决问题能力/ e1 }4 v% u$ d2 `( D& h( n
根源：我觉得还是出在选拔上没有胜任机制+ F8 ?! a$ w' f  F
问题解决 ...

( J% q7 C# |; n+ j& F) {( L% b) J胜任机制是怎么一回事呢？
作者: 懒羊羊_ds    时间: 2011-11-28 14:53
针对以上案例个人感想，第一个案例问题所在是：这个主管没有明确自己的职位和管理水平，没有一个准确的胖断能力；第二个是没有执行力；第三没有担当能力；第四主管管理能力存在问题
作者: Dephy.Mo    时间: 2011-11-28 22:03
qd991 发表于 2011-11-28 09:10
2 U+ [: O1 _/ a5 Z6 ]主管的问题有：缺少担当、缺少执行力、缺少解决问题能力
  e, A1 g5 i  T0 v7 F+ H+ t根源：我觉得还是出在选拔上没有胜任机制/ m- C7 |: R  p' `% ]% r1 ]$ l
问题解决 ...

% \  f# l2 Z# Z# n, w- h观点非常到位！！
作者: bamboo0007    时间: 2011-11-29 07:29
主管只想拿高工资，从不想担当任何责任。
作者: 白羽青眸    时间: 2011-11-29 09:20
qd991 发表于 2011-11-28 09:10
5 }8 M8 ?& u/ t2 \8 z. u0 `6 R% o  z主管的问题有：缺少担当、缺少执行力、缺少解决问题能力
$ Y  G4 i. i5 F/ z& y1 D根源：我觉得还是出在选拔上没有胜任机制8 n& \: Q% w( [: ]+ ~9 g
问题解决 ...

* o& T& S' }/ d7 _- x/ B* j同意，但是现实中这样的领导也不在少数吧
作者: sstgongsi    时间: 2011-11-29 11:06
第一个：角色定位出问题，还没搞清楚主管的职能；
+ q- O; X5 L, }. H第二个：执行层面上与公司战略相悖，这是态度的问题；/ {% j, u6 b9 v6 k9 |; q6 u
第三个：没有团队影响力，不会带团队，也不敢承担责任；
9 e+ {1 k2 h3 F) |第四个：没有团队目标；9 a/ K9 l; b$ S: l5 q! u
四个问题中，第一个和第二个是内伤，多见于公司时间长的经验级别的长者，这类人员需要轮岗。第三个和第四个多见于初为主管，能力欠缺的。权责利是对等的，想要得利就要承担责任，才能行驶职权，这些人需要系统的培训，提升对自我的要求。
6 w# [  Q2 a  J' S, x主管级是公司的基础管理主干，是出管理人才的根基。多关注于主管的成长，是公司的一个重要课题。。
作者: cinderellagf    时间: 2011-11-29 13:26
现实中这种主管还真的不少。
) e/ Y0 g0 q1 @* e" \* Q  M% j; y缺少胜任机制存在。
$ @/ c) {2 x* E等正解，学习
作者: stell2011    时间: 2011-11-29 14:44
很好的问题，只是我还不知道怎么回答
作者: sybsky520    时间: 2011-11-29 15:31
这些现象在大部分中国企业都存在/ J) a. t0 z9 `& M& W' K- N5 x
本位主义太强，缺乏责任心
" c; C# M3 v4 @: f# Z# |% S$ M& D在职业牵引上缺乏一套长期的机制
+ d6 [" h1 ]" M0 k
作者: k1k2k3k4k5    时间: 2011-11-29 15:40
懒羊羊_ds 发表于 2011-11-28 14:53 * D: C) n# }9 b+ z; H' e
针对以上案例个人感想，第一个案例问题所在是：这个主管没有明确自己的职位和管理水平，没有一个准确的胖断 ...

9 ~; x8 t7 Z+ C+ z9494说得已经很到位了，分析地也很全面。
作者: k1k2k3k4k5    时间: 2011-11-29 15:42
完全不能胜任
作者: liuyuen    时间: 2011-11-29 15:57
也许他不是没有能力，而是想推诿责任而已；如果不适应公司的运作模式，建议换人。
作者: 南宁逗号    时间: 2011-11-29 17:05
现在这个社会很多企业的职能部门负责人绝大多数都是好高工资，不能担当，推诿责任，一遇到突发问题不会善于思考解决问题，对自己的上级领导却是阿谀奉承、变色龙的角色。企业应该秉承“能者上，庸者下”的用人原则！
作者: $angel@    时间: 2011-11-29 17:47
缺乏责任心！
作者: cy4567    时间: 2011-11-30 08:26
我想知道针对这种现象，我们应该怎么做，培训、谈心、轮岗吗？当我们不可能对这些人进行轮岗时，应该怎么做呢？
作者: 摇曳的葵    时间: 2011-11-30 08:40
高度认同企业文化 高度的执行
: E& \7 \- f' p# A7 F4 c1 N是成为中层的条件之一
$ g9 `5 P4 e% g- C4 [选出来做主管的时候就应该考虑到
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:30
这主管真的是A字肩
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:30
这主管真的是A字肩
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:30
这主管真的是A字肩
; S4 B! M  U) a# M6 Z1 H
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:30
这主管真的是A字肩2 F- K& A( m& c) @) c
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:30
这主管真的是A字肩( w. F- v4 O6 M3 h6 O9 D
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:30
这主管真的是A字肩. f  ]* k7 T0 D/ H
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:30
这主管真的是A字肩4 b) |0 K* k1 b! v
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:31
这主管真的是A字肩  f: F. j: `* W  s) o' r- N
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:31
这主管真的是A字肩
' B2 y& ]( M! W$ k" g! _* h
作者: wge602    时间: 2012-3-6 17:32
这主管真的是A字肩
' G, k! G* W& F+ e$ A- T
作者: 旅行de意义    时间: 2012-3-7 20:40
因为现在很多i企业的主管都是技术类出生，个人操作能力很强，业务能力很强，但管理能力很薄弱，只能管好自己，管不了别人，事实上，他自己也不愿意去管别人，下属做的不好，唯一的解释就是下属有问题，要求退回人事部，换人，从不会从自己身上找原因。
作者: qahwa    时间: 2012-3-8 15:27
抛砖引玉一下，1 o( {9 `$ e1 b1 Q
  K7 g( G1 o1 _+ [
彼德原理和帕金森定理的体现。
* d3 ^0 b/ n5 B现实中经常有2种情况& Z% S5 Y$ |" k( H. c" `; X  I1 v
1、领导偏好，因为臭味相投、裙带关系等等所以当上主管；/ I. a# C3 {9 ]. q! {  O0 G: y
2、习惯性的低人力成本运作，实在是找不到能人，只好矮子堆里选出高个子；
0 e/ |. H& P: L' K4 S; q7 d/ h* Q根源还是在公司业务量并没有出现真正规模的增长，内部管理体系运作僵化或压根就是领导说了算，用人不当等1 M$ q- u9 J( }
从HR角度来看，可以从绩效管理来引导，同时要先做好任职资格体系特别是内部的职业通道建设。/ R6 E  b( Q' E/ w& s5 G
当然，这需要强有力的领导团队支持，重视计划运营管理和人力资源管理。
. P$ ?2 T0 F+ N, f" ^- {' L
作者: 黄大郢    时间: 2012-3-8 15:35
领导和一般员工的区别就是责任的大小。
作者: shaobao0512    时间: 2012-3-8 15:48
伟大的培训师早就告诉过我们，很简单：
% f+ }0 ~7 x  N- u( E# a责任到我这里结束，到我为止！
5 O" v1 e2 O. h* b0 B0 C$ M主管一个推，经历一个推，总监一个推，总经理一个推，问题出在老板身上！
1 R" l0 u1 \+ n+ i5 k; s1 p老鼠别抓，问题在猫！
( v  x% p( t! l+ K4 o责任在我，不要强调其他！
作者: 潇潇宝贝    时间: 2012-3-8 16:06
学习中！！
作者: 抚琴揽月    时间: 2012-3-8 16:15
先分析下这种现象在企业中属于个案还是普遍现象，个案就换掉好了，普遍现象就是公司机制出现了问题
作者: 丫A_丫A    时间: 2012-3-9 15:44
大家看到了问题 可是可执行的对策是什么呢？........



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