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标题: HR拍案：A公司人力资源管理存在的问题 [打印本页]

作者: 琰 时间: 2011-12-8 14:28
标题: HR拍案：A公司人力资源管理存在的问题

　　A公司是一家生产电脑芯片的美国公司。自1972年成立以来，该公司发展迅速，其销售及盈利业绩骄人，因此股票价格也翻了几番。但是，该公司人力资源管理体系却远远落后于公司业务的发展，而且并未受到应有的重视。最近，曾任一家知名大型IT组织助理人事总监的史威尼先生受聘于该公司担任人力资源总监一职。他决心迎接这个将该公司的人力资源管理水平从20世纪50年代提高到21世纪的挑战。

　　经过4个月的对公司现状的考察，史威尼发现了一个十分突出的问题：研发部技术人员的离职率居高不下。研发部是从事研究的核心部门，最近3年该部门的平均离职率高达30%。为了找出造成这一局面的原因，史威尼首先进行了薪酬调查，并发现该公司支付给技术人员的工资比市场高出5-8%。因为该公司从不进行离职面谈，史威尼无法了解已离职者的想法。但是，通过和大量员工，包括技术人员的非正式交谈，史威尼了解到很多人感到在公司里没有发展前途。尤其令人担忧的是研发部的一些被公司认为很有前途的年轻技术人员被竞争对手挖走。

　　海伦是一位给史威尼留下深刻印象的研发部员工。她29岁，毕业于一家名校，目前正在攻读在职MBA课程。海伦加入该公司已达7年之久，前3年任普通技术人员，而后4年出任部门主管。她的绩效一直十分出色。在研发部，该职位仅在研发部总监之下。

　　在海伦看来，公司根本不关心优秀员工。她认为，现任研发部总监布朗先生不愿意本部门的优秀员工在公司内部得到晋升，而宁可把他们留在本部门，这样他既可以完成本部门的研发任务又不必费力培训新人。海伦说她的上司和前任人事总监都曾告诉她在公司前途无量，然而时至今日，她仍然是一位普普通通的部门主管。

　　此外，海伦对公司的人力资源管理制度也颇有微词。她认为绩效评估没有考虑员工的潜力和远景目标，对于帮助下属发展的主管也没有任何奖励，人力资源规划没有确定未来的职位空缺，公司内部没有职位公告体系，没有为员工设计职业阶梯，对女性加入管理层有歧视。海伦建议公司应针对这些问题采取相应措施。

　　从史威尼了解的情况来看，海伦说的都是事实。而且，他从其它渠道听说一家对手公司正在与海伦接洽，打算让她担任一个高级职位。

　　很显然，史威尼所面临的挑战比他预计的更大。他很清楚目前的当务之急是解决关键人员的流失问题。此外，一系列与员工职业生涯发展相关的问题函待解决。

　　A公司的人力资源管理存在哪些问题？如果你是这家公司的HR，你会如何应对？

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作者: 常诚 时间: 2011-12-8 14:41
案例来自美国！
哈哈，可是我们在活学活用美国的人力资源管理。
出现这样的问题，在国内，不足为奇啦。

作者: jiejiehr 时间: 2011-12-9 10:18
关注一下这个问题

作者: 一叶碧云 时间: 2011-12-10 10:22
偶写过技术人员职业生涯规划的贴子，这个问题可以通过职业生涯规划解决

作者: wangping8085 时间: 2011-12-10 12:32
关注一下这个问题

作者: goldrong 时间: 2011-12-11 07:51
如果已经了解到这些问题，就想办法解决，我觉得能解决。

作者: goldrong 时间: 2011-12-11 07:51
只要想到办法就一定能解决，对症下药很关键。

作者: angerdawn2002 时间: 2011-12-11 11:33

案例中已经说得很清楚，需要通过职业规划解决，建立职业晋升和轮换通道

作者: 昊天860401 时间: 2011-12-11 15:18
我觉得出现这个问题其实挺惊人的，除了做好基础的人力资源管理平台和全面管理体系外，企业文化的建立和推广也是需要的，建立和谐的员工关系很有必要

作者: ruanhf 时间: 2011-12-11 15:21
关注。。

作者: 215juan 时间: 2011-12-12 14:12
值得学习

作者: puwenyu 时间: 2011-12-12 15:02
需要建立明确的员工晋升制度，员工关怀也要跟进，离职面谈是必须要做的，

作者: zhanghaixia 时间: 2011-12-12 21:19
虽然薪酬有一定的竞争力，但是也要关注员工的职业发展，继续关注

作者: 枕hope头 时间: 2011-12-13 10:44
1。离职面谈要跟进。
2。员工职业规划要落到实处，相对应的培训要跟进。
3。员工关怀要从细微之处着手。

作者: 小破孩一个 时间: 2011-12-13 15:41
1、员工离职面谈（不同人采取不同的方法），并形成一定的台账，可以在某些程度上分析员工离职的原因，并采取相应的措施。
2、该企业很多的利润来自销售部门，导致企业高管过分重视销售部门，对其他部门关注度不够。
3、某些部门主管意识需要转变，只考虑本身部门的业绩，而不去长远的角度去考虑整个公司的发展，小团体主义比较严重。可以对部门主管进行培训。转变他们的想法。
4、内部晋升渠道，能者上位。不要去抑制人才的发展。
5、金钱现在已经不是很多高端人才关注的主要问题，应该从其他方面找到能够激励这部分人的措施，比如进修，分房子，股权计划等。
6、员工职业生涯规划。要让员工看到通过自己的努力可以在公司达到怎样的一个地位。

作者: wge602 时间: 2012-3-2 14:48
问题很多人都说解决了，但结果系是什么

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