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标题: 讨论：招聘模式的转型变革？ [打印本页]

作者: sungy03 时间: 2011-12-15 13:06
标题: 讨论：招聘模式的转型变革？
本帖最后由 sungy03 于 2011-12-15 13:16 编辑

相信作为大型制造性企业人力资源部门都是按照技工/后勤、综合管理/营销服务、研发/高级管理等类别或租级单位进行分工开展招聘工作，确实可以达到各司其职、分工协作的功能，但是在具体的操作环节，比如：招聘供应商(网站/人才市场/广告媒体)管理、渠道资源的开发利用、招聘面试/入职报到安排等方面因为各自为战甚至资源争抢，容易产生疏于管理或时间精力重复浪费等问题，是否可以变革以上模式，从招聘职位类别的分工向招聘流程的模块化转变，比如专职于渠道管理和开发、简历筛选及约请面试、面试安排、入职手续办理等，朝着模块化、标准化、专业化发展，打破各自为战的局限，充分利用现有资源，高效共享信息资源，提高职业化的素质和能力，进而达到招聘年满意度和及时性。
讨论：
1、您在从事招聘工作是否存在相关问题？
2、推行流程模块化分工与以岗位类别分工到底更为合适？利弊何在？
3、您还有更好的思路或措施吗？

敬请高人指点！

作者: 一叶碧云 时间: 2011-12-15 13:12
先占沙发，睡醒再来回答问题：）

作者: qd991 时间: 2011-12-15 13:19
细分是好，但注重流程的连续性

作者: 欣然如月 时间: 2011-12-15 13:31
1、您在从事招聘工作是否存在相关问题？
我们招聘的分工是按照所负责岗位的类别来分。由浅入深。
如，初级招聘的负责文员、客服等相关初级岗位
      招聘时间长一些，技能高一些的，负责中层等相关岗位

2、推行流程模块化分工与以岗位类别分工到底更为合适？利弊何在？
   我不是很认同流程模块化分工。其实招聘从招聘需求分析、选择招聘渠道、搜索简历、约见面试、面谈推荐、薪资沟通、背景调查、入职通知等都是一个连续性的过程。流程模块分工可能把工作做的更深入或细致，但是此流程断开，也会造成工作的不连续、信息的断层。而且也不利于人的发展和提高。

3、您还有更好的思路或措施吗？

我认为，1、成立招聘小组，资源共享。比如招聘渠道、简历资源共享。在搜索简历时，看到的一些简历可能不适合自己所负责的招聘岗位，但适合公司其他岗位，可以把简历分享给相关负责人。
            2、招聘周报、月报及时更新，合理调整资源。
            3、人才库的建立不仅仅是招聘人员要做的事。把相关体系推广开来，招聘人员负责整体数据的输入和支出，但具体的工作可以整个部门都参与进来。

其实整个人力资源部的工作就是选、育、用、留，都是连贯的一系列工作。强制的分成了6大模块。我比较倾向于不要明确的模块分类。

以上个人浅见。

作者: zhongrenwangzho 时间: 2011-12-15 13:40
如何避免简历网投根本是石沉大海

作者: sungy03 时间: 2011-12-15 13:50

欣然如月发表于 2011-12-15 13:31
1、您在从事招聘工作是否存在相关问题？
我们招聘的分工是按照所负责岗位的类别来分。由浅入深。
...

感谢用心细致回复，赞同！个人还是比较担心如此做对于岗位的设置可能就会失去挑战性、成就感以及个人能力提升，乃至现有人员流失或脱节，作为招聘年专干肯定会抵触，但是作为部门经理希望的是绝对控制管理异常的频率，而异常多数来源于事务性的工作没有模块化、标准化，招聘风格带有明显的个人色彩。

作者: zzdlhr 时间: 2011-12-16 11:11
制造业的招聘并不都是按照职位来划分的，每个企业都有不同的情况，适合企业的模式就是最好的，并不局限于某一种，如果高效的开展招聘、如何对招聘流程优化等等需要研究解决。招聘工作不是被动的在做，要主动出击来做呵呵。要明白为什么招人？招什么样的人？怎么招到这样的人？招来的人怎么用、培、留，尽量避免再次招聘相同的职位。

作者: 国源 时间: 2011-12-16 13:09
招聘不同职类得人员有不同的招聘渠道
1.非专业职能部室职员：前程无忧、中华英才、智联
2.行业专业性限制类职员：有行业的专业招聘网站
3.技术人员和研发人员：一般都考猎取

作者: xueyu76511064 时间: 2012-1-2 21:03
虽然操作上可能会有难度，但不失为一种思考方向。

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