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标题: 年度培训计划制定要如何开展 [打印本页]

作者: twinny 时间: 2011-12-9 08:49
标题: 年度培训计划制定要如何开展
本帖最后由 yinger_72 于 2011-12-10 21:23 编辑

我想大多数HR从业人员都知道年度培训计划的制定其实是有一定的通用流程可以借鉴的如下：
1、培训需求调查：面向全体员工或者部分骨干员工，针对调查结果进行汇总
2、培训计划制定：结合需求汇总结合和公司年度目标制定培训计划，并进行培训费用预算
3、培训计划审批：上报公司各级领导审批后，将作为企业商业计划的一个部分被固定下来
一般来说年度计划按照这个流程制定后，下一年度会按照计划来进行培训实施的。
但是这里我想说的是，究竟有多少企业是按照这样的流程在做培训计划？培训需求调查对于培训计划有多大的指导作用？培训计划最后的确定最终是基于职位或者能力的要求还是基于需求调研的结果或者基于高层领导的突发要求，各个企业是如何确定的呢？培训计划制定完成后有多少企业可以按照计划执行呢？执行率能达到多少呢？

作者: 夏商鱼 时间: 2011-12-9 09:09
流程上是这么操作的，不过经常也会碰上尴尬，培训计划归培训计划，实际执行中看老板意图。经常提报了之后没有消息

作者: twinny 时间: 2011-12-9 09:12
我接触的企业中好像也是老板意图导向的更多，但是老板还是会要求我们来做计划！

作者: 215juan 时间: 2011-12-9 09:34
我在2012的人资预算里面已经把来年要培训的项目都做进去了，但具体能批下来几项还没底。这些培训项目是我根据进公司以来发行的一些问题所提出的，没有进行全面的调查。因为这是我做的第一份年度人资预算

作者: twinny 时间: 2011-12-9 09:35
希望你能成功

作者: 伊犁之魂 时间: 2011-12-9 11:33
具体情况具体分析具体对待！

作者: rasonzhou 时间: 2011-12-15 15:40
理论上是结合公司战略，但是我们公司的战略都在老板脑子里
所以我们调查了各部门负责人的需求（对于部门的），整理给老板。任他勾选、增减。

作者: babynet 时间: 2011-12-15 17:07
执行情况不能保证其实很正常，因为你的计划是依照目前的情况制定未来的计划，但到真正那个时间点的时候，可能情况就发生变化了。比如说，你打算在明年6月份给销售骨干做培训，但真的到4月份或者5月份的时候，发现大部分销售骨干都离职了，或者企业临时战略转型了，从销售型转为服务型企业了。执行变化有时候是没办法避免的。
老板的意图明显也是没办法的，毕竟所处的思考面不同，有时候可能老板是对的，有时候老板是错的。

作者: twinny 时间: 2011-12-16 09:49

babynet 发表于 2011-12-15 17:07 / U6 ^% F' n8 B% M
执行情况不能保证其实很正常，因为你的计划是依照目前的情况制定未来的计划，但到真正那个时间点的时候，可 ...

说得挺有道理的

作者: felixkeke 时间: 2012-1-7 20:15
没有几个企业能按照计划做得能做到80%就很不错了所以做计划的时候千万别做满，要留出空闲打不时之需，

作者: CT雪花 时间: 2012-2-6 17:21
多半没消息，老板喜欢不花钱的。

作者: huodongjun 时间: 2012-2-7 12:48
培训与绩效、晋升挂钩后，可以使培训更有效的开展。

作者: maria81996 时间: 2012-6-20 13:16
呵呵，看公司的性质了，如果是外企，对于培训计划会比较慎重，所以计划的执行情况会比较好，可能临时会有增加或者调整的，不过调整的比例不大。如果是民企，尽管有计划，临时性的调整会非常多，当然了，作为民企来讲其实也是可以理解的，本身在成长的过程中，加上本身也比较灵活，所以机动性的培训会比较多。

作者: liqiao1015 时间: 2012-6-29 09:32
哎，计划不如变化啊，但是必须有计划依循

作者: lemonkiss 时间: 2012-8-21 00:07
感谢分享

作者: 深歌 时间: 2012-8-21 07:11
培训计划做两份，一份课程设置少点，但是保证一定能全部执行，这个是应付一些检查用的。另一份做的细一点，课程多一点，涵盖的面宽一点，能执行则执行，不能执行则看具体情况。

作者: fish八爪鱼 时间: 2012-10-31 10:34
领导的重视程度很大程度影响着培训计划的执行呐

作者: twinny 时间: 2012-10-31 14:27
一般来说要通过培训需求调查了解到各个部门和员工的需求，然后再结合公司可以提供的资源及下一年度业务发展的重点需要来确定整体的培训计划。这是一个比较体系化的工作，需要投入大量的精力来设计。如果时间紧张没有办法体系化的制定，那么可以按照课程分类设计培训计划，如新员工类、中层干部类、骨干员工类等。

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