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标题: 让您从人力资源主管再次跳级 [打印本页]
作者: 祖朝野    时间: 2011-12-5 09:38
标题: 让您从人力资源主管再次跳级
      有次与同行聚会时，一同行问我为什么她做了5年HR，却还得不到提升。我想HR自身晋升已经成为不可不提的话题！反过来思考分析一下，您的领导或者总裁为什么不给自己升职，上一任HRM或CHO离职为什么不提拔你，这些到底是什么原因呢？如果您想成为HRM或者CHO您就需要具备更多的领导力、组织协调能力、沟通能力、规划能力，这些您都准备好了吗？
0 i# }) N: Q  [6 b* M$ j      当然一名员工晋升或者不被晋升原因有很多种，我只是提出其中重要的四点。( }; L: ]  \) e% [3 ]; F
      我将从（人际关系40%、战略思维35%、道德修养15%、专业技能10%、）四个方面说明，希望能够对您有所帮助，也希望让您从HR的队伍中脱颖而出。+ B' j5 e5 P0 P# }* {: S9 d- a$ M
人际关系40%, P6 B& k+ Y. {( n5 Y7 l8 t
       或许我给一个HRM职位制定 4个最基本的指标，并人为的定了权重，的确很定性。但是在一个企业群体里，很多东西都不是能够做到足够的量化与绝对地公平。就拿人际关系来说，有裙带关系的绝对比你机会多，这个是无可厚非的。
6 m7 Z+ L/ [" o- w, _        我这里讲到的人际关系并紧紧是同事关系处理，包括您的政治立场、私人时间的人际关系等等。这里有时候需要一些手段和方法，不只是同事8小时就能解决所有人际关系的处理。或许同样一个小错误，人际关系做到位的就是一个口头警告然后什么事情也没有，换到一个人际关系一般的就可能小题大做。因为你所在的层级已经不是公司公开的制度能够来解决的，更多的是相互的人际关系维护而不是相互之间拆台。' l+ Y# r) Z! }) M+ d1 Q" c4 f
        人际关系的处理不是片言只语能够讲清楚的。作为HR不是直接的盈利部门，在处理办公室政治斗争时，只能在工作中低调做人、高调做事。学会积累经验、慢慢意会权术。" u$ B# h8 ?) f3 }/ x
战略思维35%/ s0 U: e4 Q3 @6 |" y0 s
        我想关于战略思维，需要真正的参与公司经营或者积极的了解公司最新动态才能做到。
. u- M/ n: g8 ^0 ?4 d- S我想表达的是，战略思维并局限于组织设计与变革、企业文化建设、招聘培训绩效薪酬等一系列的规划工作。而是人力资源的战略工作必须紧随公司的发展战略。
7 y5 R# w, F" s8 s      案例一：例如你们公司在2012年1月苏州新增加一个工厂（以所有手续拿全为准），2011年6月动工，2012年2月开始投产。请问各位HRM，如果你是2011年10月听到这个消息，你该怎么办？你需要如何安排下属工作？9 V( H% q6 j9 }; y9 V) x
     我想大部分人力资源第一个想到的就是人，一般处理思路如下：
" [; B+ u, B3 r. }第一获取信息：, O) u0 x. t' K
1、了解这个工厂产能多大，工程建设进度如何，员工到岗时间？: {! Q! `' |4 e  A8 D6 N
2、新增工厂的周边生活、办公条件如何？
& [4 Q( P- D. t) n' \) K* _, p第二分析信息：6 I" i8 r" _" P
1、分析新增工厂员工需求是否合理？主要是定人、定岗、定编；到岗时间是否与工厂建设的工程进度关联。
6 H) D+ D. B, _2 C( }- o2、分析招聘岗位、招聘渠道、整合公司整体资源；
" O6 R; c. h- J5 _! k3、分析各岗位到岗时间的合理性；注意最长入职培训及技能培训时间，例如先安排在集团总部培训可随时调岗；  ~) }  w. b; r/ f: b2 l2 U1 J) f
4、当然也要考虑年底离职人数一并招聘，降低招聘成本。( Z& ^4 X. L9 I2 w) W7 Q* H2 w
5、提出完整的行动计划（含招聘、培训、员工关系等）和人力资源预算。( }0 g0 D! J( w" {" }: o  U3 s/ \
第三监督执行进度! |' H- N& W& D  _' R
道德修养15%
" p5 @) E1 `9 s6 t7 j2 l; N       蒙牛文化深得很多企业家的崇拜，一句“小胜靠智、大胜靠德”迷倒多少企业家。而作为企业的文化领秀CHO，需要更高层次的文化修养。很多企业家都去参加国学班课程来提高自己的文化层次，例如国学大师翟老师（翟鸿燊）的国学课程。! w1 H, ^* R2 q( T! p  ?
       当然道德修养如同寒冰三尺并非一日之寒的道理一样。记得有位著名的HR大师说过作为CHO起码掌握以下知识领域：哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、人类学、医学、历史学、劳动法学、经济学、管理学、组织行为学、政治学。应具备综合工作能力：写作能力、组织能力、协调能力、创新能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。还需要具备高超的领导技巧：授权艺术、激励艺术、语言艺术、批评艺术、表扬艺术、开会艺术、运用时间艺术、调节艺术等领导艺术。: n" e# i! Q2 k- P7 V
       支撑以上领导艺术的是综合能力、展现能力的基础往往都是知识和见识，而知识和见识体现的是深层次的道德与修养。（此处并非紧密的逻辑关系，请勿推理）
6 o- A+ j$ I2 w' O专业技能10%
$ H0 L& Q, y8 o/ I, J: s, W        作为HR主管级专业技能相对比较重要，尤其是一些办公技能及例行工作。因为很多事情还需要自己执行，必要时还需要指导下属工作。到了经理或者总监级，更多的是需要去领悟总裁的战略规划，指明下属工作方向，让公司团队更具战斗力和竞争力。
; h3 c( O( g( Q& C       所谓的专业技能更加偏向于理论研究，例如招聘战略及策略研究、培训规划、培训的效果转化研究、绩效系统优化及改进（例如BSC、MBO、KPI、360、SDA等优化）、薪酬体系修订及优化（年度薪酬策略及预算）、完善的管理制度修订、内外部环境及竞争对手分析（或者采用SWOT分析法）、年度战略目标的策略分解、人才晋升及梯度管理、员工的职业生涯管理等等。! t; H$ q/ g: @+ e) k% P: c# K
       另外还有一些手法例如用鱼骨图做原因和策略分析、用价值树分解核心KPI，您会吗？如果团队探讨同一问题的原因，您会主持脑力震荡（头脑风暴）吗？您会用柏拉图展示最主要的原因吗？您了解公司治理结构（上市公司）吗？您明白什么是人力资本库存量吗？您懂得如何计量和评价HR投资回报率吗？您会指导实施无领导小组讨论、沙盘演练吗？**链如何管理？如何提升销售天花板、降低管理成本？等等作为HR的您已经了解多少了？
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作者: 子花开    时间: 2011-12-5 09:56
任重道远
作者: beeyao    时间: 2011-12-5 10:01
分享学习了!
作者: 公元2008    时间: 2011-12-5 10:17
还是要根据不同企业的情况来进行，但我觉着方向是将所掌握的知识技能应用于各部门的管理实践中去
作者: fqndn    时间: 2011-12-5 10:20
最后二段提的我都不会。升职无望呀~8 @7 u! f9 ]: Z( x
楼主有相关的信息就分享下吧。
作者: lindatangwh    时间: 2011-12-5 10:24
谢谢楼主分享，很实际的问题，做到了以上的，升职到CHO也不在话下了。
作者: chenxb    时间: 2011-12-5 11:17
作者: xuening1216    时间: 2011-12-5 22:53
需要提升的东西太多了



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