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标题: 企业如何才能建立有效的绩效管理体系？ [打印本页]

作者: 少寒 时间: 2011-12-16 10:02
标题: 企业如何才能建立有效的绩效管理体系？
本帖最后由少寒于 2011-12-16 11:38 编辑

      企业如何才能建立有效的绩效管理体系？我现在所在公司正准备推行绩效考核体系，领导更倾向于做KPI绩效管理，并且要求量化，我个人更倾向于做目标管理（以前单位做过），即粗略的绩效管理。我这段时间进入绩效区后把区内的很多帖子都看了，发现绩效管理是企业管理的一个普遍难题，很多HR人跟我一样一直在纠结着这个问题，我这几天查阅了一些资料，下面就和大家一起分享一下我的一些心得。
   哈佛大学教授Michael Porter认为，在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成功，取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效，从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视。去年，美国《商业周刊》的调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理(Performance Management)。
　　绩效管理难点探究：
　　一、究竟谁是考核职能部门
　　过去人们总认为考核评价是人力资源部门的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是各级管理者的责任。确切地说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，期初由上下级共同讨论签订目标任务书，并制定详细的工作计划；在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件；期末进行绩效考核和面谈。当然，其他相关部门的打分也可作为内部客户指标和行为指标的数据来源。
　　人力资源部在考核中的角色定位为提供工具、培训、组织、协调。主要工作应该是培训各级管理者，让他们掌握考核工具和绩效沟通技巧。
　　人力资源部对考核的责任包括：设计、改进和完善绩效考核制度，向有关直线部门宣传、推广考核制度的意义、方法与要求；督促、帮助各部门贯彻考核制度，并培训实施考核的人员；收集反馈信息，包括存在的问题与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案；最后根据考核结果，制定人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
　　二、绩效面谈和反馈
　　只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能，而这又恰恰是很多企业容易忽视的地方。反馈的方式主要是绩效面谈，对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，又与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感，但又是必不可少的。绩效面谈需要相应的技巧乃至艺术，为此，NOKIA公司发明了“汉堡”法，MOTOROLA推出了“BEST”技巧。
　　绩效面谈应做到对事不对人，将焦点置于以数据为基础的绩效结果上，先不要责怪和追究员工的责任与过错，尽量不带威胁性。其次是谈具体、避一般，不要做泛泛的、抽象的一般评价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。
　　联想非常重视绩效面谈，每次绩效考核结束后，直接上级必须和员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度计划。此外，还明文规定绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。
   为保证结果的客观公正，在管理者与员工就考核意见不能取得一致时，可向考核人的上一级申诉直至问题得到解决。对绩效考核中被评为C的员工(最后10%那部分员工)，还要安排员工的隔级主管进行复谈。
　　对于优秀的下级，绩效面谈一般比较顺利，但要注意两点：一是鼓励下级的上进心，帮助他制定个人发展计划；二是不要急着许愿，答应何时提拔或给予何种奖励等。
   对于绩效没有明显进步的下级，应开诚布公地讨论是不是现职不太适合他，要不要换个岗位，让员工意识到自己有哪些不足。绩效差的员工，造成的原因可能有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件影响等，必须具体分析，找出真正的原因并采取相应的措施。
　　三、末位淘汰与激励
　　许多企业对于考核分数的分布有着硬性的要求。如伊莱克斯规定，得9分、10分的人不能超过10%；得2分的人不能低于5%，这部分人要进行改进；得1分的人小于5%，但不能是0，这部分人肯定要淘汰。联想对员工的考核也严格按照10%、20%、40%、20%、10%的正态分布规律进行强制排序，对排在最后10%的那部分员工，在财年末进行转岗或者淘汰。这些企业认为，保持适当的人员流动，会为团队带来活力，也是保持一定的“危机指数”，市场的压力由此内化为公司内部的紧迫感。
　　不过实施强制打分比例有一个通病是，实施几年后，直线经理碍于情面，很难找出末位的员工。这时就必须强调一切以目标和绩效说话，市场的无情容不得公司有半点儿女情长。
   另一方面，对于高绩效者，伊莱克斯和联想都给予了充分的鼓励。季度和年度都要进行评优活动，获奖比例一般在10%左右，奖项涵盖了各个方面，如：销售精英奖、技术创新奖、团队协作奖、服务之星奖等等。可以看出，企业希望从各个方面鼓励员工的努力和积极性。
　　追求优秀的绩效是企业存在与发展的重要目标。建立适当有效的绩效管理体系，能为员工提供及时的工作反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高技能与素质；评估结果又可以为薪酬、培训、奖惩、晋升等人力资源决策提供科学的依据。
   因此，如何建立科学规范且人性化的绩效管理体系，将员工的个人目标同组织目标协调一致，使员工的个人发展与组织发展同步，从而最大限度地发挥潜力，提升企业绩效，是我们所有管理者追求及努力的方向，也是企业提升竞争优势的必要手段。

绩效管理难点还有很多，我这算是抛砖引玉,希望各位高手能提出四、五、六。。。。。。
让我们一起讨论一起收获！

顺便分享一个PPT的课件：[attach]289323[/attach]

作者: 锡城风 时间: 2011-12-16 10:10
哇哦。。。好东西哦。。谢谢分享

作者: daijianghong 时间: 2011-12-16 10:40
谢谢少寒，拿走学习咯

作者: 沧浪枫叶 时间: 2011-12-16 10:49
绩效考核，搞清楚，考什么？怎么考？考得好？考得满意？有些公司空有考核制度，无考核实质。考核与绩效挂钩才是本质。

作者: markkk2010 时间: 2011-12-16 10:53
本帖最后由 markkk2010 于 2011-12-16 10:53 编辑

很不错，绩效考核远不止这些，希望少寒哥能带来更多的惊喜

让我们这些酱油们也开开眼界

作者: 白羽青眸 时间: 2011-12-16 10:58
学习啦，赶紧收走

作者: HR学生123 时间: 2011-12-16 11:01
学习了，谢谢分享。

作者: cy4567 时间: 2011-12-16 11:14
少寒的绩效资料还是蛮多的，先收藏了，等有时间了详细研究下

作者: 215juan 时间: 2011-12-16 11:23
学习学习，一直在想着来年的绩效该怎么弄，制度该怎么定？采用何种考核方式？真是头痛呀？

作者: liuyuen 时间: 2011-12-16 11:42
做好考KPI其实好大难度，很多企业都是做形式，很难做到细化，真正量化，公平，公正。用360度考评相比之下会好一点点，不过，要根据企业的性质，运营模式，企业文化等方面结合起来考虑。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-12-16 11:52
少寒资源丰富啊

作者: wushijun 时间: 2011-12-16 12:38
谢谢少寒！

作者: cc0089 时间: 2011-12-16 12:50

有用。

作者: 山村牧童 时间: 2011-12-16 12:50
绩效也是HR板块中难啃的一块骨头啊！

作者: 乌日娜 时间: 2011-12-16 13:06
谢谢分享

作者: 一叶碧云 时间: 2011-12-16 13:11
顶起…………

作者: xuening1216 时间: 2011-12-16 13:13
目标管理和KPI从来都不是矛盾的啊，可以糅合到一起做的。
说大了，公司所做的一切事情都是绩效管理的过程。公司的存在和发展就是为了绩效，公司运营活动的过程就是绩效管理的过程。

作者: johnyuan730424 时间: 2011-12-16 15:54
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 芋儿 时间: 2011-12-16 19:40
正在边学边干这块工作，最重要的就是方向、沟通、辅导，工具的优势显现于能否更容易贯彻实施。

作者: goldrong 时间: 2011-12-17 01:24
这真是一个浩大的管理系统呀

作者: goldrong 时间: 2011-12-17 01:24
要做好非常的不容易。

作者: goldrong 时间: 2011-12-17 01:24
但做好后对企业的意义和价值乃至贡献还是很大的。

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-12-17 14:46
少寒的分享总是这么给力

作者: vicky憨憨 时间: 2011-12-17 20:11
谢谢楼主分享哦！

作者: bluesky1996 时间: 2011-12-18 12:08
借鉴、学习、提高

作者: 允茜 时间: 2011-12-18 12:09
绩效管理真是一个令人头疼的问题，如何才能做到公平、公正呢

作者: 闲云漫步20090925 时间: 2011-12-19 13:51
已下载，谢谢分享

作者: xing06256 时间: 2011-12-29 13:27
需要好好认真学习的

作者: zychina210 时间: 2011-12-29 14:50
工作不积极的分数给低了，不能调动积极性。偶尔打高两次，倒是还积极了点。目前的绩效反馈与面谈工作不够，希望能渐渐完善。

作者: 少寒 时间: 2011-12-29 14:59

zychina210 发表于 2011-12-29 14:50 ' S& t) _: B$ l2 R5 I1 H0 U
工作不积极的分数给低了，不能调动积极性。偶尔打高两次，倒是还积极了点。目前的绩效反馈与面谈工作不够， ...

嗯，说的比较有道理

作者: xuning182008 时间: 2011-12-29 15:51
绩效管理一直是摆在HR面前的大山，如何攻下还需多学习、多探究，先学习了！

作者: ygw0577 时间: 2012-1-1 09:37
学习了。。。谢谢

作者: yiyepiaojian 时间: 2012-1-10 08:57
好东西值得学习

作者: 纷飞的蒲公英 时间: 2012-1-11 10:16
谢谢分享。。。

作者: kyx121 时间: 2012-1-11 14:15
遇到了同样的问题，纠结中。。。

作者: relon 时间: 2012-1-18 08:57
我们还停留在控制阶段，这也是漫长的阶段，需要更多的人花费更多的时间去经历、总结……
是啊，很多公司徒有形式：完美的制度、表格、流程，却没有抓住实质，执行不到位
考核指标如何与战略目标紧密挂钩，指标又如何层层分解，不至稀释，都是重点
绩效的实施，高管的支持、中层管理人员的认可是很重要的，
绩效管理是自上而下的过程，需要技术，也需要技巧
HR同仁，共勉！
祝大家：回家顺利、春节快乐、身体健康、阖家欢乐

作者: felixkeke 时间: 2012-1-19 11:21
谢谢分享！

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-2-3 10:48
有機會一定要請版主吃個飯,拜師學績效管理!

作者: xigualucky 时间: 2012-2-6 09:59
我们是来看PPT的

作者: chongbaobao 时间: 2012-2-6 18:05
说道绩效就头痛，是需要我很好的去学习。

作者: soar_y 时间: 2012-2-6 22:17
关键是考核指标的设定

作者: 伊犁之魂 时间: 2012-2-16 11:03
好伙伴，真感谢！！

作者: 舒赣 时间: 2012-2-19 18:08
正在做我们单位的绩效考核方案。学学

作者: soar_y 时间: 2012-2-20 15:02
理论性大于指导性

作者: 爱臭臭宝 时间: 2012-4-18 10:34
太好了受用

作者: 心痛的滋味 时间: 2012-4-18 11:05
谢谢分享，，那走了

作者: xiaogou110 时间: 2012-4-27 16:45
谢谢分享

作者: hk5000518 时间: 2012-5-23 13:43
绩效是难啃的一块骨头啊

作者: wlyyhmily 时间: 2012-5-23 13:59
gip 还不错

作者: ronchan1988 时间: 2012-5-23 22:50
学习了，THANKS for sharing

作者: fancl1016 时间: 2012-5-24 10:50
谢谢分享

作者: 任川其 时间: 2012-5-27 13:17
上海诚捷装订设备有限公司技术力量雄厚。公司本着“诚信”“进取”“务实”“创新”的企业精神，从事二手印刷、装订设备的转让、出售、回收、维修及翻新。以优异的品质，具有竞争力的价格，快捷的供货和良好的服务，专业为客户提供各种进口装订机系列。
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   质量理念：对质量的要求是每天能提高一点点，否定自己、超越自己，人无我有、人有我新。
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   做人理念：真实、真情、真挚、真切。
   交友理念：未合作，先交友，一次合作，终身%E

作者: 芙蔓冰雪 时间: 2012-5-29 14:02
谢谢分享~~~

作者: lhyyong 时间: 2012-5-30 13:31
绩效管理值得细细研究

作者: lhyyong 时间: 2012-5-30 13:36
研究优秀企业的成长之路应该很有实操性

作者: 视觉822 时间: 2012-5-31 13:32
专业的东西分享了啊哈哈

作者: subway_jj 时间: 2012-5-31 14:28
这个课件做得非常全面，谢谢分享

作者: 回眸谁浅笑 时间: 2012-6-1 14:29
期待楼主更多分享

作者: sdzdh2010 时间: 2012-6-1 16:37
薪酬是公司对员工的承诺，绩效是员工对公司的承诺。非常好！！！

作者: chenjlong125 时间: 2012-6-3 17:17
那得回复顶一下了。

作者: chenjlong125 时间: 2012-6-3 17:20
那得回复顶一下了。

作者: xuening1216 时间: 2012-6-15 18:35
绩效管理目的：实现公司目标，是战略落地的一个很好的工具，可以帮助员工不断实现目标，实现自我成长和激励，形成制度化的沟通渠道，考核结果体现奖罚分明，形成一个公开公平的企业文化氛围。

作者: calvinlee11 时间: 2012-6-16 22:58
绩效管理的推行也是有条件是，导入绩效管理是一场利益变革，必须会遭遇抵制

作者: calvinlee11 时间: 2012-6-16 23:00
如果公司CEO或老板不支持不参与，不把绩效管理当作当期的重点，必然推行不下去

作者: calvinlee11 时间: 2012-6-16 23:01
管理变革是非常难的

作者: 柒彩云朵 时间: 2013-7-23 14:25
谢谢少寒分享这么多经验

作者: 柒彩云朵 时间: 2013-7-23 15:39
绩效管理是世界性难题，同时也存在他的局限性，但是它是企业走向精细化管理的必经之路，值得我们有勇气变革，有勇气尝试。

作者: xuening1216 时间: 2013-7-23 15:58
个人觉得对组织来说适合做目标管理，对个人或者某种特殊群体来说适合作KPI管理。针对对象不同，选择不同。。

作者: taozi0811 时间: 2013-7-24 00:27
特需要这方面的知识

作者: sunny_yang1983 时间: 2013-9-22 15:53
不错的分享，谢谢

作者: 七色城堡绘画 时间: 2013-9-23 12:15
谢谢，收藏了！留着后用。

作者: 七色城堡绘画 时间: 2013-9-23 16:36
太多内容值得学习了！

作者: 七色城堡绘画 时间: 2013-9-23 16:37
看得眼睛都花了。

作者: linzixin 时间: 2013-10-10 09:54
感谢楼主分享

作者: tkmyhj 时间: 2014-3-29 21:21
哇哦。。。好东西哦。。谢谢分享

作者: vivienneyang 时间: 2014-3-30 20:19
正好头疼此事，借鉴楼主的～

作者: 悠游的鱼 时间: 2014-4-22 14:47
有内涵，谢谢分享

作者: 愚石 时间: 2014-5-20 10:09
赞同上级考核下级。另问，职能部门怎么定目标？尤其是行政类的。我单位试行过目标法，但各部门自己定的总是水得不行

作者: 诗雨1210 时间: 2014-8-22 11:18
哇哦，收着回头好好学习学习，真心不错。

作者: 宋哲人 时间: 2014-8-22 11:49
如何细化考核方案，怎样与实践相结合，建立适合自身发展得考核体系，确保绩效发挥最大的作用，还需要向同行业的前辈学习。谢谢楼主分享。

作者: moyan333 时间: 2014-8-28 23:21
现在很多绩效都是考核员工的，和考核过程。我想了解指标制定。

作者: jackey_007 时间: 2014-9-6 00:38
哇哦。。。好东西哦。。谢谢分享

作者: jackey_007 时间: 2014-9-6 00:44
谢谢了，非常有用

作者: jackey_007 时间: 2014-9-6 00:46
谢谢了，非常有用

作者: jackey_007 时间: 2014-9-6 00:50
狠有深度

作者: 寒叶飘逸 时间: 2015-1-7 10:01
太强了，学习了，谢谢！

作者: welcome123 时间: 2015-1-10 11:50
nisbdudbjuh

作者: soxer 时间: 2015-1-15 10:43
写得不错，学习一下.....

作者: qiqix1x2 时间: 2015-4-24 11:11
不过实施强制打分比例有一个通病是，实施几年后，直线经理碍于情面，很难找出末位的员工。这时就必须强调一切以目标和绩效说话，市场的无情容不得公司有半点儿女情长。------强制分布还有一个麻烦就是多小组或多团队竞争时出现A组最后一名比B组平均水平高的情况。

作者: sidai 时间: 2015-4-26 00:11
一般般吧

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