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标题: 绩效工资设计 [打印本页]
作者: qd991    时间: 2011-12-5 15:36
标题: 绩效工资设计
[案例]
* @  n! R# F+ ~8 T# Q某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。
% o- w' e4 X" ~& S ; x: |3 y. j9 _  j& ~% Z
[问题分析]- J. \3 F( _4 [; |
        1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？5 }4 `) n. L8 m% H/ v7 Y! [" A
        2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
% K/ [* A5 P/ r! C' G/ L        3、如何解决案例中的问题？9 S9 d. r6 x+ Q$ |3 C: B" A
作者: 小差火    时间: 2011-12-5 15:39
本帖最后由 小差火 于 2011-12-5 15:40 编辑 " N; T+ x) x5 @: L& Z% w7 y$ j

/ m/ Z, |( }! ]. R1 i; k* W这个就是一个文字游戏！0 k" S$ J. K2 ~+ E. L
规定70%为月薪，30%为年终奖，根据业绩发放。
0 U7 V1 o6 n" M1 B* W5 C; t
作者: HR知道频道    时间: 2011-12-5 15:47
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: billy.liang    时间: 2011-12-5 15:57
看看，我也在搞销售的绩效考评方案！
作者: wushijun    时间: 2011-12-5 15:59
很少做这块，我学习学习！
作者: 快乐的永远向前    时间: 2011-12-5 16:05
数字游戏而已。
作者: 乌日娜    时间: 2011-12-5 16:05
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
6 I2 q# d& U" x  j! O个人认为不是很合理，年薪制比较适合与高管，中层得收入毕竟有限，建议采取月薪制，月度/季度考核，基本工资与绩效工资的比例尽量在7:3.分的太细了反而不是很好。你采取的是岗位薪资内绩效，这样的标准已公布，会有变相降工资的嫌疑。2 o& C9 D7 |" I
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由  X+ B. R( B. f. S+ Y7 L
不建议补发，中途离职，说明年度目标没有完成。
- }0 E. u% R, ?" u, [# U3、如何解决案例中的问题？% N& ^% m) [* y, L6 ]
缩短考核周期，试运行让员工减少降工资的担心。
作者: 碧池生春草    时间: 2011-12-5 16:06
本帖最后由 碧池生春草 于 2011-12-5 16:07 编辑 . a* e# l: S. O5 }* E

3 ^' ?8 @  {9 _, \' y又是一个以点带面，深度挖掘的话题。7 D' o# s$ o1 |$ Z! C0 O! N9 r# i3 a
作为老板来说，如果完成不成任务当然是少发为好；作为管理人员来说，如果并不是个人原因而完不成任务，还有其它多种原因造成，只凭任务额完成的情况来定发不发，难以服众。利益双方都在博弈，要求获得利益最大化，反过来思考，如何能使双方利益最大化？也就是绩效应该如何设计，年任务额如何设计，双方如何挂钩等等方面的设计，合理合法才会达到最终目的。' U. D' K7 ]- G, Q9 o) X8 x1 K1 l
个别人员辞职要求补发，事先如此设计绩效和年薪的时候有无约定，是否在合同中明确？如果人家去告了，作为企业如何举证？
作者: 一叶碧云    时间: 2011-12-5 16:19
死活比1：1，应该说还是比较恰当的……3 K2 N  j+ E" Z7 N; E
引起问题主要是在那个完不成绩效指标30%全扣……这可能有几个原因造成的：2 W+ _! T' f) @9 i2 t# A; ?, u
1、如果这个X万元和实行年薪前差不多，相当于改变分配方式后，总额没增k，又被扣了，造成收入下降
& G6 ]' a0 n! H$ i6 @2 D, p2、绩效指标定的过高，撑杆跳也够不到! J8 h6 ]5 o" l  J3 x
3、考核方法不科学。完不成就全扣？那给人的感觉是其它都白干了……应该是按比例扣！比如低于目标1-10%的，扣5%;低于50%的，全扣……
: R. X3 h( }8 b" _4、离职是否补发，要看合同约定
作者: lyzhangwei2008    时间: 2011-12-5 16:25
学习了，很好啊！！！
作者: 陈子成    时间: 2011-12-5 16:43
此等绩效，堪称笑耳！
作者: 国源    时间: 2011-12-5 16:51
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
' Y  ]/ o0 ^; S) [) l0 k+ \) o这种绩效不合理，首先拿年薪工资的管理人员，在绩效中只体现了惩罚，而没有奖励5 E* F! u& r$ h9 a1 l
要想让中层及中层以上的员工和企业效益挂钩，要不谁傻的只承担责任，在这跳槽和不接受就成为正常现象了！/ I4 o# A7 e* w2 c# x) W
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
4 E3 Y+ f: w* H3 T要看合同具体是怎么签订的
7 ]8 C9 S' L# p1 d* e3、如何解决案例中的问题？
. E8 W" |. I1 y. R/ f% ~解决案例中的问题我个人认为：- b- K$ ?; p; Y8 h8 `2 }
.根据不同管理层设置不同的绩效奖惩方案，并公布得到所有绩效考核人员的签字认可后实施
作者: 落泪的棋子    时间: 2011-12-5 17:00
本人认为此工资设计存在法律风险,那30%不应该叫保留工资,既然是保留工资,最后不给就是违反劳动法的.工资是不能拖欠和不发的,这是谁都懂的道理.但是奖金是可以根据业绩来发放的.9 u% [" j& Q+ U7 n
建议把薪酬制度为:年薪=70%工资+30%年终绩效奖.至于30%绩效奖如何发放,楼上已有同仁说得很清楚了
作者: 天天向前    时间: 2011-12-5 17:06
学习下，马上要搞绩效了。。
作者: fqndn    时间: 2011-12-5 17:08
陈子成 发表于 2011-12-5 16:43
9 J6 U4 D$ q6 n% D5 ?; \此等绩效，堪称笑耳！
" s2 A6 E8 h1 p, D# H  x
我公司现在就是这样考核的怨声一片呀。
作者: fqndn    时间: 2011-12-5 17:10
本帖最后由 fqndn 于 2011-12-5 17:11 编辑 - w9 n9 V2 a! r9 ^; ]; V- R: J2 W" E& B

" Y# ~! I  F1 u, E0 @/ ]: C楼上有人提到将30%作为绩效奖，这个提法我觉得很好呀。5 q7 V5 n* Y3 |5 b( I. T4 s
还有是说按完成率来给奖金，的确比一杆打科学多了。
* o; a% z) X( i0 C3 P中层一般不建议用年薪制，对高层用这个还好点。
) u+ F% h' W5 [7 x; v有没有其它更好的建议？我也想学学。
作者: 乐桃儿    时间: 2011-12-5 17:14
这个案例让我想到了经济学里面的一个冷笑话：
3 q( c, ~$ t7 O8 w0 |9 f一位自助餐店的老板发现每次来消费的顾客浪费很严重，气愤不已，就在店面外张贴了一个公告“凡是浪费者每锅罚款10元”，他想这样就能杜绝浪费的问题。可是第2日却发现没有顾客来消费了，老板很着急，这时候遇到位贵人，告诉他“你把锅的费用每锅上涨10元，把罚款公告改成”凡是没有浪费食物者每锅奖励10元“，自从改了后，自助餐店的生意又恢复到从前了，并且没有人再浪费了。
0 J0 D+ ~) M1 Z+ a! q# o" v2 K4 g! G! O2 l; @
这个故事告诉我们呢，如果你把奖励的一部分硬要告诉别人是属于他自己份内享受的，那么如果出现不给予的时候，肯定会找你算账咯，为什么不给我属于我的呢？
! n# T# `; H' K1 w9 j) }) T* ^) Z上述案例，如果中层管理者的年薪就只按70%设定，另外30%的属于嘉奖的范畴，要获得这个嘉奖，势必要完成销售目标，我相信中层人员特么的卖力。。。就算未完成，也不会认为这30%本来就属于他们的。3 |/ R( ~9 _4 p- Q& I
________________, y1 c% Y4 U3 P4 Q2 C
鉴于事情已出现，个人愚见：
! {5 R/ a( f" s0 K: k1,离职的肯定不会补款的，为什么呢，很简单，人都离职了任务也没完成，何来一补？不过可以适当的给予点补偿安抚下受伤的心灵，避免劳动纠纷。
9 o" I4 f5 l* I: R2,可以修改这个薪酬制度的，把现有70%和30%合并到一起重新调配，给出3个阶段式的递进，明修栈道暗度陈仓哇。在现下无法立即调整的，不明摆着75人嘛，可以先以降低影响为先，逐后慢慢规范下来。7 Y7 K) u# q; ?+ ^* E

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作者: haoed    时间: 2011-12-5 17:17
这个比例我觉得是比较合理的。不过称为保留工资，这个说法不是很认同，觉得设为绩效工资更合理些。对于这个绩效工资发放标准，前面都说清楚了。
作者: yuxiaoting    时间: 2011-12-5 17:25
1.这个绩效不合理，绩效的目的是为了激励员工的，奖惩都应该涉及到，案例里面只谈到了达不到指标取消保留工资，而忽略了超出指标的部门要奖励多少，4 v' J4 U# v* T) s
2.员工离职要求全额补发，个人观点是要看当时的合同是怎么签订的，要是合同中提到了离职时全额补发就可以先找公司谈谈不成在仲裁。  D) k/ X0 p1 F4 p
3.既然是要做绩效首先想到的是要鼓励和激励员工，要把奖的一方面体现出来，还有就是绩效的比例不能盲目的制定，要根据个人的工作能力来设定，一点点的提高要求，让员工时刻感觉自己也在进步。
作者: jiejiehr    时间: 2011-12-5 17:49
有所学习了
% h  b! `2 h3 g奖励总比惩罚来的好
作者: qangel    时间: 2011-12-5 18:40
其实把30%改成绩效奖金就可以了，作为保留工资，风险太大了。
作者: 闲云漫步20090925    时间: 2011-12-5 18:53
来学习了，高层的绩效没弄过，都是弄些基层员工的，但也很头疼...
作者: cy4567    时间: 2011-12-5 21:44
绩效工资在工资中所占比例有点高吧？; }( v3 v5 V  L
刚看完我们单位的绩效工资方案，还没研究透
作者: 清妙    时间: 2011-12-5 22:28
年薪制，得看公司的整体薪酬水平是否允许中层也适合这个年薪制。另外，赞同楼上说“年底绩效”的建议，有时玩好文字，会让人笑靥如花。
作者: 春天的小叶子    时间: 2011-12-6 08:29
此前，偶也纠结这个问题，如果没完成全扣，那超额完成怎么没有奖励呢？只有扣，并且完不成就全扣，那人们的积极性肯定会受到打击，人家的辛苦都是白费的！
作者: Audy.zhang    时间: 2011-12-6 08:57
可以考虑根据岗位的不同设置不同比例的绩效资金
作者: jzydx2000    时间: 2011-12-6 08:59
绩效管理代表了企业文化与价值观导向。 方式方法都无可厚非，试运行看看效果就知道了。
作者: 楼兰殉    时间: 2011-12-6 09:17
用自己的工资做年终奖，还要扣，这不是很悲剧？？
作者: 威润玛    时间: 2011-12-6 09:18
关于公司对中高层管理人员的薪资结构，采用年薪制的方法也比较广泛，但在发放比例中有所不同，每月按照70%发放、80%发送，甚至有的公司按照60%发放，之前猎头工作的经历，这样的公司都有接触。
0 ]4 G: Q2 C; R# z, X- a一、公司目前的薪资设计是否合理，也是相对而言，如果薪资确定之前和对方巧妙的沟通，达成共识，形成书面备案，自然也就不会产生异议。个人建议，基本工资适当调高一点或许更好。' u0 Z# c, H  a* ?0 G
二、关于离职员工要求全额补发，这样的情景会复杂一些，要根据情况而定。5 Q+ J0 P! E6 ~  [3 a
离职的原因有很多种，如果在薪资设计的时候根据不同的离职情况加以约定，那么在员工离职的时候就有了执行的依据；如果没有相应的约定，员工要求全额补发，公司就很被动了。! _6 [; _) N& P- P; B
供各位同仁参考。9 d# u, c; I: B6 _4 T+ ~
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2011-12-6 09:21
这个方案显然不合理。先说月发放部分：这样的工资组成势必使得加班工资非常高，因为加班工资是以工资总额为基础的。如果将部分工资设置为奖金，则不列入加班工资计算基数；年终保留工资扣发一定是不合法的，既然是工资是公司就无权扣发。所以应该把这部分工资换成年终奖金的概念， 同时也不能制定未达到目标一概扣完这么简单的政策，而是根据未达标比例同比例考核。同时如果超目标也应同比例奖励。
作者: 小小Grace    时间: 2011-12-6 09:44
1.对于中层管理人员，这样的设计不可取，就像楼上说的，把他认为是他的扣掉，心里肯定不能接受，而且中层的收入本身有限，如果目标没完成，相当于少拿了30%的工资，即使超额完成了也就是原本的工资没增没减。
) c" {' W6 [" Z! \5 W2.离职的肯定不能补发，原因大家都说了。
' ]/ |: Z8 \. \. D# Q; X3.我觉得楼上几位说的挺好，把30%作为年终奖金，而不列入总体薪酬范围，这部分设定比例，超额完成或者没完成都根据比例奖励，这样多完成多得少完成少得，没完成不得。
作者: xuning182008    时间: 2011-12-6 09:59
这种做法，说得不好听，就是变相扣工资，违背了绩效考核的初衷——企业和员工共成长
作者: anjofei    时间: 2011-12-6 10:18
学习
作者: 老顽童vic    时间: 2011-12-6 12:50
这个问题是我的专业了，呵呵。由于时间关系，在这里简单地发表一下我的个人意见，权当抛钻引玉：
- f+ D9 ~4 s& W 1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？9 ^' y" u" m' n. @1 S7 p3 k
这样的设计肯定不合理！原因有三：其一，该案例年薪制中所谓的保留工资，是要在业绩考核后才发放的。所以，我们一般都把它视为“绩效工资”，因此，就不应该再在70%的月薪中去设定绩效工资；其二，绩效工资的比例不应该是一个刻定的比例。它应该随不同的职位而不同；其三，绩效工资不应该全部放在年终来考核发放，而应该分为季度绩效工资和年度绩效工资以及提留绩效工资三部分。
; S& M, Y% v- b" a3 S 2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
2 y  x6 F8 ~; b# L6 y* {至于员工离职绩效工资的发放，应该有一个详细的规定，即什么时间走的可以发放多少？什么时间走的无须发放，而且这块应该作为制度公布。6 D0 F3 d8 _, ]/ `, V" E
3、如何解决案例中的问题？
$ P3 m8 g) T" b, Y1 C; q; V谈到如何解决这个问题，这不是一句话两句话可以说得明白的。本人研究绩效年薪制已经有十多年了，而且已经研发出了一套完整的绩效年薪制体系——【思伟绩薪体系】。此体系经过十多年几十家企业的时间证明：它不仅能有效地激发企业员工的积极性，还能再一定程度上起到稳定企业骨干员工和核心领导层的作用。现在本人就以【思伟绩薪体系】为核心，专门为中小企业提供承包开发及咨询服务业务。有意者可加网内好友或加qq34945128交流！
作者: wlyyhmily    时间: 2011-12-6 13:37
不行吧
作者: Chiffon    时间: 2011-12-7 11:01
只有约束没有激励。企业规定为年薪制那么所谓的保留工资应该全额发放的。毋庸置疑吧。支持那些离职人员诉求。
作者: baiyunwangjing    时间: 2011-12-7 12:32
这种制度设计不合理，年薪制适合公司高层管理人员，对于中层管理人员采用月薪制好些，结构是基本工资+绩效+年终奖
作者: 手心的娜娜    时间: 2011-12-7 14:18
没涉及过这一块儿，怎么内容看起来都这么有压力。。
作者: 周末girl    时间: 2011-12-10 10:17
学习一下
作者: 一叶碧云    时间: 2011-12-10 10:42
可以做总结了
作者: janezhao    时间: 2011-12-13 14:32
看这70%是原先的不搞绩效前的全额工资，还是原先工资的70%。若是后者就是在变相降薪，还有什么激励可言。
作者: wyfsxx    时间: 2011-12-13 14:51
我是来学习的
作者: mouse0121xh    时间: 2011-12-14 09:34
学习学习了
作者: xiaoqi0424    时间: 2011-12-15 11:04
学习
作者: 梦子恩    时间: 2012-1-5 15:46
不合理在于：. {$ F7 t" A! i1 c3 ~: M0 q$ K$ N
1.        把激励因素变成了保健因素，先和员工讲他们的工作总额，他们会认为这些钱都是自己应该得的，一旦与自己的期望和理解产生偏差，情绪自然就来了' g* `% Y" b6 W  Z, ?
2.        保留工资发放的周期太长，员工优秀的行为没有得到及时、有效的奖励，这种行为也没有被加强，积极性所以上不来! g' c( X- l8 w6 }9 f' V
& ?5 G, o& y0 g# q: l2 m% `
应该这样操作：- E0 q$ U1 a. l  ^# w+ {4 I
1.        告知年终奖的核算办法，但不告诉具体金额
% b7 W' \2 A* N: B+ B2.        平时也应该有适当的奖励做牵引, p, B: `- \# B) j% n
3.        把工资与奖励的金额分开，不要放在一起，含糊了各自的意义
& G. C" v; r8 j& C4 |1 Q# E3 D4 S5 E
作者: hxf731    时间: 2012-1-6 13:53
既然是工资,那么离职员工就必须补贴(除非合同中有特殊约定),否则公司的说法很难站得住0 y" a: Q3 ?) r- v1 G7 x

& L+ F8 e9 }9 Z- \; g, c6 \另外,如果是中途变更工资结构的话,个人觉得绩效这外应另外拿出一部钱来操作,这样员工才有积极性8 w# L' K6 o+ g0 l$ J+ W0 ?& A: b
否则相当于给员工降薪,肯定怨声很重;
作者: zhulaixi    时间: 2012-1-12 08:55
思路不能这样去定
作者: 超弦    时间: 2012-2-26 00:15
学习了，我们企业的老总也在做这个，我也一直反对
作者: 349077367    时间: 2012-3-6 13:07
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
/ p1 Y& g, @" w7 S$ S& {2 J3 E% V) g--不合理，应按照职级，岗位区别对待，绩效考核应充分考虑每个岗位的绩效要素，非同一按公司业绩和利润。
5 T( J) Y$ O0 o$ x) M$ ~9 B2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
) V( q5 A0 l! G# y8 I, o, i' g7 I--如果公司没有明确的薪酬，绩效考核制度，很容易被仲裁判为没有足额支付工资，有法律风险。
/ i# _( q" G! m, u1 s# V2 `4 A3、如何解决案例中的问题？
7 L. o% @& V* \2 v+ X- p--1）、完善绩效考核体系，考虑各岗位工作业绩要素，分开考核；2）绩效考核流程，各项标准应和员工沟通，做到公平合理，让员工接受考核；3）薪酬体系制度，全员灌输年薪制概念，对年终奖金如何发放，如何与绩效考核，公司业绩考核挂钩做出明确规定。! W8 G8 V7 w! r. z. i4 z
  
  s, i6 w* r  p   
+ a! s/ w/ E3 m- ]
作者: 潇潇宝贝    时间: 2012-3-6 15:12
看看，学习中！
作者: kittydan    时间: 2012-8-17 14:43
普通岗位工资设计：岗位工资和绩效工资的比例为7：3，是否合理？
作者: sorryme    时间: 2012-8-17 14:49
年薪制一般适合的是高层。
作者: anyqy    时间: 2012-8-18 20:58
1、这样的绩效设计合理吗？不合理0 d7 l8 B* n6 }: r; @) l
这样设计应该可以吧，但是对于保留工资的奖惩不认同。建议对于保留工资可以更名为年终奖，与销售利润等挂钩，但是可以有一个浮动范围，如保留工资作为年终奖基数，在0.5-1.5之间浮动。不能说业绩没达标就一棍子打死，有个范围，可能会合适一些。) T5 h. P% s6 |8 r# b! O" u
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
# e6 \- B8 W# \& h对于离职员工，我们公司是这样设计的，由于是针对年薪制，离职员工的年终奖将按照如下公式进行核算
6 N2 {& [0 B9 r年终奖（保留工资）=【（年终奖基数/12（月））*在职月份】*0.8，也就是说，按正常手续办理离职的年薪制人员，他的年终奖系数统一为0.8。离职员工要求全额补发是肯定不合理的！
8 ~" U4 B8 x3 {, R+ x- d3、如何解决案例中的问题？- Q; L' H, C1 z* s# T1 ^6 W. N# _
如何解决？那就要从工资本身的激励性和它与公司经营状况的联系程度去考虑，就如前面说到的，设计年终奖（保留工资）的系数，并设置合理的浮动范围！4 _# W) ^7 j3 r% `- I. A
呵呵，以上系鄙人拙见，还望多多指教！
作者: gongxm    时间: 2012-8-21 09:55
这样的考核方案，放在谁身上都会感到不满。这等于说把已经给别人的钱，又拿出来一部分考核，考核不合格就拿不到。一样的效果，但是如果换一种方式会更好。工资总额降低些，30%的保留工资，作为奖金，发放。总额一样，但感觉完全不同。
作者: zhangyachi    时间: 2012-8-21 15:22
学习了
作者: l20093317    时间: 2012-8-21 20:13
这样规定太不人性化了



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