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激励机制的三种形式（转）

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2004-7-28 15:29:00 |只看该作者 |倒序浏览

激励机制的三种基本形式　　随着国内外许多优秀企业的发展壮大，它们都积累了相当的管理经验和激励机制。主要有：　　一，年薪制：　　国有(集体)企业和国有、集体控股企业的董事长、总经理可试行年薪制。年薪由基本年薪、效益年薪两部分构成。基本年薪根据销售收入、资产规模、职工人数等考核指标计算；效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算。经核定的年薪必须及时足额兑现，企业中除董事长、总经理以外的其他高级经营管理人员也应实行岗位年薪，年薪额度由单位董事会或总经理行政会议确定。　　二，期权奖励　　期股是指企业出资者同企业特定人员商定的任(聘)期内由其按既定价格获取适当比例的本企业股份，收益延期兑现，并享有相应权利和义务的一种激励方法。为了建立对企业经营者和骨干科技人员实行长效激励机制，可在实行公司制改制的企事业单位中逐步试行期股激励制度。　　(一)国有、集体企业在改制过程中，由出资者通过协议转让给经营者和骨干科技人员持股权的方式形成期股；公司制企业可采用在公积金和未分配利润转增的股份中提取一定比例股份的方式形成期股，或可由公有股的出资者转让其持有的部分(或全部)股份的方式形成期股　　(二)支付期股价款来源包括期股收益、实股收益和自筹现金。期股收益在其全部期股价款支付到位前不得提现。期股在达到契约规定的水平和价款全部付清后，一并转为实股。期股在转为实股前，只享有收益权与表决权，没有终极所有权。对未达到契约规定的水平，按契约的要求办理。　　(三)经营者任(聘)期届满或骨干科技人员聘期届满对其已转为实股部分的期股，依本人意愿，可依法转让，也可继续持有。　　(四)经营者和骨干科技人员在契约规定期限内如果未经出让人许可擅自离岗，或因个人原因终止契约，或违反《公司法》规定被依法解除职务的，出让人有权终止合同，视企业蒙受损失或可能蒙受损失情况扣减其实股投资收益及股本金，并全部追回从首期期股开始所产生的一切收益。　　三，企业年金　　从1991年起，国家相继颁发了鼓励企业试行补充养老保险的文件和政策。特别是2001年6月，北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市国家税务局、北京市地方税务局、中关村科技园区管理委员会联合下发的《关于印发<中关村科技园区高新技术企业建立年金制度试行办法>的通知》（京劳社养发【2001】98号）中规定:对于中关村科技园区内的高新技术企业，“在建立企业年金制度时，企业缴费在企业工资总额4％以内的部分可以从成本中列支，准予在缴纳企业所得税前全额扣除。”企业年金是企业为职工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年金帐户，由职工在退休后领取。企业年金是企业为职工上的一项福利保障。　　企业年金是同企业经济效益挂钩，效益好时多补充，效益不好时少补充或不补充。企业年金强调企业效益，企业有充分的自主权。年金有高低差异，越是企业需要的人才，企业为其付出的部分就越多，人才退休后领取的年金数额就越大，好的企业常常为员工建立长期的企业年金制度，以增强企业的凝聚力。　　国际上通行一种多层次激励机制。这种理论认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。　　这表现在企业在不同时期有不同的激励机制，从不同时期员工价值诉求的特点出发制定合理的、有效的激励方案，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。这种理论始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。　　激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。