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标题: 2011年绩效考核方法大调查（已总结） [打印本页]
作者: 少寒    时间: 2011-12-15 11:13
标题: 2011年绩效考核方法大调查（已总结）
本帖最后由 markkk2010 于 2012-1-21 13:45 编辑
+ b1 }2 O. J0 K% H# o7 C7 W' C5 D; G# J& D' s' o9 M0 c
       2011年即将结束了，为了更好的开展2012年绩效区的论坛管理工作，我们组织了本次调查。主要调查一下各位会员所在公司实行的是什么绩效管理办法，以便我们根据统计情况，明年在绩效管理区有针对性的安排相应的活动和讨论，更好的为大家服务！/ u: n+ p. c; o5 l$ R
       % Y& }7 S# l5 e' b: l) q
        诚邀各位会员踊跃投票，谢谢！  j( V  }5 ^% G  U4 ]
. Z; E! w. C- B
4 s; j' P( s) F, v/ u! e
3 o/ a2 P2 T2 S# O
       根据投票结果显示情况如下：将近一半的人选择了KPI绩效管理模式，平衡计分卡考核和360度考核各占10%左右，目标考核占15%，采取其他绩效方式的和没有采取绩效管理的分别占将近10%。
  D, G; l1 p  J; v) W       1、从这个投票结果不难看出KPI绩效管理模式的流行程度，KPI之所以流行我认为原因有三：一、KPI是一种量化的考核指标，相对客观，体现了公正性；二、KPI实行的是关键绩效考核，减少了一些不必要的指标，使得操作比较简便和容易，所以有具很强的实用性；三、绩效做得好的单位和部门往往是销售型企业或营销部门，而这些单位和部门一般都有客观的销售业绩，很适合使用KPI，因而就显得在做绩效的很多都是KPI了。
/ d- N. D9 B! x, e* Q' D      2、另外我想说说目标考核模式，这是很有中国特色的一种模式，主要使用对象大部分是大型央企或国企，他们沿用了计划经济时代的思想，即：提出目标，在年初主要领导与上级主管部门签订目标责任书，其中目标主要包含三大内容：产量、效益和安全指标，然后按人均最高限额来确定其工资应发总额。不过现在一部分生产型私企也在开始使用目标管理模式，我个人认为它是一种比较适用于中国国情的一种模式，适合于部门整体考核。1 F+ i& Z# \) E' a8 I
      3、平衡计分卡和360度考核都有一个致命的缺陷，就是主观性太强，缺乏有客观依据的支持，体现不出公正性，所以流行度不高，而且在执行的单位往往也让人感觉是流于形式，但是我个人认为这两种形式适合于行政、人事、财务等职能部门的考核，因为这些部门很难有让人信服的指标，而且工作内容比较多而杂，所以用这种模式相对理想一些。. y9 N6 x- [' X
      4、没有执行绩效管理和执行其他非主流绩效考核的都只占不到10%，这也是现在企业管理的形势所迫，就一句话，只有跟上时代的发展步伐，才能跟上社会的主流。9 o8 U. g5 X4 }
     
7 D% A  g% _- f( s/ Y0 `$ ]- h       以上纯属个人观点，欢迎大家踢馆，各抒己见！
7 v0 r, L2 P& s" ?2 h- k3 L
/ Z' I1 Y- k: Q6 X" }# D
作者: 周末girl    时间: 2011-12-15 11:35
坐沙发了
作者: 非常38    时间: 2011-12-15 11:39
年底了，又要做评估了！
作者: 糖糖2003    时间: 2011-12-15 11:41
有实施
2 N1 _" X/ Y  N. D, h感觉很多都是走形式啊
作者: 大茆    时间: 2011-12-15 12:17
KPI进行中
作者: qangel    时间: 2011-12-15 12:18
360即将开始
作者: 欣然如月    时间: 2011-12-15 12:24
没有多选啊$ W: f9 m0 L4 q  R6 ~( j1 x
$ ]  j' O; t3 v4 p/ S7 R" }
我们的考核都是穿插几种的
作者: 少寒    时间: 2011-12-15 12:33
糖糖2003 发表于 2011-12-15 11:41 : }9 x& x% o/ |5 X2 V: i
有实施
8 M  c$ x" d0 D" a感觉很多都是走形式啊

0 x; P9 C4 I" p0 E嗯，有同感
作者: xuefairy    时间: 2011-12-15 12:34
目前正在预谋中
作者: 乌日娜    时间: 2011-12-15 12:58
KPI加量化考核
作者: daijianghong    时间: 2011-12-15 13:32
本土文化问题，绩效在中国要想有国外的那种实施效果有点难。目前公司没有进行绩效
作者: 少寒    时间: 2011-12-15 13:37
daijianghong 发表于 2011-12-15 13:32 5 H% z, \9 C% ]6 F8 H1 S  E
本土文化问题，绩效在中国要想有国外的那种实施效果有点难。目前公司没有进行绩效 ...
3 E  h$ D7 O' o' f, A
嗯，就是哈，中国的国情和传统文化对中国的管理影响是很大，即使在执行绩效的单位，也是执行的“官方”的，没有实质性，可能就销售型企业做得稍微好一些
作者: markkk2010    时间: 2011-12-15 14:18
可以搞个双选，单选满足不了某些企业的需求，哈哈
作者: 少寒    时间: 2011-12-15 14:27
markkk2010 发表于 2011-12-15 14:18
, Y: Q% \) j  y- ]0 t9 a可以搞个双选，单选满足不了某些企业的需求，哈哈

* J, f  G% f8 K+ q. Z9 M2 E4 u5 H阿杰的建议不错喔，马上重新编辑一下
作者: 少寒    时间: 2011-12-15 14:28
最多可以选三项，嘿嘿，还是阿杰有经验哈
作者: 闲云漫步20090925    时间: 2011-12-15 14:46
KPI的飘过
作者: 欧阳倩    时间: 2011-12-15 14:55
暂时没有
作者: YOYO小牛    时间: 2011-12-15 15:07
KPI飘过~~~~~~~~~~~~~~
作者: 博学笃行    时间: 2011-12-15 15:35
全视角、BSC、KPI等等，这些绩效管理方法都属于一种学术理论。要想构建适合自己企业的绩效管理体系，首先需要依据企业自身的、现在拥有的制度管控体系，现有的制度管控体系能支撑那些绩效指标，就考核那些指标，不能支撑的，就暂时不要纳入绩效管理体系。
" G' A1 T1 B6 z+ _5 a现有制度管控体系不可支撑的绩效指标，就像1+1≠2一样，本身指标的设定、过程监控、绩效成绩都是不成立的。那么绩效管理体系最终也是不能被高层和绩效当事人所接受、所认同，当然，此时的绩效管理体系就像一栋没有打好地基的20层的大楼，必定轰然倒塌！
( Y: [4 C2 {7 l, t2 e+ O可支撑、可追溯、符合1+1=2的公式逻辑的指标首先纳入绩效管理体系，从这个角度设计、实施绩效管理体系，也可以称之为架构式绩效管理。
" g* g2 R# j9 h0 `4 x9 A  {现在很多的高层建筑都是架构式的（也称框架式结构），大家可以去看看未完工的大楼，除去起支撑作用的钢筋混凝土的柱子、楼板，其他都是没有的（主体建成后，逐步做房间间隔或装修）。做绩效管理体系，也要有这种架构式设计理念，将来要想这栋绩效管理大楼增加功能，可以再慢慢添加指标（做房间间隔或装修）。
作者: liuyuen    时间: 2011-12-15 16:12
KPI，做得不是很仔细，还在考虑明年是否用其他方法考核。
作者: 芋儿    时间: 2011-12-16 07:52
几乎所有的方法都要用上了，如果BSC也算一种考核方法的话，应该也加上EVA
作者: 痛苦的砂    时间: 2011-12-16 08:01
虽然考核，但意义和结果却不尽人意！
作者: 少寒    时间: 2011-12-16 09:10
痛苦的砂 发表于 2011-12-16 08:01 ! K* r3 m3 o; A8 ~% q, J
虽然考核，但意义和结果却不尽人意！
7 j4 X& u3 w7 b/ l
嗯，现在中国企业绩效管理一个普遍的现状
作者: 少寒    时间: 2011-12-16 09:19
芋儿 发表于 2011-12-16 07:52
/ ~% _  m, `8 N! m/ `7 d5 ?2 d几乎所有的方法都要用上了，如果BSC也算一种考核方法的话，应该也加上EVA
+ O. y. j; S( B
嗯，很少有单独用一种的，一般都是二至三种结合使用
作者: 博学笃行    时间: 2011-12-16 10:05
绩效管理体系设计不能只用一种方法，就像楼上讲的一样，要用多种方法组合设计。当然对于高管采用EVA也是非常必要的。不过一切都要看，您企业的现有管理体系是否支撑您即将设计的这个绩效管理体系！
作者: xuening1216    时间: 2011-12-16 13:16
咋没有几种方法的糅合呢？这些方法都是为实现公司绩效目的服务的，能设计出符合公司实际情况的就是最好的。我们之前主要是目标管理和KPI，但是借鉴了BSC和360的思想。
作者: 美生某女    时间: 2011-12-17 22:31
我还在学习ing的   书上说   360度考核结果主要是服务于培训与开发的  是不是呢？  那公司应该是不能只用360度考核了的吧？
作者: 少寒    时间: 2011-12-18 18:27
美生某女 发表于 2011-12-17 22:31 4 p5 m. j; _, _" d
我还在学习ing的   书上说   360度考核结果主要是服务于培训与开发的  是不是呢？  那公司应该是不能只用36 ...

, a, z8 s, O: f其实很少有单位只用一种方法的，但是都会以一种方法为主导，在以1-2种其他为辅助进行的绩效考核的
8 A4 v6 g0 l1 u4 Y# R
作者: 南洋电器    时间: 2011-12-20 08:38
我们公司还没完整的绩效考核体系呢。
作者: faxue2004    时间: 2011-12-21 12:43
哎，没时间了。。。。。。。。。。
作者: 只爱六日    时间: 2011-12-22 09:30
KPI,不过流于形式
作者: zjq163    时间: 2011-12-22 15:15
难啊，相信大多企业只是形式上做了，实际上还是看老板的意思
作者: 少寒    时间: 2011-12-22 15:58
zjq163 发表于 2011-12-22 15:15 % L6 R/ S; z6 J$ s3 Q
难啊，相信大多企业只是形式上做了，实际上还是看老板的意思
. z7 [" j) \9 {. W, a
也有道理哈，不过这一般小公司才这样哈，老板说了算
作者: sawasdee    时间: 2011-12-22 17:24
整天都在考核，快被考死了
作者: 少寒    时间: 2011-12-22 17:32
sawasdee 发表于 2011-12-22 17:24   u+ O. t8 W8 E" R) R
整天都在考核，快被考死了

) C3 E3 ~) w, W: F8 Q8 s哈哈哈，考核就是一个头大的事情啊，所以板块人气才不如其他板块那么旺赛，楼主要大力支持哈
作者: 少寒    时间: 2011-12-23 21:49
美生某女 发表于 2011-12-17 22:31 : ~! ~1 n2 A8 o: ]$ q
我还在学习ing的   书上说   360度考核结果主要是服务于培训与开发的  是不是呢？  那公司应该是不能只用36 ...
3 f; B7 ?1 }/ ]
嗯，一般都柔和在一起的用的哈
作者: zt1006    时间: 2011-12-25 13:08
绩效考核的结果一般是运用到薪酬、晋升上，而东方人是集体主义盛行，讲究和谐、面子问题，那些考核方法都是欧美国家传过来的，这就产生了文化上的冲突，致使实行起来困难重重。
* K( ~  l7 A, H7 Y- o但是绩效考核还是得做，这就要建立考核指标体系、考核方法体系、考核结果应用体系等，结合公司战略目标进行有针对性的考核。毕竟每个公司的实际情况不同。
作者: 少寒    时间: 2011-12-25 14:02
zt1006 发表于 2011-12-25 13:08
9 K) b- c; Y) y- F绩效考核的结果一般是运用到薪酬、晋升上，而东方人是集体主义盛行，讲究和谐、面子问题，那些考核方法都是 ...

- }3 d* Z0 {7 c' H嗯，这就是中西方文化的差异啊，应该是文化和历史传统让绩效管理在中国变了模样
作者: lidatao    时间: 2011-12-27 14:47
绩效工具不能仅仅依据对工具的使用，关键是看企业处在什么阶段使用相关的配套绩效工具，目前最适合中国企业的绩效工具应该是目标管理与关键绩效相结合，如果只是使用一种工具效果一般而且容易流于形式
作者: 少寒    时间: 2011-12-27 15:07
lidatao 发表于 2011-12-27 14:47
: B- ^2 E& W7 D2 B2 g& ]3 o1 _7 z绩效工具不能仅仅依据对工具的使用，关键是看企业处在什么阶段使用相关的配套绩效工具，目前最适合中国企业 ...
1 I% I9 V/ u: c
嗯，是的，现在一般单位都是以一种考核模式为主，辅助其他1-2种其他考核办法，混合使用的
作者: wyysmj    时间: 2011-12-28 14:00
少寒 发表于 2011-12-15 12:33
; i, ^1 z4 _8 D3 K- ]嗯，有同感
- w2 `% x9 C# P/ z* h
确实感觉绩效好难做啊
作者: 琴琴爱紫色    时间: 2011-12-28 15:03
进来看看大家都选什么
作者: 少寒    时间: 2011-12-28 15:07
wyysmj 发表于 2011-12-28 14:00
8 s- T% Z; G# e8 b1 @确实感觉绩效好难做啊

5 Y/ f& A1 r' A/ h; L$ ~5 t嗯，所以我们要聚在绩效区，大家一起讨论，共同提高
作者: 少寒    时间: 2011-12-28 15:11
琴琴爱紫色 发表于 2011-12-28 15:03
; v0 }- D5 b2 j" O. _$ f- Y& z- d进来看看大家都选什么

1 B; ~# G7 n8 q. D( n' M# o9 U谢谢关注，投票结束，我会在帖子后面汇总投票结果的
作者: 白羽青眸    时间: 2011-12-30 10:17
我们是新公司，还没有绩效呢
作者: 少寒    时间: 2011-12-30 10:19
白羽青眸 发表于 2011-12-30 10:17 - e+ I3 D, b! y# H
我们是新公司，还没有绩效呢
# K3 A$ [6 v- ]. K4 K( p7 Z/ ~( \
那你很幸福啊，绩效的工作量很大的，那不是省很多事了，呵呵呵
作者: 少寒    时间: 2011-12-30 10:27
少寒 发表于 2011-12-30 10:19 4 H; T1 g7 s) m# n  e$ O7 q
那你很幸福啊，绩效的工作量很大的，那不是省很多事了，呵呵呵
6 O. y1 J3 x  A8 v- l
这个可以有
作者: 龙成    时间: 2011-12-30 11:13
谢谢
作者: cc0089    时间: 2011-12-30 11:22
MBO执行中。。。
作者: 国源    时间: 2011-12-30 12:08
呵呵！绩效都是一直在调整
作者: 南洋电器    时间: 2011-12-30 14:39
KPI具体怎么实施啊？
作者: 闲云漫步20090925    时间: 2011-12-30 15:21
哎，绩效真是一言难尽~~，个人感觉这个不好做，偶现在都不想单纯做绩效了......
作者: wrd515    时间: 2011-12-30 15:34
咱们用MBO，形式的很厉害
作者: 逸雪清尘    时间: 2011-12-30 17:16
现在在做公司明年的绩效考核方案，之前他们一直用的是360度考核法，计划换成KPI，但是还是难啊，难~
作者: 山村牧童    时间: 2012-1-1 13:39
行业的差别导致有不同的结果啊！呵呵
作者: 护月孔雀    时间: 2012-1-4 09:34
企业处在不同的发展阶段 不同的管理水平 。。。选择适合自己的方法   MBO KPI BSC 是进化的关系吧  MBO是点 KPI是线 BSC是网 但不存在谁好用谁不好用的关系 如果你的企业还处在用红缨枪的阶段 MBO最适合你 要非要用BSC 那就必死无疑 有本事用BSC的企业 MBO KPI早就融合在里面了 是其中的一部分。。。360单独使用？除了晋级考评中可以用用 用360来做全员考核 那绩效管理必然变成填表打分的形式了
作者: 护月孔雀    时间: 2012-1-4 09:38
BSC都沦落到和360相提并论了？寒鸦配凤凰？ 驽马赛麒麟？ 你骑不了麒麟不能骂麒麟是驽马啊。。。
作者: 护月孔雀    时间: 2012-1-4 09:42
个人感觉BSC是战略执行工具 不是绩效考核工具 所以要陪着KPI MBO等等工具一起用  360顶多算考核的一个步骤（一般都是直接上级考评吧） 连工具都算不上
作者: 少寒    时间: 2012-1-4 09:47
护月孔雀 发表于 2012-1-4 09:42 # w! q/ Q; o- M
个人感觉BSC是战略执行工具 不是绩效考核工具 所以要陪着KPI MBO等等工具一起用  360顶多算考核的一个步骤 ...
# G. }. n- {: b0 z
美女你一气儿说完嘛，呵呵呵
作者: 纷飞的蒲公英    时间: 2012-1-11 09:40
谢谢分享。。。。
作者: huodongjun    时间: 2012-1-12 09:06
本人建议，综合运用这几种考核方法，既可以让考核更趋近于合理，又可以避免单一考核方法的缺陷。
作者: 少寒    时间: 2012-1-14 09:43
huodongjun 发表于 2012-1-12 09:06
# N+ t" e6 j$ G; j# C本人建议，综合运用这几种考核方法，既可以让考核更趋近于合理，又可以避免单一考核方法的缺陷。 ...

! K( j% o* f" N6 W. ~3 o嗯，特别是大型集团肯定要多种方法结合使用的
作者: dklor    时间: 2012-1-30 14:15
咱们职能部门用的也是KPI,诸多问题出现啊。
作者: cswuxuen    时间: 2012-2-9 11:11
KPI,第一个
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-2-9 11:59
适合企业实际的考核方式就是最好的！有些东西只是好看加好听，但不中用！！
作者: laifu001@126.co    时间: 2012-2-11 11:37
值得学习！
作者: AN_A_A    时间: 2012-2-16 10:27
目前是用的360 考核，领导要进行绩效管理体系的修改，头疼中
作者: lin187    时间: 2012-2-16 16:41
一个不错的总结，顶一下，多一些关注。
作者: danen5525    时间: 2012-2-17 15:18
我来说几句吧：KPI（结果与过程兼顾，能抓住重点，比较适合中层、职能部门，职员行政后勤）; q; r2 R! N; j( l' x; t! b9 d9 g
                     BSC（比较有利于企业发展，适用对象更适合高层、尤其是总经理、部门考核）
作者: jessie0839    时间: 2012-2-21 09:20
KPI+MBO
作者: hanfng    时间: 2012-2-21 09:29
深有体会。
作者: 小豆哥    时间: 2012-2-21 10:06
，我们公司是全方位的。但是绩效考核的整个过程也相对过于形式化
作者: 漂泊的浮萍    时间: 2012-2-23 09:04
大多数企业都是结合的吧？KPI为主，再加上360，搞的好像挺复杂，把别人搞蒙为目的。落到实处很难
作者: dhy2001123    时间: 2012-2-25 22:59
支持是必须滴！
作者: janet811009    时间: 2012-2-25 23:12
不同考核工具适用不同行业和不同类型的公司。- y) M0 r  }  F8 L. b3 G
个人觉得BSC对企业本身管理体系有较高的要求，缺乏比较成熟的管理体系支撑的话很难操作。
. A: @: T( ?, m( OKPI操作起来相对而言简单些，适合销售型中小企业。
作者: yaric    时间: 2012-2-27 19:18
困于考核流于形式呀，，
作者: leosyl    时间: 2012-2-28 09:32
KPI进行中
作者: huiiwng    时间: 2012-3-6 08:52
KPI确实很流行啊
作者: 允茜    时间: 2012-3-9 22:54
改革中。。。。
作者: 浅井    时间: 2012-3-12 20:16
调查完了啊，我们是MBO，国企
作者: calm_li    时间: 2012-3-29 09:45
作者: ddpcv    时间: 2012-4-2 10:39
以后需再关注，现在先帮你顶一下
作者: tkhll    时间: 2012-4-6 13:40
好贴就是好贴
! B, |! `% H/ n0 I, ], `% _. Y- S) Y( G4 P' n5 R% z$ K

( D. @: Y6 U6 v- G
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作者: 天天向上大斌    时间: 2012-4-20 08:04
事实起来都没有达到预想效果
作者: nickjdy    时间: 2012-4-21 23:01
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 在路上的苦行僧    时间: 2012-4-27 16:29
只能说你不太了解BSC，建议多熟悉下平衡计分卡
作者: oscarliang    时间: 2012-5-21 21:55
作者: f1lu30er1d    时间: 2012-5-24 23:26
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: richardhello    时间: 2012-5-29 16:15
值得借鉴和学习
作者: floating18    时间: 2012-7-11 11:48
个人觉得绩效考核就是$ p) ?! j! E, S" z/ R
战略-目标-计划-执行-结果。可以对绩效过程、绩效结果、绩效任务三块进行评价。$ [% E5 _- i# S$ A9 _" V9 G
所有的方法都是基于这一流程的。
, ]" @1 e. E4 J; q0 f可以多种进行组合来用，没必要分的那么清晰。
作者: lmywj1221    时间: 2012-7-17 15:32
一般来说都是几种方法穿插一起用的
作者: 15982064    时间: 2012-7-20 11:52
学习了
作者: zhangzf1362    时间: 2012-9-17 08:33
恩 的确国企都是用目标考核，我说我们前公司每年都和上级公司签个劳什子目标责任书，然后每年绞尽脑汁想怎么混过去。
作者: zytcxy    时间: 2012-9-20 00:56
360上过北森系统，走了下过场，公司花了不少钱，没有引用到晋升和奖金分配，综合来说用BSC做维度，设置KPI的公司比较多，组织考核走BSC+KPI，个人主要是硬性和软性指标，用KPI的方式来设定
作者: zytcxy    时间: 2012-9-20 01:00
360度上过北森系统，走了下过场，公司花了不少钱，没有引用到晋升和奖金分配，综合来说用BSC做维度，设置KPI指标的公司比较多，组织考核走BSC+KPI，个人主要是硬性和软性指标，用KPI的方式来设定，MBO被现在大多公司抛弃，绩效只管结果还是不行，还得有过程和学习成长
作者: babymila    时间: 2012-10-18 13:17
考核方法大同小异，关键还是在于各部门的配合和领导对此的认真和支持
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-12-8 12:10
适宜的就是最好的！！
作者: miss67    时间: 2012-12-10 08:33
做多项选择比较好
作者: 长安卧龙    时间: 2012-12-10 14:29
拜读，受教了！
作者: 杨锡    时间: 2013-3-27 10:57
楼主总结的很好



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