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标题: 六大模块之难点 [打印本页]

作者: qd991 时间: 2011-12-19 12:45
标题: 六大模块之难点
本帖最后由 qd991 于 2011-12-19 13:03 编辑

人力资源六大模块：
1、人力资源规划
2、招聘选拔
3、培训发展
4、绩效管理
5、薪酬福利
6、员工关系管理

大家谈谈自己对六大模块难点的认识，认为六大模块分别的难点在哪儿？
欢迎大家畅所欲言！
PS：一个模块，一个难点，分别是什么？不讨论哪个模块难，怎么结合难！

作者: 少寒 时间: 2011-12-19 12:49
先抢个沙发，再会回答问题

作者: jadeshi 时间: 2011-12-19 12:50
难点在于如何取消所谓的6大模块并进行重组。

作者: ~~#幽蓝#~~ 时间: 2011-12-19 12:56
回帖支持，至于六大模块的难点，偶还没有机会全面细致的参与到每个模块，来学习吧

作者: 1106823668 时间: 2011-12-19 12:56
绩效吧核心

作者: 贾惜春 时间: 2011-12-19 12:57
这六点在企业里,如果体现在人事的,一点难度也没有,如何把这六大模块变是企业与部门之间的战略合作伙伴,这才是难点,就像上面专家说的,如何去重组,项目运营才是难点!

作者: billy.liang 时间: 2011-12-19 12:58

jadeshi 发表于 2011-12-19 12:50
难点在于如何取消所谓的6大模块并进行重组。

六大模块的其中一个搞好了应该是第一级
都搞好了是第二级
能跳出模块的束缚应该就是最高级了

作者: 开心萍萍 时间: 2011-12-19 12:59
同意楼上观点，细说的话一个模块就要半天了，这个话题大了点，建议楼主还是把自己需要问的问题列出来讨论

作者: sh1985l 时间: 2011-12-19 12:59
模块对专，专而难

作者: 昊天860401 时间: 2011-12-19 13:01
我觉得教材的划分很多情况不一致，6大版块提的比较多，但也有提8大版块或者更多的。这个应该取决于公司的规模和人事工作细化的程度。分别版块的难点我觉得主要在各个细化工作的衔接上。

作者: 少寒 时间: 2011-12-19 13:01
根据我个人的工作经历，感觉最难的是绩效管理，因为这个是一个大的系统工程，而且还会融入一定的企业文化的内容在里面，感觉难度不较大，要牵涉公司高层和各个部门及每一位员工。

作者: goldrong 时间: 2011-12-19 13:01
每一个模块做好了都是不容易的事情，其实没有太明显的难易之分。
这六大模块实际是一个体系，单独做好某一个都是不够的，是割裂的，割裂的不可能产生人力资源管理的最大效能。
我个人的看法是，把这几个方面有机的融为一体。
我们公司的做法是在公司整体发展战略的框架下，以薪酬为结果导向，从而推导出其它几个模块的工作如何更好的开展。
因为对于绝大多数的人来说，薪酬还是最为关注的一块，把这块最重要的问题有效解决，其它方面就会更加有力和锦上添花了。

作者: bj_Steven 时间: 2011-12-19 13:05
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: llq1228 时间: 2011-12-19 13:07
偶也谈谈自己的想法

：我一直认为员工关系管理这个模块相对比较综合，可以说他基于其他五大模块又能反映出其他五大模块操作是否良好，同时在有些公司，员工关系管理不仅放在人事部门，同时又放在行政部门去管理，相对而言，既重要同时难度较大。

作者: thingcoming 时间: 2011-12-19 13:08
6个模块都是一个整体，很难区分说明
而且单一模块的难点，很多是因其他模块产生的

作者: llq1228 时间: 2011-12-19 13:13
如果招聘能够与培训发展能够紧密结合的时候，对新人更好学习与适应公司文化、相关制度以及公司能够选择更好的适合自己的人才是大大有利的，但是现实往往不是这样，就一般常规操作，一般的流程就是招聘完了再设计与实施新人培训计划，这样往往不够系统，不是真正为公司人才资源管理服务，我想，招聘与培训的结合使用是不是更有利于人才的招聘与发展。

作者: matthew26 时间: 2011-12-19 13:17
一般看公司现有的HR划分了，如果细致下去了的，相对来说模块压力要一些，主要看怎么整合成一个循环系统了。

作者: 博学笃行 时间: 2011-12-19 13:18
1、人力资源规划
2、招聘选拔
3、培训发展
4、绩效管理
5、薪酬福利
6、员工关系管理

同意楼上各位的看法。
如果不能用系统化的眼光看待这六个模块的管理，我想这是我们HR从业者的失败之处。
但系统化的全盘推进，又不可能实现。
仁者见仁、智者见智，重要的在于企业的现状与需求是什么？切合企业实际，做好眼下急需工作，并树立人力资源危机意识，未雨绸缪，我想系统化的六模块统筹管理，即可实现在不久的将来！

作者: kuai乐 时间: 2011-12-19 13:27
六个板块，难点都是一样的：
人、人、人！！

作者: 宠着小猪 时间: 2011-12-19 13:31
没有什么难不难的，问题的关键是你怎么整合各个模块。

作者: 白羽青眸 时间: 2011-12-19 13:38
现在就接触了招聘和培训，这两个感觉就不容易啦，不容易的原因，一个是个人的实践经验少，不知道从哪些方面去改进，效果慢；一个就是企业的领导层的“人力资源全能化”，招聘不但要找到合适的人，还要保证忠诚度，当然了，待遇也不能过高，培训就是人力资源的工作，不管你是不是能做……

作者: 少寒 时间: 2011-12-19 13:39

少寒发表于 2011-12-19 13:01
根据我个人的工作经历，感觉最难的是绩效管理，因为这个是一个大的系统工程，而且还会融入一定的企业文化的 ...

qd991对我要求有点严格哈！
1、规划我觉得难点是：预测技术和手段的选择比较难，简单说就是要通过什么样的手段和技术才能找到可靠的预测依据；
2、招聘我觉得难点是：其实渠道并不难建立，难在企业领导层对人员的需求有一些不切合实际需要，导致招人难或者是人员流动大，我觉得人员使用标准即实用和留得住才是最好的；
3、培训我觉得难点是：新颖，包括内容、形式、地点、讲师等都要有吸引力，就必须常换常新；
4、绩效我觉得难点是：永远也找不到一个让大家都满意、都觉得公平的标准，只能说做到更好，没有最好；
5、薪酬我觉得难点是：定薪标准现在各单位是比较不统一的，国企按工龄、学历来，私企一般按岗位来，但是一般单位都没有做岗位分析，都是属于大概定的，结合岗位和工作阅历来商定的；
6、员工关系我觉得难点是：劳动纠纷的处理，人事部门与领导不能很好的达成默契，不便于事件的及时合理的处理，错过最佳处理时期，而导致事件恶化。

作者: 陈典裕 时间: 2011-12-19 13:44
话题太大了

作者: wge602 时间: 2011-12-19 13:45
绩效管理感觉最难，关系到每个人的利益

作者: 愤怒的小火车 时间: 2011-12-19 13:52
怎么感觉大家的回复好像跑题的比较多

1.订计划容易，批计划难，我不认为订计划是难点，再愚钝的人（例如我）搞几个周或者几个月的摸底，也能明白眼下的情况，明确了问题，计划自然而然就出现了。难就难在让不懂人力的外行老总同意你的专业人力计划，并且理解你的计划，支持你的计划，这才是见功夫的地方，诸葛亮的隆中对再好，刘备不买帐，那卧龙先生恐怕还得继续种地
2.别的都还好说，渠道什么的，有点耐心，用些廉价的也能凑合招来一些人，虽然效率不高。关键就是对德的考察难，技术好说，无非拿过去的成绩说话，或者当场考试，但是德没法只靠考试来衡量，而这项指标又是重中之重，甚至比专业只是还重要，谁也不想请神容易送神难，招个试用期烂好人，签约期不是人的中山狼吧。
3.讲师挑选难，无非企业找老员工或者外聘两种。
外聘吧，总说些不着边际的话（话说给我讲人力3级的老师，据说就是个讲过几百场的专职培训师，每堂课3小时，有用的知识只有半小时，剩下时间东拉西扯），自己也不是资深经理人，没管过公司，总弄些“外国”案例，根本不具备对应性，实用性，花钱多不说，实际效果不是很好。
找老员工讲吧，都推说没时间，其实大家心照不宣，俗话说教会徒弟饿死师傅，本来体力和知识就不如新入职的员工，再把经验都传授出去，自己也快被挤下位置了，这种担忧是普遍存在的，还有的人认为，我讲的再好，搞不好今天来的新人，1周就不干了，那我不是白费力气了？
4.效率和人和，很难平衡。说白了，就是绩效考核的设置尺度问题，松了，效率不高，绩效等于白订，老板不满意，紧了，员工难受，暗地里消极怠工，辞职不干，人员流失，人力资源部就会陷入四面楚歌，老板隔岸观火，只关心利润，并且，既然是人力造成的问题，还得人力自己收拾烂摊子，重新招人。
5.为企业省钱和改善员工待遇，很难兼顾，这点不用多说，发多了，企业利润减少，影响竞争力，发少了，员工不满，影响凝聚力，同样也是影响竞争力
6.这个的难点就在于了解情况，员工在职很少说自己对公司的真实看法（普遍存在），离职了，有的会说，有的懒得说，所以，等发现情况，已经是开始人员流失了，只能是亡羊补牢，不能防患于未然

菜鸟观点，仅供搞笑

作者: 小破孩一个 时间: 2011-12-19 13:57
1、人力资源规划  是根据企业整体战略目标来制定，是一个系统的工程，涉及到人力资源的每个模块。同时也是其他模块制定计划的依据。难点：各部门进行战略规划整合的时候，有些部门不能站在公司角度出发，不配合人力资源部门的工作。
2、人员招聘选拔如何辨别人才面试过程中信息的真假，提高人才的匹配度，确保招聘到的人才就是企业所需人才。
3、培训发展  如何说服领导企业的培训投入是值得的，能有一定的投资收益。如何准确的确定培训内容，保证培训内容是员工所需要的。员工有去参加培训的主动性和积极性，而不是说每次都是硬性完成培训任务。
4、绩效管理  绩效考核方法的选择。绩效过程的监督和控制。
5、薪酬福利如何去了解各部门员工的除了物质需求以外的追求，如何保证你的薪酬和福利不会在各部门之间，各人员之间引起不满和质疑。
6、员工关系管理  对国家地方法律法规的了解透彻。自己沟通交际方式，有句话说的：同样的话有的人说会把别人气死，而有的人说会把人乐死。

作者: xiaojun22 时间: 2011-12-19 13:58

goldrong 发表于 2011-12-19 13:01
每一个模块做好了都是不容易的事情，其实没有太明显的难易之分。
这六大模块实际是一个体系，单独做好某一 ...

支持

作者: qangel 时间: 2011-12-19 14:05
招聘的难点：人是会变的，你永远也不知道这个人下一刻会变成什么，就算他在此刻是如此的美丽

作者: beeyao 时间: 2011-12-19 14:07
还未正式着手HR工作，但个人觉得绩效在开始的时候会非常难，要做一套适合公司情况的绩效考核体系，谈何容易呀~

作者: 闲云漫步20090925 时间: 2011-12-19 14:13
只接触过招聘与绩效的人飘过，哎，接触的都是些皮毛的东西，好多都不懂，新人一枚

作者: liuyuen 时间: 2011-12-19 14:16
绩效中的量化问题。

作者: 国源 时间: 2011-12-19 14:16
其实六大模块是相互联系的！难点在于绩效从上到下的实施

作者: decy 时间: 2011-12-19 14:17
六大模块都恨重要，也都有难度，如果将人事工作做好起到促进作用也很难的

作者: gao741852 时间: 2011-12-19 14:18
1、人力资源规划:
一难在无法真正了解企业业务实质，而无法承载企业战略到人力资源职能的分解；（无法搞）
二难无法真正掌握“人力资源规划”编制的“实用标准模版”。（不会搞）
总之，一句话：对企业的战略本源问题不清楚，对人力资源规的具体方法论问题不清晰。

作者: 威润玛 时间: 2011-12-19 14:25
企业在不同的发展阶段，人力资源管理六大模块中有不同的难点。
比如：企业在起步和发展阶段，人力资源规划、招聘选拔及培训发展应成为公司的难点和重点；当公司进入稳定发展阶段，绩效管理及薪酬福利和员工关系就成为公司人力资源管理中的难点和重点。
至于说，六大模块的难点在哪里，只是相对而言，也是结合具体事例应用才更有说服力；如果仅仅从理论的范畴上来提出人力资源管理的难度，是不好轻易下结论的。

作者: 余晖落尽忧伤 时间: 2011-12-19 14:28
说难六大模块都难，但一般公司也没什么，从整体上把握下就好了，细分是大公司的做法，小公司只要把六个模块的简单主要问题把握好就可以了，没必要深究，没几个人那么专业的，就算专业公司也不见得适合，还是做好自己的工作吧

作者: gao741852 时间: 2011-12-19 14:31

gao741852 发表于 2011-12-19 14:18
1、人力资源规划:
一难在无法真正了解企业业务实质，而无法承载企业战略到人力资源职能的分解；（无法搞）
...

楼主的奖励太少啊，动力不足啊。

作者: lzg043 时间: 2011-12-19 14:35
绩效和薪酬，再加上人力资源规划

作者: 少寒 时间: 2011-12-19 14:36

少寒发表于 2011-12-19 13:39
qd991对我要求有点严格哈！
1、规划我觉得难点是：预测技术和手段的选择比较难，简单说就是要通过什么样 ...

楼主的沙发不好坐，我下回自己坐板凳咯

作者: 落泪的棋子 时间: 2011-12-19 14:39
记得当初刚入行的时候,有前辈告诉我,最难的及有技术难度的是绩效管理;但随着对HR工作认识的深入,我越来越觉得每个模块都是很有技术难度的.

作者: bigbig009 时间: 2011-12-19 14:40
这六个模块都有个共同的难点：如何把握住或抓得住公司老板(最终拍板的那个)的想法。
把握住了这个，HR的6个模块不管你用哪种形式，都可以让你的老板认可。
没有把握住这个，你就是把各个模块做出花来都没用。。。

作者: gao741852 时间: 2011-12-19 14:49
1、人力资源规划
2、招聘选拔: 常规来讲，“招聘”貌似难在招聘渠道（合格简历少之又少），实际难在待聘人员的文化融合引导和识别；“选拔”貌似难在没有形成没有一套系统的绩效记录文件和标准的人才测评系统，实际难在选拔的人员没有科学依据（从内容上到形式上无法做到公正公平）。
3、培训发展
4、绩效管理
5、薪酬福利
6、员工关系管理

作者: lidatao 时间: 2011-12-19 14:49
6个模块最难的是招聘，招聘人才有风险同时人才竞争压力比较大，所以人才竞争是最难的，也是有人才的满足才能运行其他的模块的展开

作者: daijianghong 时间: 2011-12-19 14:53
我觉得难点是如何结合企业实际环环相扣融会贯通。

作者: 沧浪枫叶 时间: 2011-12-19 14:59
公司重视的程度不同而不同：1、企业的合同、档案管理。主要是社保的事务性工作。难点就在于劳动纠纷的处理。公司节约钱，员工心服口服。2、下一阶段，招聘志培训。一定规模过后，缺人的现象严重。公司会非常重视招聘，难点在于需要的时候找到合适的人。有了人过后，发现培训要跟上，难点在于员工满意，公司得到效益，老板看到效果。工作需要得到上下的认可 3、薪酬绩效的严格管理。公司的层级清晰了。人事部门的重点在于绩效，这是人力价值的体现。难点在于合情合理，科学有效。让绩效影响你的升迁、工资。 4、公司会注意规划与员工关系，让企业按照计划做事，有效控制企业的成长，防止经营风险。重点在于对于未来的预测。没有接触过，不乱说话。 5、最后，企业文化，这是每个企业的灵魂，需要贯穿整个企业的发展，重点在于深入民心。一家之言

作者: 老顽童vic 时间: 2011-12-19 15:00
Hr的六大模块，应该基本包涵了Hr的所有工作。在我看来这六大木块单独去做都不难，难的是如何有机地将这六大模块组合起来应用！比如说绩效考评都说是世界十大管理难题之首，薪酬体系设计说起来也是一个非常棘手的事情。但这些如果只是单独去考虑，也不是什么难题。我认为最难的还是如何将绩效考评的结果与薪酬激励有机地融合为一体。本人多年来一直致力于这方面的研究，总结出了一套较为完整且非常适合于中小企业的绩效薪酬体系——思伟绩薪系统。此系统在十多家中小型企业的成功应用，充分展示出了该套系统在企业Hr管理中所起到的激励和稳定骨干员工的作用。希望能和大家相互交流，相得益彰！

作者: SukeyChang 时间: 2011-12-19 15:02
我也同意楼上的同仁们，六个模块都有他不同的精华之处，其实看来它还是个整体，都是以人为本，用以管理人的各种方法。个人觉得绩效与员工关系这两大模块难点稍微高些。哪天分开罗列出来，大家一起探讨一下。

作者: LL李 时间: 2011-12-19 15:06
一、人力资源规划的难在于：如何落实执行。
二、招聘选拔的难点在于：如何选到企业合适的优秀的人才，世界级的大师都说了，看人准确率不到50%，对于我们这样的凡夫俗子，如何看准人是最难的。
三、培训难点在于：如何提高培训的性价比和效果，如何通过培训使业绩提升。
四、薪酬的难点在于：合理控制人工成本和薪酬具有竞争力的平衡点的掌握。
五、绩效的难点在于：达到设计绩效方案时的想要的目标。
六、员工关系管理：前五个都做好了，这个就没难点了，关健是总是前五项做不好。呵呵。

作者: wushijun 时间: 2011-12-19 15:07
人力资源六大模块：
1、人力资源规划，难在信息不准确，老板不支持。
2、招聘选拔，难在无人可招，无人可选
3、培训发展，难在不能把握好公司、员工的需求及平衡两个之间的需求
4、绩效管理，怕形式主义，老板、员工不支持，不配合
5、薪酬福利，没有吸引力、没有竞争力
6、员工关系管理，不能很好把握公司与员工的利益关系。

作者: gao741852 时间: 2011-12-19 15:11
1、人力资源规划:（已经回答）
2、招聘选拔:（已经回答）
3、培训发展：从常规人力实践来看，一难培训没有钱，（少花钱多办事，不花钱也办事，人力部门难）；二难培训花时间（员工：培训当作发布会，形式内容力求新；一条你要未做到，59满意没商量）；三难老板脸难看（HRD难：老板要员工通过培训升素质，通过培训转观念，通过培训提执行。事实上这种要求是不现实的）；四难培训不好干（培训经理、主管：员工胃口高，老板要求高，培训形式花样少，甚至要求亲自台上跑--难）
4、绩效管理
5、薪酬福利
6、员工关系管理

作者: gxbgggly燕子 时间: 2011-12-19 15:15
这六点难点其实没有什么实质性的问题，不过有几个方面制约了这几块的工作，导致难点出现：
1、人力资源规划：当公司整体目标不明确时
2、招聘选拔：当公司对该岗位定位不清楚盲目要求时
3、培训发展：当公司目标与员工实际情况出路严重是
4、绩效管理：当指标如天上浮云一般
5、薪酬福利：当薪酬福利如云梯般的难登时
6、员工关系管理：当关系层占据主要岗位时

作者: sawasdee 时间: 2011-12-19 15:24
在工作中，都有涉及，但说到难点，都没有专一的去做，难点显现不出来
期待其他朋友的回帖，来学习

作者: 鹤舞九霄 时间: 2011-12-19 15:24
知道如何运用才难

作者: gao741852 时间: 2011-12-19 15:28
1、人力资源规划:（已经回答）
2、招聘选拔:（已经回答）
3、培训发展:（已经回答）
4、绩效管理：
   真正弄懂绩效目的难（绩效到底是提升业绩还是整人工具）
   真正弄懂绩效执行主体难（绩效到底是业务部门主导还是人力牵头）
   真正弄懂绩效方案的基础内容难（绩效方案关键在于考核过了还是确实给组织带来绩效提升，看似简单其实很难）
   真正弄懂绩效实施企业规模及发展阶段（有没有搞绩效管理的必要性）难（小企业搞、中企业搞、大企业也搞；成立、成长、成熟）
   真正弄懂绩效实施的最起码的管理环境难是否建立起起码的可量化的目标责任制是最起码的条件，否则免谈。
5、薪酬福利
6、员工关系管理

作者: 榆杨 时间: 2011-12-19 15:31
参与下吧，其实作为人力资源管理的六大模块，缺少哪一部分都是不够完美的，能够做到重组，我想那是人力资源管理中的高手能够做到的，重组，可以理解为融会贯通的，所以我们真的还有许多要做的，大家一起努力吧

作者: gao741852 时间: 2011-12-19 15:33
再把我的回答汇总以下以飨好友：
1、人力资源规划:
一难在无法真正了解企业业务实质，而无法承载企业战略到人力资源职能的分解；（无法搞）
二难无法真正掌握“人力资源规划”编制的“实用标准模版”。（不会搞）
总之，一句话：对企业的战略本源问题不清楚，对人力资源规的具体方法论问题不清晰。

2、招聘选拔: 常规来讲，“招聘”貌似难在招聘渠道（合格简历少之又少），实际难在待聘人员的文化融合引导和识别；“选拔”貌似难在没有形成没有一套系统的绩效记录文件和标准的人才测评系统，实际难在选拔的人员没有科学依据（从内容上到形式上无法做到公正公平）。

3、培训发展：从常规人力实践来看，一难培训没有钱，（少花钱多办事，不花钱也办事，人力部门难）；二难培训花时间（员工：培训当作发布会，形式内容力求新；一条你要未做到，59满意没商量）；三难老板脸难看（HRD难：老板要员工通过培训升素质，通过培训转观念，通过培训提执行。事实上这种要求是不现实的）；四难培训不好干（培训经理、主管：员工胃口高，老板要求高，培训形式花样少，甚至要求亲自台上跑--难）

4、绩效管理：
   真正弄懂绩效目的难（绩效到底是提升业绩还是整人工具）
   真正弄懂绩效执行主体难（绩效到底是业务部门主导还是人力牵头）
   真正弄懂绩效方案的基础内容难（绩效方案关键在于考核过了还是确实给组织带来绩效提升，看似简单其实很难）
   真正弄懂绩效实施企业规模及发展阶段（有没有搞绩效管理的必要性）难（小企业搞、中企业搞、大企业也搞；成立、成长、成熟）
   真正弄懂绩效实施的最起码

作者: cc0089 时间: 2011-12-19 15:36
小弟目前在做福利和绩效，感觉福利的难点是如何让员工切实的感受到公司的福利，现在往往是公司花了钱反而效果一般般；绩效呢，个人觉得是人力资源比较核心的内容，也是比较难的模块，难点在于无论是公司公司管理层到员工层面都没有对绩效考核达到深入的了解，因为不了解所以在做的过程中就会存在抵触。

作者: amy850821 时间: 2011-12-19 15:38
没有系统的学习过，哪个模块要做好其实都还是有难度的这是对于我来说，（偶来学习前辈们的一些经验）

作者: nrrh2006 时间: 2011-12-19 15:48

对于我来说，现在重点推进的是招聘配置这块，要学的东西太多

作者: 千堑 时间: 2011-12-19 16:02
人力资源六大模块：
1、人力资源规划——难在老板没规划
2、招聘选拔——所供适所需
3、培训发展——可测量的效果
4、绩效管理——难在年年高
5、薪酬福利——各取所需
6、员工关系管理——相安无事
最最最难的就是：不花钱，办大事，办好事
呵呵，欢迎各位批评指正

作者: suning913 时间: 2011-12-19 16:11
薪酬好难啊

作者: 如烟如梦 时间: 2011-12-19 16:19
最难的就应该是绩效考核吧！为了防止绩效考核流于形式，防止为了考核而考核大家该做些什么呢？思考吧

作者: fanyehai 时间: 2011-12-19 16:24
个人觉得六大模块其实就是一个循环，而且在周而复始的运转着，如果生硬的分割开的话反而会产生不利的影响，分清六大模块是便于学习和掌握的，如何把它们融合到一起，根据本公司的实际需求划分具体的工作方式和流程，应该是难点！如果单从六点而言的话，不同的公司的难点也是不一样的！

作者: 如烟如梦 时间: 2011-12-19 16:30
绩效考核难在：1、领导不支持，也就是在思想上难以达成共识。2、绩效考核指标设定比较难（绩效指标不能真正反映所做工作）3、绩效考核结果的应用难（把绩效考核仅仅当做奖金分配，而不是员工行为的改善）。4、把绩效考核误以为绩效管理。5、绩效管理实施过程难。（如何让业务部门更加积极的参与其中，而不是HR部门来演独角戏）

作者: 耿墉5656 时间: 2011-12-19 16:36
我觉得这是一个统一的体系，一发动全身。倒是6各模块的掌握重点，倒是更实用一些！

作者: cy4567 时间: 2011-12-19 16:36
正在做部门这六个模块的综合材料，写完了再发表意见

作者: tubagr 时间: 2011-12-19 16:39
个模块的关联，和执行，最难的事执行，尤其是考核类。

作者: wh343766761 时间: 2011-12-19 16:41
只接触了招聘了；我来学习。

作者: finniechow 时间: 2011-12-19 16:46
个人认为招聘的最大难点在于“识人”、公司架构以及人员结构的设置建议和规划

作者: yinhaifang 时间: 2011-12-19 17:20
精辟！难的是如何将六大块有机的融合在一起，这本身就是个体系

作者: 平安一路行 时间: 2011-12-19 17:52
每一个模块都有模块的难点，这和多种因素有关，例如人力资源规划，这和公司的规划非常相关，公司的规划受行业政策的影响很大，预测难度很高，也就导致人力资源规划的人力资源需求预测提出了一个非常高的要求；招聘选拔方面，由于权限限制，公司所能选择的招聘渠道很有限，也是一个难点。

作者: 周末girl 时间: 2011-12-19 17:52
学习学习，支持一下

作者: stephenzhou 时间: 2011-12-19 17:55
人力资源规划是总体，需要其他模块的支持，难点在于每年的规划都没办法落实。

作者: stephenzhou 时间: 2011-12-19 17:56
个人感觉绩效做好了是锦上添花，不做也不会差到哪去，但做不好后果就严重了。

作者: 上善若水2010 时间: 2011-12-19 18:46
1、人力资源规划——规划基于战略，而战略分解难于量化和测量
2、招聘选拔——在职人员的背景调查难
3、培训发展——有效性评估的跟踪与测量
4、绩效管理——考核与职责两层皮，职能考核流于形式
5、薪酬福利——建立内部相对公平、科学的薪酬体系
6、员工关系管理——异地员工管理难

非常感谢楼主的话题，引发了自己的思考的同时也学习到了其他家人的管理重点，其实，一个模块要深入推行，期间遇到的绝不仅仅是一个难题啊。

作者: 坎比123 时间: 2011-12-19 19:31
哈哈！！！先瞧着

作者: 坎比123 时间: 2011-12-19 19:34
个人认为人力资源规划重要，毕竟有了规划、大章，才会有其他板块的衍生；大方向有了，中间就看我们个人用什么材料、用什么方法去填充。

作者: ltl3525 时间: 2011-12-19 19:49

最近其实也一直在想这样的问题，但是没有想出个所以然

作者: 宇一子衿 时间: 2011-12-19 20:19
本帖最后由宇一子衿于 2011-12-19 20:22 编辑

楼主邀请，俺也谈谈俺的浅见

一、人力资源规划的难点在于公司的发展战略不明确，无法对企业未来的发展做出清晰的判断，以至于规划流于形式；或者公司企业文化的影响，人力资源规划无法严格落实，造成规划流于形式。
二、招聘这一块对于一般刚入行不太久的来说，难点在于对人才的评估技术，对于经理以上层级的人来说，难点在于基于企业战略需要的整体人员的有效配置。
另外，我发现随着人力资源从业者的素质提高，和技术的深入应用，很多人力资源从业者对候选人的条件越来越苛刻，缺乏了宽容之心，以至于在招聘的过程中，企业招不到合适的人，很多候选者却找不到合适的工作。个人觉得招聘负责人应该转变一下观念了。

三、培训的难点对于刚入行的人员，可能在于培训需求的调查分析和培训的评估技术的使用，对一个成熟的经理人来说，难点在于基于员工能力和企业发展战略的动态的员工培训需求分析。
四、绩效管理由于其考核结果会影响到员工利益，通常在实施过程中会遇到的问题较多，但突出的问题主要体现在考核指标的设置上。企业文化的影响也会对绩效管理产生很大的甚至决定性的影响。
五、薪酬福利的难点主要在于大多数企业在没有资金实力的情况下如何获得薪酬水平数据，并建立相对公平的薪酬制度，而福利这一块对员工的影响不亚于工资，但是很多企业往往压缩福利项目，很难说动老板建立相对完善的福利制度。
六、员工关系管理的难点在于很多时间的突发性和不可控性。当然通过完善的人力资源管理制度，可以有效降低用工风险，但在很多企业也面临着为了降低风险而支付的成本问题。

其实很多企业并没有基于企业实际情况和战略需要的岗位说明书，很多是从别处直接拿来的，甚至根本就不用岗位说明书。但在分析基础上获得的岗位说明书，会让企业的招聘、培训、考核和薪酬等模块决策更加科学合理。
另外一点，人力资源管理是一个系统性的东西，各个模块之间都有关联性，就好像一个木桶的板子一样，某一块板子的短小，会影响到整体人力资源管理的实施效果。因此，基于系统性思维来建立人力资源管理体系对经理人来说，也是比较难以操作的。
PS：人力资源管理的模块划分似乎是从人力资源管理资格证的考试开始的，其实细分的话，10多个模块也是可以分的，划分的目的在于工作的需要，在于界定工作范围和明确职责权限。
我大学专业是人力资源管理，在实践中，很多学到的知识在实际中都应用不上，唯一让我觉得用上的就是管理学的基本原理，它的一些原则与理念虽然不会在规章制度中展现，却时时刻刻隐含在规章制度中。这也许就是专业与非专业的差别吧

作者: 幸福的小风筝 时间: 2011-12-19 20:36
就目前现在的人力资源方向，已经不存在像过去意义上讲的六大模块了
任何一个企业部门都不存在有完美的hr，也不是所有的领域hr都能够
做到触类旁通，即便它是存在的，至少在数量也是微乎其微。
难念我个人认为在kpi架构设计上，要做到和企业文化和风格相结合
有一定的难度。

作者: offshorehr 时间: 2011-12-19 20:59
1、人力资源规划: 人力资源规划的难点在于，企业是否有一个适合企业发展的战略，因为规划是基于战略而制定的，企业的战略一年一个样的话，就不会有一个长期的规划。对于我来说这不会是我工作的难点，

不在其位不谋其政~~
2、招聘选拔：招到合适的人，人职匹配。

对于我来说是招到人，能来报道，且可以做一个月以上，就ok啦~

3、培训发展：ROI 培训成果转化。对于我来说最好的状况就是申请不到预算~~那就木有培训了~~木有培训了，就不用干活了~~

--消极怠工中。。。
4、绩效管理：不要把绩效管理做成绩效考核，然后简单的与奖金分配挂钩。

偶完全不用担心这个，因为目前所在的公司木有绩效考核呢~
5、薪酬福利：公平，公正，激励。要做到很难啦，物价这么高，给多少都不够，只有薪酬保密制度啦，眼不见为净。
6、员工关系管理：以上木有处理好的话就问题很大啦。工会是来帮助企业的啦~~

作者: 易行天下 时间: 2011-12-19 21:01
六大模块，相辅相成，做得好就都好，做不好就都不好

作者: 雪狼2010 时间: 2011-12-19 21:23
1、不同的企业，不同的经营环境，不同的企业文化，决定了各模块的难易程度不一样；
2、HR自身的素质不同，擅长的领域也不一样，造成整合资源的能力也有差别，难易程度也不一样了；
3、这题目让人有点不知怎答。。。。

作者: anna_wolfe 时间: 2011-12-19 21:37
正在写转正申请，支持下先，明儿个得空了再细看

作者: cdc927 时间: 2011-12-19 22:00
难点应该是规划，是战略问题，是最高层次，是否有效支持企业战略的实施。

作者: 梅子黄时雨HR 时间: 2011-12-19 22:11
对我来说，绩效是最难的，招聘是压力最大的。我最擅长的是招聘和员工关系

作者: zhanghaixia 时间: 2011-12-20 04:51
工作中没有全面接触到，所以先学习一下，谢谢！

作者: 龙成 时间: 2011-12-20 07:36
不能分开，而是更要细化。

作者: 快乐的永远向前 时间: 2011-12-20 07:46
来学习的

作者: xiaoqi0424 时间: 2011-12-20 08:08
这个问题很系统，要好好想想。

作者: andy01 时间: 2011-12-20 08:18
每一个都是难点也都不是难点，最难的是怎么跳出6大来运作6大才是最大的难点了。

作者: 南洋电器 时间: 2011-12-20 08:35
我是人力资源初学者，来学习哈。请各位多多指教。

作者: 摇曳的风 时间: 2011-12-20 08:55
如果工作做的不细致，哪个细节都是难点。小规模的企业或许还没有细分，只要能更好的为公司服务，为其他部门提供强有力的人资保证，这才是硬道理。

作者: 就是爱挑食 时间: 2011-12-20 09:04
这个因为还没有系统的学习所以不太清楚，，

作者: 天天向前 时间: 2011-12-20 09:11
个人认为薪酬福利的难点在于薪酬体系化得建设。如何创建适合公司的激励性宽带薪酬，比较难。

作者: zj110 时间: 2011-12-20 09:12
其实每个模块都一样又难点，所以不可以一概而论

作者: HR知道频道 时间: 2011-12-20 09:37
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作者: 国源 时间: 2011-12-20 12:03
这是一个系统！怎么建设关联且适合的系统是值得研究的

作者: snxxzzz 时间: 2011-12-20 12:21
1、规划这块的难点在于：在规划的一个基准怎么定才符合公司
2、招聘选拔：人才的标准（岗位的要求）怎么定、明确
3、培训是众口难调
4、考核的标准
5、薪酬的定级以及怎么样浮动，控制总的薪酬额度
6、减少纠纷、降低成本、加强员工的认同感是最难的

作者: xlang1979 时间: 2011-12-20 12:44
对我来说，相比之下最难的是绩效考核，目前正在思考，怎样结合集团公司实际情况，把各职能考核落实到实处，在集团上下不让其流于一种形式，而不是高谈BSC，KPI，360度或者公司战略等的问题。

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