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标题: 人员精减如何操作才更合适？ [打印本页]
作者: yicheng2005 时间: 2011-12-5 13:36
标题: 人员精减如何操作才更合适？
本帖最后由 小妮子--Grace 于 2011-12-8 15:47 编辑 3 S% |$ o2 i9 U M
1 r( W/ N% G/ l% K) ~4 S( c: B$ A; j 案例：08-09年金融危机席卷全球，在一片不景气声中，各企业莫不想尽办法来突破困境，通常，最常挂在嘴上者，不外乎是“降低成本”及“精减人事”。A公司有感于管理费用之庞大，为了甩掉这个沉重的包袱，公司也开始实施所谓的“精减人事”。在高层方面，为了“精减人事”，业务经理兼了采购经理，财务经理则兼了办公室主任。每天，财务经理除了会计工作外，几乎样样大小杂事都要管，整天都听到他在训人，倒像古时候地主家的总管，几乎无人不视与他沟通是畏途。为了实施“精减人事”，A公司规定，在生产线上，各组干部若有人离职，即不在补人，例如，装配线的组长出缺，则是由负责生产统计工作的生产助理兼任。其它各部门单位，亦有类似兼任措施。A公司在实施一段时日后，发现公司整体组织运作，似乎有愈来愈不顺畅的感觉，而员工离职率也有大幅上升之现象，例如，负责生产统计工作的生产助理，因不堪兼任装配组长的工作负荷，而提出辞呈，其它部门的员工，亦在这个政策下，有抗拒的呼声。.
问题一：为了因应不景气，A公司了实施“精减人事”政策，是否是正确的抉择？
问题二： A公司在执行“精减人事”政策时，到底发生了什么问题?可能会出现哪些弊端？ .
问题三：你认为在不景气中，企业精减“人”“事”的真谛为何?应如何执行？
作者: yicheng2005 时间: 2011-12-5 13:37
希望智囊团给出分析
作者: qd991 时间: 2011-12-5 13:50
一、如因业务缩减、造成工作量减少，可适当缩减人员，以减少用人成本
8 m5 o* A2 k0 h1 ?, I" d二、在操作精减人员时，不兼顾业务量、工作量，及工作合并带来的不适应性7 m* Q4 w- X9 v0 a6 A
三、精减人员应与业务量结合
作者: 心莲 时间: 2011-12-5 14:00
中流砥柱不能少
作者: 愤怒的小火车 时间: 2011-12-5 14:07
1.正确，其实无所谓是不是正确，企业本身就应该保证一定的淘汰率，就像杰克韦尔奇领导下的GE年淘汰是10%，年年都裁剪10%+ P( y7 F+ D' m9 J
2.问题就是一人多劳，人的精力是有限的，专业也有限，比如做会计，原来一个会计主管能发挥100%，现在要兼职做办公室主任，那每项工作就只能投入50%时间和精力，甚至更多，因为不是自己熟悉的领域，如果她身兼3职位，那每项的精力就只剩30%多一点，工作出现问题是应该的。
6 G7 K* J4 f( C' J7 a; E- }基层也是一样，以前做一项产品假设用1小时，现在要同一时间做2项，那么每一项就只剩半小时，跟1小时做出来的产品当然是不能比。( x) E$ Z0 D) l8 M7 C
另外就是缺人不补的原则，人越走越多，剩下的人做的工作就会越来越重，在薪资不变的情况下，肯定会有人离职，即使不想离职，压在自己身上的负担太重了，做也做不完，最后还是得走人，极端的假设一下，想想就明白，大家都走了，就剩老总，他就什么都要做了，从门卫直到总经理都要做。
% M$ h) m0 m9 @2 n- _( T3.精简可以，但是没必要缺人也不补，企业和人一样，是有新陈代谢的，人停止新陈代谢就死掉了，企业也是如此。
: z9 Q) N. N- @我觉得精简不能乱简，如果本来企业已经是岗位人员紧张或者机构已经够合理的了，就没有必要跟风，因为经济危机大家都精简，所以自己也精简。9 e; c Q# y5 W
如果真的不景气，那就以公司运作的日常基本需要为基础开始精简，即要害部门保留，其他分支机构合并或者解散，减肥可以，但是没有必要因为超重，就把左手砍下去，或者再砍一条腿，这样瘦是瘦了，但是企业的竞争力也下降了，甚至比没裁员以前更弱了。5 r V& s" i( s* E( E
2 T- U4 ^8 u$ k* M菜鸟观点，仅供参考
作者: jiejiehr 时间: 2011-12-5 14:17
有一个想法：如果说要辞退员工A，那么或许可以和员工B（前提是员工B必须对员工A的工作有一定了解）进行适当的沟通：把A的一部分工资给B（当然沟通的时候只是说给B提高工资），那么员工B需要在保证原有工作的前提下增加A的工作量。如果说B能把工作很好完成的话，其实也等于就节约了人力成本。
作者: janezhao 时间: 2011-12-5 14:31
精简人事的前提是优化流程，在优化流程的基础上去进行人员职责的重新划分，才可冗员流失不增补
作者: 快乐的永远向前 时间: 2011-12-5 14:49
janezhao 发表于 2011-12-5 14:31 
1 s. E: e2 J+ e: n7 h$ p精简人事的前提是优化流程，在优化流程的基础上去进行人员职责的重新划分，才可冗员流失不增补 ...
# f3 U7 l5 m1 s3 e F& n同意楼上，如果只是一味精减人员，不顾工作流程的优化，人员职责的明确，只会让公司陷入混乱。
作者: yicheng2005 时间: 2011-12-5 14:59
qd991 发表于 2011-12-5 13:50 . P. e7 \# T7 `
一、如因业务缩减、造成工作量减少，可适当缩减人员，以减少用人成本
0 k! u( n! I* X5 g二、在操作精减人员时，不兼顾业务量 ...
9 J- [# R& {1 \ ~3 U8 n很同意第三点，任何时候的精减都应与业务量相匹配
作者: tigerben 时间: 2011-12-5 15:05
精简就是降低成本提高效率，所以必定不是简单的兼任或合并，要从价值链的角度去优化流程，从而达到减员增效的结果。也就是说，假如张三是业务骨干，能力很强，但从公司战略的角度来却需裁舍其部门，同时也无张三再合适的位子时，就是赔偿解约也要减的。同样，当某价值链上重要的岗位产生空缺，而内部又无合适人选时，花重金招也得招，必须保证优化后的价值链运作高效，才能达到精简的目的。
作者: HR知道频道 时间: 2011-12-5 15:38
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作者: guyuehun 时间: 2011-12-5 15:47
精简人才的核心在于流程的优化及人员的能力的甄别。
作者: 天天向前 时间: 2011-12-5 17:08
精简员工其实不如说是保留好的员工。
作者: 陈子成 时间: 2011-12-5 17:13
企业管理遵从自然法则和社会道德。; k) {1 n- X# n A, K! A1 E
如果在经济困难中，选择全员适当降薪而兼顾所有和公司一起奋斗的员工的生活，那是最好的。; v. [+ N' C: `0 V J) L; h
迫不得已，才会选择裁员的政策。裁员应该做好善后工作，应该充分的尊重被裁员工的人格，保留他们的联系方式，如果公司在今后有起色，应该第一时间联系被裁的员工，优先录取。
5 O$ v. O" ~9 Q; r7 k8 p( q( d) {: i对分配兼职工作的员工，应该充分的沟通，希望他们能够帮助公司度过难关，共同进退。- @# h0 C, N$ ~* J( [
作者: 云而 时间: 2011-12-5 19:11
1、保留优势员工
6 U+ }2 W4 @3 U0 E& y/ `: c! f2、精益制造, n5 j' s* w; {+ i
3、工厂自动化、标准化
作者: stephenzhou 时间: 2011-12-5 21:17
天天向前 发表于 2011-12-5 17:08
) F7 N" q* G0 u3 ~# p精简员工其实不如说是保留好的员工。
赞成！
作者: zxxhr 时间: 2011-12-6 08:30
精简人员的前提是优化流程 严重同意
作者: Audy.zhang 时间: 2011-12-6 08:55
保证企业活力，适当的劣汰有必要
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