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标题: 【炫HR财富】（原创）案例分享---如何防止简历虚假的应聘者 [打印本页]

作者: 低调的小米 时间: 2011-12-13 16:41
标题: 【炫HR财富】（原创）案例分享---如何防止简历虚假的应聘者
本帖最后由常诚于 2011-12-13 16:55 编辑

[案例背景]

某公司在招聘过程中发生了一件这样的事情，一名应聘者利用伪造的虚假简历和虚假的工作经验通过了公司的笔试，部门经理的初试以及人力资源部的复试，成功的拿到了公司的offer，随后由于人力资源部留意到此人简历与去年来公司面试的一名应聘者的姓名和简历中提供的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查的查证，证实两份简历属于同一个人，并且简历中所描述的工作经验存在着极大的虚假成分，最后经过人力资源部和部门经理的商议认为此人的诚信存在严重的问题，取消了录用此人的决定。

[案例分析]

从这个案例中我们可以看出，该公司在招聘流程上还是存在很多的漏洞：

1．核对简历不够仔细，没有将前后两份简历的关键的个人信息进行核对。由于在核对简历时太关注于工作经验和项目经验，而忽视更关键的个人信息的核对，在此案例中能最终发现两份简历是属于同一个人，也是因为留意到两份简历中的生日，毕业的学校和专业，毕业的年限，个人邮箱是一样的。

2．部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源部。在发现此人工作经验存在问题的时候，人力资源部及时的与用人部门沟通，在沟通过程中，部门反映此应聘者的笔试答得不错，面试的时候对技术方面问题的回答有些闪烁，这也反映出部门在面试的时候存在的晕轮效应，由于笔试完成的太好以至于在面试的过程中忽视了其他的重要问题。

3．从用人部门和人力资源的面试评语中，未能发现工作经历的质疑和诚信方面的判断，而且有评语表示了对该应聘者技术的肯定，可见用人部门与人力资源部的面试均存在一定的漏洞，没能及时发现候选人工作经验的不真实，面试技巧和考察维度方面还有待提高。还有种可能是该应聘者拥有一定的技术基础，但害怕原来的工作经历被过滤掉，因而构造虚假的经历来蒙混过关。

4．根据部门经理反映此人的笔试题答得不错，查看HR系统记录，发现此人去年年底曾经来过公司，但是没有最后的面试记录和纸质的面试记录和试题，所以怀疑此人很有可能此人在去年带走公司的面试考题或者记住了考题，凭借这个此次可以顺利通过笔试。而考题没有更换。

[改进方案]

如要防止此类现象的再次发生，我们应该在招聘的每个环节上都要进行严格的把控，增强各部门之间的沟通与合作。

1，人力资源部在安排面试核实应聘简历的时候，应注意核对关键的个人信息，例如生日，联系方式，邮箱，毕业的学校，所学的专业和毕业时间，以防止同一个人伪造工作经验不同的两份简历。

2，公司前台的工作人员应留意前来面试的应聘者是否有自行离开带走试题的现象，应聘者如不愿意做题和填表要求离开,前台工作人员应该及时的收回试题和表格,防止公司资源外泄。

3，建议公司的面试试题应该每隔一段时间进行更换，防止长期使用一套试题,而造成一些应聘者“有备而来”的不良后果。最好建立试题库，随机抽题组成试卷。

4，用人部门也需要在面试方法和技巧上进行培训和提高，部门在面试的时候发现存在可疑之处，应及时向人力资源部提出，以便人力资源部在面试的时候有针对的着重考察，而人力资源部也应该在面试和测谎技巧上进行加强，虽然人力资源部不熟悉技术但是也可以通过询问所做项目的其他方面以及观察应聘者的反映等方法来进行考察其经历的真实性，例如针对软件开发工程师，可以询问曾经负责的项目有那些功能点，项目组有多少成员，大家是如何分工的，其中哪些是由应聘者本人负责的，负责的过程中遇到什么难点，如何解决的，项目经理是谁等等,通过应聘者的回答和动作神情反映来进行判断。在面试结束之前，告诉应聘者我们是会进行相关的背景调查，如简历上有需要说明的地方请现在提出。

5，在进行背景调查的时候如遇到问题，应及时提出，以便能及时的发现问题，必要时还需要进行更进一步的背景调查，例如调查应聘者更早之前工作过的公司等。

在此小议，仅抛个砖，欢迎大家提出更多有建设性的建议！

作者: 常诚 时间: 2011-12-13 17:00
简历虚假的表现形式有很多，该案例也是一种表现形式。
不同的表现形式，就需要采用不同的对付手段。
对于案例中来说，更多的是在内部细节上不够完善，流程和配合上都不是很顺畅，这也算教训了！
感谢分享！

作者: look_cxf 时间: 2011-12-13 17:02
我们公司也遇到过一次类似的事情在09年一个候选人在我们公司工作了1个月就离开了然后我们今年在网站上面又发现了这个人的简历我们是11年刚刚入职的对这个人之前的情况不了解在面试过程中我们感觉这个人的学历有问题所以就查了学历发现果然是假的后来在一次偶然的时候我们在公司很古老的一个离职人员表格上面发现了她的信息我们比对了姓名手机号码等信息才发现是同一个人所以工作当中表格也是很重要的而且有些信息真的需要共享

作者: gxbgggly燕子 时间: 2011-12-13 17:14
先支持！员工的背景调查很重要，在录取员工前一定要先做好这方面的工作，注意最好查找官方信息电话进行调查，调查的内容要全面，除了工作内容和背景的信息外，更多是同事评价和问题本质点。德、品问题

作者: qd991 时间: 2011-12-13 17:19
感谢分享！案例很好

作者: 国源 时间: 2011-12-13 17:22
恩！感谢分享

作者: selinaypw 时间: 2011-12-13 18:02
公司的销售流动性较大，有经验的，会被高端点的品牌挖走，成长太慢的，会被公司淘汰。所以，公司招人时都希望招到有经验的销售人员，目前我们用最基本的方法在进行，期间也‘试’出了向个假简历应聘者：
1、面试官要深入了解各岗位的工作内容，面试时要深入的了解应聘者过往经验的情况（如果没有真正做过，个别细节无法表述）；
2、对即将录用的求职者做电话调查，核实他过往的工作经验（为防止假信息，可以事实查实该公司的人事电话）；
3、定期更新面试试题，以防试题泄露；
4、用EXCEL表录入面试者信息（我们一年就一表，同一年面试过的能自动查到）；

作者: 一叶碧云 时间: 2011-12-13 20:25
我们遇到的是伪造CET-4级证书……

作者: liujin8036 时间: 2011-12-13 22:22
总结的很全面

作者: 碧池生春草 时间: 2011-12-14 08:37
说明你们公司太具吸引力了，有人冒着那么大的风险来应聘你们公司，由此我想你们招聘人的门槛也许很高

作者: tigerben 时间: 2011-12-14 09:22
读了这个案例，看到大家的回复，我想我们是否应该反思一下。首先：在人力资源市场中，简历就是个人的广告，国家三令五申的整治广告没无明显效果，更何况我们这市场呢？所以，我认为既然是广告，就必定有水分，这是客观现实，我们必须接受。而甄别便是HR的职责，所谓运用技巧，进行背调，就是在甄别。所以我们有着浮夸式造价的文化，需要正视这种广告。其次：他们也是无形中被逼出来的，谁生来便愿意被扣上顶不诚信的帽子？因为我们在招聘条件中已经明确，文化需本科以上，英文需4级以上，需有若干年***工作经历.....其实就是这闹的。问题是这些真的是硬性条件么？如果真是，面试中你为何考察不出，甚而试用他都能顺利通过呢？所以我们除了从甄别技巧和手段上下功夫外，是否也从我们自身上找找原因呢？

作者: cielle 时间: 2011-12-14 09:41
完善招聘表格，里面明确毕业学校、工作经历证明人和联系方式。
其实大部分简历或多或少都会有夸大的成分，除非是重要的岗位，否则没必要每次花时间和精力做背景调查。能力远比简历要漂亮的多。

作者: hanfng 时间: 2011-12-14 18:46
能力还重要，人品更重要

作者: hanfng 时间: 2011-12-14 18:48
一个没有公理心的人，怎么能指望他能做出公平、公正的事，做出让大多数满意的事，做出经得起时间考验的事。

作者: hanfng 时间: 2011-12-14 18:49
上述观念与朋友们共勉

作者: 龙吉吉 时间: 2011-12-14 19:58
看其动机吧！如果真的感觉没什么内容，认定为“浑水摸鱼”者，直接PASS得了；如果真的因为很想进入公司，其个人能力真的适合公司的岗位，不妨和他谈谈。有些人可能是可遇不可求啊！！个人意见，！

作者: 龙吉吉 时间: 2011-12-14 19:59
能为公司坚持的，又能为公司去主动学习的，不多！！

作者: 常诚 时间: 2012-1-21 01:43
再次感谢！
这样用心的帖子，读着是一种享受，比如美酒，比如咖啡。
祝福楼主在新年里万事如意，生龙活虎！

作者: 谢谢的马甲 时间: 2012-2-2 17:57
我以前见过面试的时候是一个人
报到的时候是另外一个人,哈哈,真是岂有此理

作者: wge602 时间: 2012-2-6 15:25
面试官真要是金睛火眼，不然又在做无用功。所以面试真是一个好深的学问

作者: 超弦 时间: 2012-3-2 00:21
作为招聘负责人，简历造假很多，我更赞同能力比学历重要

作者: hanfng 时间: 2012-3-2 08:20
学习一下。

作者: hanfng 时间: 2012-3-2 08:20
学历与能力并重。

作者: hanfng 时间: 2012-3-2 08:23
谢分享

作者: cee1117 时间: 2012-3-2 17:15
人力资源部的面试应该排在部门面试的前面啊！
至少这样能先对应聘者的信息、软技能等进行检查，只有一个人人品没问题才能输送到部门进行技能面试啊

作者: 阳子大头 时间: 2012-3-13 21:51
很好学习了

作者: gaizka 时间: 2012-3-14 09:03
内部员工介绍吧

作者: xianglonglin 时间: 2012-3-15 10:01
公司招聘所要求的内容其实也是不尽真实的很多时候只是写出如此之多的要求而实际来面试的人差不多就接受了公司可能出于这样一个考虑别人招聘人需要的本科我如果只要一个专科可能显示不出公司的实力故出现了别人应对公司招聘要求写出与之相同要求的简历来

作者: wxg123 时间: 2012-3-15 16:52
就连打工皇帝唐俊，都深陷“学历门”事件。也有造价的成份，但你能说他没有能力吗?所以我们在不违背一些基本原则的情况下，甄别的时候，还是要手下留情。HR应该明确知道，我们如何用人？

作者: 杰威尔 时间: 2012-3-16 11:20

一叶碧云发表于 2011-12-13 20:25
我们遇到的是伪造CET-4级证书……

这个没必要吧

作者: 杰威尔 时间: 2012-3-16 11:32
夸大不可避免的存在，谁都想谋求好的职位，过分夸大是不可接受的

作者: mengxingshifen 时间: 2012-3-16 11:41
不错好学习了

作者: hanxiao85 时间: 2012-3-16 11:57
公司可以建立人事系统，以身份证号作为辨别人员的首要标准，这样只要核对身份证号，其他信息就都可以查出来了

作者: yama_lei 时间: 2012-3-16 17:15
不错的案例，谢谢分享

作者: 科发 时间: 2012-3-18 13:45
最好还是建立一个完善的员工简历资料库，来面试的无论是否上班都分类存档，新进人员一搜即可知道是否有来过

作者: 中队长 时间: 2012-3-19 10:45

selinaypw 发表于 2011-12-13 18:02
8 O" U1 t* v. K' Y( U/ H9 h; X公司的销售流动性较大，有经验的，会被高端点的品牌挖走，成长太慢的，会被公司淘汰。所以，公司招人时都希 ...

向你学习，谢谢

作者: 公元2008 时间: 2012-3-19 10:58
这个案例有几点值得人力日常工作中注意：
1、试题准备3-5套，轮换使用，防止应聘人员将试题扩散出去
2、甄别手段和技巧需要加强，对于滥竽充数人员及早发现，如果入职后也要在试用期内发现，并及时处理3、背调，对于关键岗位一定要进行背景调查，核实他的经历

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