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标题: 一个技术人员眼里的年终总结那些事儿 [打印本页]

作者: 常诚 时间: 2011-12-13 10:28
标题: 一个技术人员眼里的年终总结那些事儿
本帖最后由常诚于 2011-12-13 10:28 编辑

一个技术人员眼里的年终总结那些事儿

工作空闲，我喜欢看看自己邮箱里的一些邮件，技术的、销售的、运营的乃至于街坊笑谈，杂七杂八，包罗万象，今日，看到一个技术人员对年终总结的看法，分享给大家，但愿能给各位带来一些启示：

1、自评与吹牛

又到年终总结时，年终总结之类的东西我一直称之为吹牛。那么，牛怎么吹？偶以前不懂，但是终于在某次大彻大悟了。偶讲一下这个故事，目的是要给那些在黑暗中摸索的朋友们一点启示。

且说那年做年终总结，我琢磨着既然是吹牛，给自己自评打分的时候要稍微拔高点吧，通过对比打分原则，偶觉得能够达到八十多分（百分制）的人算很优秀了，我自己还能得个八十多分吧，所以给自己打了八十多分。

谁知道等大家做工作报告的时候，我才发现，几十号人，给自己打八十多分的只有寥寥数个，剩下的都是九十分以上。而按照公司的打分原则，九十分以上的都是超越预期的杰出人才。

我一向喜欢把吹牛挂在嘴上，比如侃大山我也称为吹牛，这里的吹牛是中性词的用法。写文章发博文发帖，我也称之为吹牛，这里是褒义词的用法。工作总结我也称为吹牛，俨然一副吹牛高手的样子。通过那次的学习，我才明白，吹牛的道路上，山外有山，人外有人。

这里就引出了一个问题，工作总结的时候，会吹的人，总结做得很漂亮，给自己分数打得很高，很多领导不好意思去调低下属的分数，而有的人，即使做了很大贡献，但是由于不善于吹牛，总结的时候打分打得低。最后的结果是，有可能变成了吹牛水平决定了一个人的年终奖。

工作总结大家公开做报告的公司，大家还可能通过某次听别人的报告掌握吹牛的方法，工作总结不公开做报告的公司，有的人可能是一直没掌握原来牛是可以这么吹的道理，结果就老是吃亏。

所以，你需要了解你们公司的文化，如果大家都喜欢吹，那么你不吹你就吃亏。当然，如果公司比较务实，吹牛无益，那就不要吹得太狠了。不过大部分公司，员工吹牛水平是很重要的。

做人力资源管理的，一般都喜欢会吹牛的员工。怎么样使员工的年终总结最客观呢？我认为管理者和老板都要思考这个问题。不要相信绩效考核能客观反映一个人的贡献，绩效考核基本上等于玩弄数据，一万家里九千多家都是如此，说绩效考核客观的一般也是善于玩弄数据的人说的。

2、互评，先做职位关联度分析

年终总结的时候，除了自评，上下级评，有的公司还有一项互评的内容。

这里暂且不讨论互评该评哪些内容，就是互评该由谁来评也很有学问。有的公司在互评人选上简单化了，也会导致互评结果不科学。

比如说，有的公司由小部门内的人员互评。其实有很多小部门的成员之间的工作关联度不是很高，有关联的也是其中少数人之间有关联，于是，尽管是处于同样的一个小部门，成员之间对别人的工作也不够了解，所以无法客观评价对方的表现。

还有的公司让上司给自己的下属选互评对象。这也有问题，因为上司虽然对下属的工作可能比较了解，但是哪些人与自己下属的工作最紧密，做上司的未必能够都很了解。另外，之所以搞互评，而不仅仅只由上司评下属，目的也是避免上司不公正，希望汲取更广泛的意见。如果上司有私心，那么上司在选择下属的互评对象时，也可以有目的地选择。比如说关系好的下属，选择的对象时就尽量选择能给这个下属评高分的人，反之亦然。

由人力资源管理来给员工挑选互评对象，问题更大。事实上，大多搞人力资源的人并不了解员工的实际工作，也就无法选择合理的评价人员。同时，人力资源的人去选对象也有私心问题。

那么，怎样才能选择到最合理的互评对象呢？我认为，最好的办法是先做职位关联度分析（原创名称）。

什么叫职位关联度分析呢？就是去分析某个职位的业务上下流、服务对象关系等，提取出与此职位有关联的人员，而且进行关联度的权重分析。职位关联度分析包括员工的上司需要作分析，员工自己也要做分析，综合这两者的数据，就可以做出一份比较合理的职位关联度表。

另外，有的员工之间由于业务关系容易有冲突，为了避免员工自己分析时故意回避这些人，在做职位关联度分析时还需要广泛征求意见。比如说，假设A职位的人认为B职位的人的工作与自己关联度比较大，但是B自己及其上司在职位分析时都漏了A，A可以要求把自己加到B的关联职位人员上，人力资源的人作为中立方来收集这方面的意见。当然，自主要求加入别人的关联职位上的人可能是批评对方为主的，也可能是表扬对方为主的。为了避免有的员工拉关系，让自己关系好的人都去做自己的关联职位，人力资源的人和员工上司必须对这些人进行核实。而那些冲着批评而要求做某人的关联职位的人，一般肯定是真的有业务冲突，否则就不会自动去惹事了，这种人肯定是要的。

有了职位关联度分析，由那些有关联的人来互评，这样会科学很多。

当然，一定要注意，互评只能是作为主观评价，只是用来了解一个员工在别人心目中的主观感觉的，也可以作为员工的自我反省来源，但是不能作为年终奖的定量依据。因为事实上互评打分时，最主要的决定因素还是这个人的人际关系，跟人关系好，打分时自然会被拔高，关系不好，分数会被拉低。另外，有的职位可能天生就是比较得罪人的，比如说搞质量的，如果比较坚持原则，就容易得罪人。总不能说，一个人的人际关系与其贡献成正比吧？

另外，很多人做年终总结吹牛的时候，经常会把别人的功劳当成自己的功劳，弱化自己的问题（比如说明明某项做得不好，下游管理职位的人很不满意，却可能吹牛说下游满意度很高），有了职位关联度表，员工做年终总结的时候，把这些人邀请过来听他总结（如果不公开总结，也可以把他的总结给那些人看），让这些关联职位的人来评价这份总结是否客观。

看完了这2个事儿，有哪些启示呢？

作者: LL李 时间: 2011-12-13 10:30
呵呵，先占位，再补充

作者: 勇连在线 时间: 2011-12-13 10:33
除了学习,还是学习,继续学习

作者: 一叶碧云 时间: 2011-12-13 10:34
无语……都什么时候了，还玩这套自评与互评的东西?
业绩难道真的无法量化？

作者: LiuLiu168 时间: 2011-12-13 10:36
以后写总结可以借鉴一下！呵呵！！

作者: 欣然如月 时间: 2011-12-13 10:36
哈哈我的感受：

对于基层人员，大家要放开胆量吹牛，否则年底奖金……

对于领导人员，建立合理公平、公开的年底评估体系，避免晕轮、近因等效应产生。保存好年初所定的考核数据，免得在吹牛中的报告中迷失。把该奖的没奖，明年就等着招人吧。

作者: LL李 时间: 2011-12-13 10:41
一、公司的制度和绩效导向很重要，你倡导什么，不赞成什么，员工都是聪明的员工，心里清楚的很。
二、公司的企业文化很重要，有什么样的企业文化，就会产生什么样的行为。
三、最后一点，具体一些：年终总结最好不要互评，起不到什么作用。仅属个人意见。

作者: lindatangwh 时间: 2011-12-13 10:43
嗯，有计划和目标，年终结合计划和目标实现程度评价，比较公正。数据的客观性，确实是个普遍问题，不过互评和自评确实主观性太强，还是要依赖关键数据。

作者: tina1981 时间: 2011-12-13 10:51
实事求是的先写好工作内容是哪些；再自我评论一下，做的好的部份；最后表示要更上一层楼。基本我是这样，太过吹牛的事，我做不来哟。

作者: 老顽童vic 时间: 2011-12-13 10:56
个人以为，自评一定要客观公正，既不要过高地去吹嘘自己，更不要漏掉自己做过的一些主要工作。因此，平常就必须做好工作日记，特别是要随时记下那些自己做过的、琐碎的，但是特别消耗时间的事情。此外，互评嘛，我认为这个问题就和绩效考评相关了，一个人该评估哪些人？该由哪些人来评估这个人，这些问题都是考评的核心问题，一定是由人资部门负责与各部门负责人，根据相互工作的关联性，事先确定好了的。我给我的公司就是将这些评估和被评估对象确定后，镶嵌到考评程序中去的。因此，就不会引来太多的麻烦！

作者: 宠着小猪 时间: 2011-12-13 11:01
绩效就像夫妻，没有好不好，只有合适不合适。

作者: emma_maxh 时间: 2011-12-13 11:04
新时代了，老企还是这样吹来吹去，真希望有点更新颖的，深受其害啊。

作者: qiumr888 时间: 2011-12-13 11:05
无奈不善吹牛

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2011-12-13 11:15
年终终结和评议确实是个让人纠结的事情，最近还持续在烦这个的后续问题。
一般情况下，都有业绩指标可以衡量，由员工或者是部门做总结，直属领导或者是公司给予评议；同时的话，业绩不能作为唯一衡量指标，需要辅以行为评估。行为评估可以根据企业文化指定统一的衡量标准；
这两年一直在纠结的问题是，全公司进行评议等级划分，但是不同的体系的业绩指标和计算方法是不一致的。个别体系根据设定的标准，最终会得出业绩超过100分的现象，而有的体系的绩效衡量，做到极致，达到理想的完美状态，也就是100分；最终各个体系人员以最终的综合得分来划分等级和排名……
   个人觉得：对于基层员工，根据各体系、各岗位标准，由直属领导进行业绩和行为评估，形成综合评议，汇总后交由人力资源部审核（根据评议的目的、评议的标准、结合评议的结果进一步与部门负责人沟通员工的行为与工作结果，确认最终评议）；由于人数众多的问题，存在有业务体系部门负责人对于部门员工评估走过程的现象；
   对于中层管理人员，结合岗位要去与目标业绩，结合年度工作达成情况，由公司负责人对其进行评估，形成评议……
   我有在考虑的是，年终总结和评议的目的和应用到底有哪些：年终奖？前期工作评估？后期工作思路和方向规划？如果从根本上弄清楚这个问题，年终总结和评议就不会那么难、那么纠结……
每年年终公司从下到上都会总结、评估、评议、评优，……从部门的角度，我希望通过自己的努力，可以行程月度总结、评估，年度汇总的机制，在年终的时候，评估、评优推选一切都不必那么纠结，员工在回顾的时候，也会发现，原来这一年每个月度，我是如此成长的；原来我比部门其他员工存在这样的优势，原来我还有这些的不足……；从公司的角度，希望可以通过逻辑的梳理、流程的优化、细节的跟踪、控制，使评议、评优做到相对公平公正，使员工感觉到努力的希望和方向。

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2011-12-13 11:17
个人不提倡关联岗位或者是人员互评，这个从理论上是可行的；但是实际操作中很难把握，一般情况下就变成了走过程，互相吹捧，最终评议为差的也是平时大家都觉得很差的人而已。

作者: zhenxiaocc 时间: 2011-12-13 11:18
如果评分人员占的比重不一样的话，比如同级互评、上级给下属、下属给上级占的比重不一样，且，做不到完全真正保密的话，那么，考核分数势必加了很多感情分。

作者: taopeach 时间: 2011-12-13 11:32
自评有个权重吧！一般给10%--20%，所以折算下来，总分差别也不是很大，低的话1分，多的话4分。

作者: beeyao 时间: 2011-12-13 11:35
说实话蛮佩服那些“吹牛”厉害的人，因为俺缺这个。。。

很多事情，不管能不能做到，有没有做到，他们都敢提前打包票，有的最后还真的做到了，我觉得这种人特别适合做销售或采购。

作者: 少寒 时间: 2011-12-13 11:36
拜读了，这个很有中国国有企业特色的

作者: 炎羽凰 时间: 2011-12-13 11:54
我来蹭分的

主要是这公司没有效地推进绩效评估，或者绩效体系不完善，标准没定出来，或者定的不客观、不公平、没量化，而且做的过程中不透明等等……
文中的“职位关联度”也是岗位评估、绩效评估的一个内容/依据，虽然有些不同。职位评估可以输出任职资格、岗位说明书，是构建薪酬体系、建立能力素质模型的基础，是评估培训需求的依据，当然少不了绩效体系……能把HR的一套体系都打下来就有一个比较客观的依据了~

年终总结就应该以数据来说明，数据来源什么，来源绩效评估的内容及数据。
你没有一个完整的绩效体系没关系，年度目标、任务就是你的绩效目标，把年度任务细分成月度的工作任务，按照行业、企业、岗位的淡旺季定下每月度相应的完成率维度，完成标准等等，保证每个月都有一个有效的数据评估此人的工作情况，月度根据当月任务进行评估，年底就以整年的目标完成情况作评估~自己做了那些事情，完成情况如何，一下子就明了。
不过最重要的就是要分析好工作任务、任务的权重、评估的维度及标准……也就是要量化……
而这些工作，不是单靠一个人、或者一个部门来完成的，但确实需要一个领头羊……

改革面前，总是伴随着一条荆棘之路，一句话：“想就天下无敌，做就有心无力”的人多的是

如其对外部发牢骚，不如攻进企业内部找突破。不在沉默中爆发，就在沉默中消亡。
每个企业都有好与不好的一面，愿意接纳友好提议并付诸行动的企业才能更好地发展。
员工与企业之间，可以站在一个合作伙伴的层级关系上，互相伸出友谊之手，以双赢的局面一起前进所获的战绩，远远比孤军奋战或独裁的统治来的多。

对于个人，自己看自己的价值观，如果觉得值得的，那就去尝试。不值得的，那就吹吹水算了，毕竟人都是复杂的，我们也没有权力去批判每一个人的价值观。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-12-13 12:35
实事求是写好自己的工作总结
吹不来的
自评这项有滴
互评没有只有上级评下级的
很多时候感觉绩效也只是一种走形式而已
无奈。。。

作者: wushijun 时间: 2011-12-13 12:39
这也是工作的呈现啊！有时候不吹不行，不过我还没有达到会吹牛的水准啊！

作者: 鲁东东 时间: 2011-12-13 12:47
我们的总结是以今后的工作计划为重点的。根本不给你自评的机会，其实就是自吹一番，在老板那里也没有什么作用，谁高谁低自有公论。

作者: stephenzhou 时间: 2011-12-13 12:59
年终总结最好就事论事，用事实和数据说话。上年计划的完成情况怎样，哪些没有完成，为什么？什么时候能完成？一条一条把这本年做过的事陈述清楚，存在什么问题？需要哪些资源支持？下一年度的计划怎样？吹牛最终损坏的是自己的形象，如果靠吹牛能多拿年终奖，那么这个公司的企业文化存在很大的问题。

作者: look_cxf 时间: 2011-12-13 13:09
我们公司的年终总结也是这么个模式我的自批表还没写咧 O(∩_∩)O~ 我们是自评和互评的比例比上司评价都低总感觉这个是拘泥以形式真正的加薪职位调整还是跟平时的表现和老板的看法关系要大

作者: laken 时间: 2011-12-13 13:35
哦...到拿年終獎的時候了!

作者: 朱小杨 时间: 2011-12-13 13:57
自己平时的工作及成绩详细地表现在年终总结里，不可过分吹牛，领导都不是傻子，也不能谦虚，属于自己的一定要表现出来。对于没有关联的人相互评价，实属浪费时间，毫无意义。

作者: 炼骑 时间: 2011-12-13 14:09
记得上一年公司要每个人写总结，结果经理说随便写一下就行了，奖已定好人选了，

作者: joy575 时间: 2011-12-13 16:38
评估有流程吗

作者: mchemyaoye 时间: 2011-12-13 17:15
如果公司还在靠吹、互评的方法来评价员工，HR该站出来改革了。

作者: qangel 时间: 2011-12-13 17:40
其实这是中国人的一个通病吧，人情至上，还有就是夸大功劳，弱小不利。
许多人都怕伤感情，有些真正做实事的，但是在人际关系方面却不够八面玲珑的，总是难以拿到高分。
有些绩效，到头来都是人情打分，至于你做的好与不好，那是另一回事。

作者: 国源 时间: 2011-12-13 17:41
中国人的一个通病吧，人情至上

作者: goldrong 时间: 2011-12-13 18:13
只要在中国的地界，虚的东西肯定有，但要看你公司的绩效有没有真正做到位。

作者: goldrong 时间: 2011-12-13 18:14
做到位了，实的东西就多了

作者: goldrong 时间: 2011-12-13 18:14
奖优罚懒，对大家，对好的人才还是会有激励的。

作者: 上善若水2010 时间: 2011-12-13 18:31
本帖最后由上善若水2010 于 2011-12-13 18:32 编辑

到了年终，每家企业都要盘点一下工作业绩，反思及制定新一年度的工作计划。我所了解的年终总结有两部分：年终考评与年度述职。

年终考评成绩=月度考评平均成绩40%+360度考核成绩60%
360度中，自评只做参考不计总分。评估的结果是否合理，评分人的选择与打分权重分配是很重要的。一般上级占40%，平级、下属、客户各占20%。同一职能职级的岗位可以考虑使用强制分布。

任何的评估都避免不了感情分，多一些评估样本会综合平衡使之趋于尽可能的客观。对于满分评分除了直接作废外，还会对打分人处以绩效扣罚。

至于述职，避免吹牛的有效途径是规定述职内容（量化分析、成绩、反思不足、改进措施、计划制定及分解等），述职的同时组成评委会给予述职打分。对于假大空的述职报告要给予绩效扣分。

作者: gooer 时间: 2011-12-13 23:41
个人也不支持关联职位和自评.我刚来现公司时公司采用的就是关联职位作为绩效考核标准.我查看了该制度执行以来的绩效结果,基本上得分在99和98之间,正常来说90分以上是成绩卓越,但事实是这样吗?我私下里问过评分的同事,他们跟我说大家抬头不见低头见,平日里还要多多接触,评少了不配合咋办?反正钱是公司出,多些分总好过少分.
既然是年终总结,还是以年度部门目标为考核作为标准合适些.相信每个部门在年底都上报了来年的计划,这些计划里或多或少都有可量化的指标,大家把这些指标里抽出核心的就行了.
吹牛可能得到一时的快乐和别人崇拜,但路遥之马力,日久见人心

作者: BAIYUN1013 时间: 2011-12-14 09:03
不会吹牛也有错啊不符合环境的发展了会吹牛的人语言表达和组织能力肯定是很强的

作者: zychina210 时间: 2011-12-14 10:17
把做过的项目及项目成果交代清楚，效果如何领导心里清楚。没实质性工作，也吹不出什么来。
自评可作为参考，主要还是直属领导评定。
我们的年终总结只反映出业务能力而忽略个人在团队建设中的贡献及缺陷，这还需改进。

作者: cielle 时间: 2011-12-14 13:19
各有千秋才能组成一个团队吧。

作者: 榆杨 时间: 2011-12-14 13:59
学习了

作者: myeasen 时间: 2011-12-14 14:00
"互评，做职位关联度分析"，这种思想和做法不错！

作者: 夜随心 时间: 2011-12-14 23:42
年终考核首先要尊重数据，尊重目标完成情况，这就需要在整个绩效管理周期做好每个环节的工作，同时做好记录，以备年终考评使用；
其次，考评形式也很重要，如果采用KPI+360，KPI指标的设定一定要根据企业的战略目标进行分解，如果战略目标不明确，就要根据年度经营目标进行分解，制定公司级、区域级、部门级、个人级KPI，同时根据核心价值链或各组成部分对年度目标的贡献程度分配权重。而360评估要通过绘制客户关系图明确工作产出，并根据这些工作产出制定合理的评估指标，评估指标除了打分还要填写评语，全程公开公平，这就需要HR部门在业务部门的帮助下做大量细致的工作，过程中还要征求各部门关键员工的意见和建议，只有在评估之前把一系列基础工作做到位，评估时才能水到渠成，而不会流于形式。
当然，这里面很重要也是最不好操作的一点就是绩效文化的倡导以及深入人心，这也是绩效管理很难进行的重要原因，所以公司领导的支持非常重要，如果能在公司范围内成立一个绩效管理委员会，由boss和各区域、各部门经理组成，人力资源部同时成立一个绩效专项小组，配合支持绩效管理流程中的各项基本工作，效果可能就会好很多。

作者: 乐妞妞 时间: 2011-12-15 10:37

作者: wuhaoyu2007 时间: 2011-12-15 13:37
我们今年取消了其他人的考评，自评是不占分值的

作者: diewuzi0709 时间: 2011-12-15 13:42

还是新人，好好学学

作者: snxxzzz 时间: 2011-12-16 08:50
豁然开朗啊
嘿嘿谢谢阿啊

作者: 13526786299 时间: 2011-12-16 09:37
没办法，老板爱听好话官话客套话，前途一片光明，裁员正在进行....

作者: 一路步行 时间: 2011-12-16 09:49
哎...又要过年了，钱哪来啊？？？

作者: didi990 时间: 2011-12-16 11:19
我最近刚把这一年的总结概况写完，几乎全是数据。经理看完，说是打流水账。。。可是我的活真的很杂。

作者: 富饶的雨田 时间: 2011-12-16 14:19
本帖最后由富饶的雨田于 2011-12-16 14:20 编辑

OUT了，本人不善吹牛。值得学习，感谢分享。

作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-12-16 15:18
年终总结，每年都是如此纠结，对于不善言辞的人来说真是一件大难事
不喜欢也看不贯那些吹嘘的人，但是相反，那些会吹的人最后都有好结果

作者: 依依宝贝 时间: 2011-12-16 16:32
自评，或用作参考。
互评，占绩效的10%。

作者: jojo杨 时间: 2011-12-26 13:36
自评或互评出好，都会存在不真实性的东西在里面，更多的是私心吧。既然要写总结，还是一五一十的把自已所付出的全部写出来。对得起自已的努力。虽然现在的社会企业里面有很多死角，我们走不出去。但是公正还是存在的。跟着一个糊涂的或没有主见的老板在好的人才，也会被小人愚弄。人真的很复杂职场里的人更复杂····

作者: 耿墉5656 时间: 2011-12-27 16:30
呵呵，总结=总是让人纠结；平时量化考核的话那些很容易的！

作者: anchortools 时间: 2011-12-30 08:14
嗯，现在是一个做得多，不能说得好的世道

作者: 琛丽fro 时间: 2011-12-30 12:09
楼主高人啊，我先收藏了

作者: ppyace 时间: 2011-12-31 04:57
呵呵，先占位，再补充

作者: 楼兰殉 时间: 2012-1-4 09:38
不好评价

作者: xm2010 时间: 2012-1-5 11:08
表扬与自我表扬相结合。。。
这个要随着企业文化走，还是喜欢务实的领导、同事等等，毕竟工作是做出来的。

作者: 我不是归人 时间: 2012-1-7 10:57
新童鞋路过学习

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