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标题:
绩效与薪酬结合效果最好
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作者:
zhaolei
时间:
2004-7-27 00:08
标题:
绩效与薪酬结合效果最好
常常见到企业提到绩效问题仅仅关心指标是否能够量化，提到薪酬问题总是强调职务评估更加内在公平性。
# E9 _6 s" R# T+ F$ h& B% v" q* G
但是是否能够有效激励各级人才开展好自己的工作，重点还是企业建立激励与薪酬的结合关系，简单来说，薪酬中静态工资从哪些环节表现，动态工资从哪些环节表现
作者:
西狗咪
时间:
2004-7-27 12:34
标题:
动静结合
静态工资应从员工的基本素质中反应.
) T1 p& _" f- H5 G" M, [
动态工资应从员工完成绩效数值中反应.
. `' u' c) _+ C% h- U8 {% ]/ ^
这样,既能保证员工的基本素质要求,又能明确员工应完成的任务.劳资双方心里都有数.
作者:
绿草地
时间:
2004-7-27 14:17
标题:
you should keep
the stability of salary, if you want to add performance salary in combined salary, the percent will not too large, or the staff will feel unsafe.
作者:
handyjiabaobao
时间:
2004-7-27 14:34
标题:
能说的具体点吗？
能再说的具体点吗？理论总要和实际操作相结合。
作者:
hhhh
时间:
2004-7-27 14:48
标题:
是题目吗？
如何结合效果才最好呢？
作者:
琪楚
时间:
2004-7-27 16:58
标题:
培训
现在我所见的公开课总是把两者结合在一起培训，不访去了解一下。
作者:
天地一笑
时间:
2004-7-27 18:15
标题:
这是绩效考核所要做的
要注意处理好绩效与薪酬的关系。
作者:
飞雕
时间:
2004-7-27 20:29
标题:
绩效不单与薪酬
还有晋升、培训、工作机会等
作者:
BYH
时间:
2004-7-28 00:12
标题:
不能一心只看钱
金钱至上，是产生企业间相互挖角的恶性循环的温床，我们可以试着从晋升、福利和个人自我价值实现等其他方面入手，建立一个良好的企业激励氛围的。
作者:
djy
时间:
2004-7-28 08:38
标题:
激励与约束、静态与动态并存
对于一个企业来说，如果想充分调动员工的积极性，只有激励机制是远远不够的，还要有约束机制，两者是相辅相成、缺一不可的，只有两者有机结合才能相得益彰。
. `$ @% D& `2 q/ |0 B' c
薪酬中的静态工资即基础工资等，动态工资即绩效工资。后者更为大家所关注，所以在做绩效考核时考评结果的客观公正性需特别注意。
. d1 A/ [4 u1 c: R* ^: B
作者:
趣多多
时间:
2004-7-28 11:40
标题:
建立利益共同体
建立以绩效为依据的薪酬分配机制，部门和个人奖惩与考核结果挂钩、考核结果与奖金和薪酬挂钩。
作者:
深白色
时间:
2004-7-28 13:54
标题:
制订公平、公正、客观的绩效考核方案
绩效考核的结果与薪酬挂钩，只是绩效管理的一种手段，我觉得是一种很必要的手段。我们公司目前也是这样操作的，但矛盾并不是考核结果与薪酬挂钩，而是集中在绩效考核方案本身是否真的是公平、公正、客观，如果做到了这点，绩效与薪酬挂钩实施起来阻力就小得多了。
作者:
8lucky
时间:
2004-7-28 18:07
标题:
是的
赞同，我现在就在修改公司原的薪酬制度。
作者:
龙临1980
时间:
2004-7-29 07:06
标题:
我的看法！
工资的公平化，并与业绩挂钩是我一直蒙昧着要去做的，这样的做法才能调动员工的工作热情！
作者:
狗旦
时间:
2004-7-29 09:13
标题:
关键问题
当前国内很多企业不是没有认识到绩效考核的结果与薪酬、晋升机会、培训等结合效果会更好，关键的是大家尚未找到解决如何使得绩效管理中绩效考核这一环节更加的实用、可操作，以使起其结果更公正，否则结合只能适得其反。
作者:
陈妍君
时间:
2004-7-29 09:52
标题:
看法！
有牵制才会有动力。
8 M5 s2 n2 f) I9 q! Y# m
作者:
weizunquan
时间:
2004-7-29 10:08
标题:
怎么“动”
动态工资怎么来呢？还是反映绩效指标的量化问题。指标太抽象了，没有对比度，就达不到应有的激励效果。
作者:
赏月思新
时间:
2004-7-29 13:44
标题:
所有这些的目的是什么？为了什么？
静态的是一个基础。同时这个也需要去衡量一个标准。对于企业来说，确定静的需要一个市场依据。对于企业来说更重要的时，如何利用动态的部分去激励员工。同时考核的标准又需要通明化与公平性。
作者:
春秋
时间:
2004-7-29 15:32
标题:
绩效与薪酬
静态工资从岗位的难易度体现
: `& b$ j. w% U/ g: Z! u
动态工资从工作目标完成的程度来看。
作者:
航雨
时间:
2004-7-29 18:53
标题:
薪酬和绩效
两者是分开的，同时有都结合岗位管理
, a/ S! u/ K6 j* B8 u3 i6 E
薪酬分为固定部分和浮动部分
- N, w1 Z# a0 w6 @ L# G5 f
浮动结合效益
/ e$ X# Z* C6 n) Q( N; ]; n" A
个人觉得这种方式还是比较好的
作者:
放牧我心
时间:
2004-7-29 21:36
标题:
必然！
绩效与薪酬的结合应当是必然的，可变薪酬方具激励作用。重要的是绩效方案的完备，目标设置的明确与可操作性。
作者:
sees
时间:
2004-7-29 23:06
标题:
我说两句。
目前，现在大多数企业的薪酬体系都是主要与绩效（即个人贡献）挂钩，只有论功取酬才能有效激励员工的工作积极性。但是个人收入中静态工资与动态工资的比例应根据企业实际情况而定。若企业目前主要是稳定中求发展，则静态工资比例应大些；若企业是要在内部形成一个优胜劣汰的竞争机制，则动态工资比例就应大些。
作者:
大boy
时间:
2004-7-29 23:36
标题:
个人观点
不言而语，绩效肯定是与薪酬要结合在一起的，否则大部分人会失去动力的。
O4 h. m1 E$ p# G! t( r
绩效更多的侧重于将来，而薪酬主要是对过去结果量化的缩影。
2 t( f7 l% t7 o) D
作者:
yqg2136
时间:
2004-7-30 11:01
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
爱你十分泪七分
时间:
2004-7-30 12:50
标题:
我的观点
薪酬中静态工资就是指出勤和上班时间的有无违纪的表现。动态工资的方面就包括了，特殊的表现，以及工作中的突出成绩等！
作者:
litu
时间:
2004-7-30 13:32
标题:
绩效与薪酬结合最好
我认为刚实行绩效的第一年，不可与薪酬结合，因为绩效方案还有待检验与完善，员工还需认可。总结完善后，第二年可与薪酬挂钩，但应有一个渐进的过程。
作者:
sun-hello
时间:
2004-7-30 16:41
标题:
苦恼
现在绩效不知怎么是好，更不知如何与薪酬联系
作者:
大水
时间:
2004-7-30 17:06
标题:
环节
考核的标准主要是德、能、勤、绩。那么，只需对这几个指标进行分析，不难看出哪些是静态、哪些是动态。
作者:
huanmiss
时间:
2004-7-30 17:53
标题:
其实我司的绩效就与薪酬结合
未必是好事，为什么？部门的领导在用人时，没有真正意识到绩效的作用，可以说是维护部门利益，搞平均主义，人力资源部拿他也没办法。
作者:
tianshanboy2008
时间:
2004-7-30 19:46
标题:
绩效管理
这正是绩效管理的切入点。实际操作中还有很多需要进一步完善和解决的问题。每个企业都会遇到不同的问题。
作者:
智仁者
时间:
2004-7-31 12:59
标题:
我的观点
是的，薪酬的一部份应与绩效挂钩才能激发员工的工作积极性
作者:
快乐东方
时间:
2004-7-31 15:25
标题:
绩效与薪酬
其实绩效工资占工资40%，基础工资占工资30%，福利工资占10%。
作者:
四月的上海
时间:
2004-8-1 00:17
标题:
观点
是很重要的一部分。
作者:
蚊子恨雪
时间:
2004-8-1 12:07
标题:
同意看法
[quote]以下是引用快乐东方在2004-7-31 15:25:29的发言
' S- ?* P; G& A+ P9 c
其实绩效工资占工资40%，基础工资占工资30%，福利工资占10%。
s) y7 }; k8 ?4 e8 k- {
**************[/quote]
) I; J! \/ N% }6 w& e5 b+ g6 o
工资结构多元化。
作者:
lpengc
时间:
2004-8-1 15:23
标题:
绩效与薪酬
绩效与薪酬结合效果很好,但我个人认为这种结合应当是阶段性的而非永久性的!也就是他应与考核时段的变化而变化!
作者:
东方云
时间:
2004-8-1 17:14
标题:
说的简单
其实对于一个一直以来工资从来没有与绩效联系起来浮动的公司来说，要想把工资与绩效联系起来是比较困难的。观念的转变很难，肯定骂声一片.....
作者:
delphine
时间:
2004-8-2 10:10
标题:
绩效与薪酬结合真的效果好吗
容易引起员工短视怕出错不敢多做事
作者:
汗昱
时间:
2004-8-2 14:33
标题:
只是目标
这是很多员工都在追求的目标公司,但是这样做的公司很少。大部分公司的表现形式就是年底给认为是绩效好的员工的红包鼓一点而已。
作者:
石破天
时间:
2004-8-2 15:15
标题:
按劳分配
多劳多得、按劳分配向往
* {! t( u! X5 k) b$ X0 T6 A3 [
奖罚分明、官民一致希望
作者:
快乐兜兜
时间:
2004-8-2 22:36
标题:
我的观点
绩效要于目标管理结合，薪酬分两部分，底薪与岗位相关，分红与绩效有关。
作者:
狂狮
时间:
2004-8-4 11:51
标题:
因企业而定
对于销售行业的企业，建立激励和薪酬相结合的体系是最好的，因为这样对销售人员才最具吸引力，最大范围的调动他们的积极性。
作者:
singing
时间:
2004-8-6 12:20
标题:
不一定是最理想的
不一定是最理想的
作者:
haha
时间:
2004-8-9 15:49
标题:
我的观点。
薪酬的一部份应与绩效挂钩才能激发员工的工作积极性，这一部分是很重要的。
作者:
猫先生
时间:
2004-8-9 17:25
标题:
定性定量分析
绩效与薪酬密不可分，需要进行量、性分析才能决定起到作用。
作者:
亨少爷
时间:
2004-8-12 13:03
标题:
具体问题具体分析
我认为薪酬就应该是动态的,根据行业特点、公司具体情况和职务情况制定。总体上应该是基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利和年终奖金共同构成。基本工资是员工工作的基本保障，起码要保障其自己的生活费用；绩效奖金是员工工作业绩的奖励，应该占月工资中较大的比例；岗位津贴则是针对职务情况公司给予的补贴，可为0，视具体岗位而定；福利则指企业吸引员工的手段，也是公司所必须的，吸引员工吗？；年终奖金则是公司效益的企业内再分配。
( t; }1 ], o% B$ i( l: q! B
如果能够划分出行业就更好探讨了。
5 H; l y+ B7 ]8 ?" h% v9 a
欢迎大家同我探讨，ghl@mxlman.com，请表明主题。
5 l6 u0 x N3 v
也可在此有针对的提问。
; [3 S2 x& R( x4 q1 r
希望版主指导。
作者:
严然
时间:
2004-8-12 16:09
标题:
绩效评估与薪酬设计
绩效评估的目的有多种
2 l+ T7 t7 Y" y R, f1 Y
薪酬设计只是其中之一
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