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标题: 知名企业绩效管理系列二——联想的绩效管理 [打印本页]
作者: 少寒 时间: 2011-12-19 17:07
标题: 知名企业绩效管理系列二——联想的绩效管理
本帖最后由 少寒 于 2012-1-16 22:40 编辑
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& @4 u- c5 p1 s# U/ e$ ~; |: Y 如果你看到联想的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想的特色绩效管理。
“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”
一、个人、团队双指标体系共存
夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌的傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。
然而等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。
更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？
满腹疑问的夏伟找到了人力资源部门，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的成绩确实比张帆少了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲。
这是联想绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。
因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入=P×Q×G.其中，P是部门业绩考核系数（也称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入=P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。
因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想平衡个人和团队协作的法宝之一。
而对于类似于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。
联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”
曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：一、根据不同的业务设置不同的考核指标；二、尽可能的定量；三、指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；四、设置指标时一定要和员工进行沟通。
“现在产品的更新换代快，我们会根据市场上同类产品的淘汰周期以及联想集团想要得到的业界标准确定研发周期。”
二、每个人都要有个性化目标设置
在联想，每个员工都有两个目标：短期和中长期。
一般情况下，短期的目标都是由公司根据企业的目标分解到员工头上的，而中长期的目标则是每个员工对自己未来的描述。
每年年初，联想的员工都要向部门领导交一份自己的中长期发展规划，如果这份规划和部门领导对员工的判断一致，该规划就生效，人力资源部门也会创造各种条件、提供尽可能多的资源帮助员工。
而如果员工对自己中长期的发展规划和部门领导对其的观察、定位不一致，双方就一定要坐下来沟通。联想认为不管是什么样的考核方式，调动员工的积极主动性和创造性都是最终目的，而不是完全按照上级的意思办事。
为了做到考核尽量个性化，联想先从部门的个性化开始抓起，针对个性化表现不那么明显的销售部门，联想为每个销售人员都建立了一套销售系统，登录该系统就可以看到自己年度内的所有计划、完成情况等讯息。
对于绩效考核的难点：职能和研发部门的考核，联想也力争个性化。联想在研发上的投入很大，在考核的过程中也运用了大量的人力和物力。联想把研发部门分成研究院和二级研发机构（研发部门），虽然同为研发工作人员，但这两个系统的人员所从事的工作大不相同。研究院多从事基础性和前瞻性的研究，以保障联想未来的竞争力，而二级研发机构则多从事产品的更新换代等工作。
王明是二级研发机构的研发人员，联想在考核他的时候主要考虑两个方面的指标：研发周期和工程化。
“现在产品的更新换代快，我们会根据市场上同类产品的淘汰周期以及联想集团想要得到的业界标准确定研发周期。”曹金昌说研发周期反映在市场就是一个企业的市场反映速度，直接决定着企业是否能够跟上消费者的步伐。
而工程化指标则包括研发转化成产品的时间、件数以及一次生产成功率等，是衡量研发成果转化成市场价值的有效手段。
当然，除了这两个硬性的指标外，客户的满意度也是衡量二级研发机构员工绩效的重要指标之一。
研究院的考核指标与二级研发机构大相径庭。专利数是考核研究院的主要指标，同时还有论文发表数和国家课题的参与数。
研发人员在联想是可以换岗的，如果二级研发机构的研发人员喜欢从事基础性的研究工作，可以申请调到研究院去，申请的当季度，绩效考核内容跟随发生变化，王明就是从二级研发机构调到研究院的研发人员。
不仅不同的部门有不同绩效指标，根据业务的发展阶段，联想也采用不同的考核指标。联想一般把业务分为成熟业务、发展中业务、新兴业务。一般情况下，成熟业务更关注利润的成长，并将质量提升为部门考核指标；而发展中业务需要继续推进销量与销售额的提高，更关注销售额；新兴业务则更关注销量。
“市场发生了改变，我们部门的绩效考核表里就立即增加上了远程教育项目的内容，类似的事件在联想的绩效考核过程中常有发生。”
三、沟通是捏在渔夫手中的收网线
如果把绩效管理比喻成一张错综复杂的渔网，沟通就是捏在渔夫手中的收网线，联想深信这一点。
联想的绩效沟通不止停留在事前让员工知道为什么考核和如何考核上，也不止停留在事后分析上，更重要的是事中的纠正和完善上。
去年第四季度最后一个月，李雪莲（化名）领导的一个销售团队的考核目标发生了改变，原因是联想市场部门发现远程教育迅速崛起，伴随而来的肯定是大规模的采购，这对联想来说是一笔很大的生意，但在制定第四季度考核的时候并没有发现这样的现象，于是和员工沟通后删改绩效考核指标成为必然。
“我们部门的绩效考核表里立即增加上了远程教育项目的内容，类似的事件在联想的绩效考核过程中常有发生。”李雪莲说。
当然，并不是在发生变化的时候绩效沟通才开始运行，员工随时可以向人力资源部门反映问题，人力资源部门也随时期待着和员工面对面讨论绩效。
卫宏一再提醒，绩效结果出来后的沟通一定不能大而化之，因为这直接关系着员工的积极性和下一阶段工作的正确与否，结果出来没有沟通而导致员工怨恨主管甚至企业的例子数不胜数。
很多企业也都认识到绩效沟通的重要性，纷纷强令人力资源部门进行绩效面谈，并制作绩效面谈的指标上交绩效管理中心，但事实上是否进行了面谈无从得知。
联想也非常害怕收上来的绩效面谈报告时人力资源部门闭门造车的结果，为此，每次绩效考核结束，联想都会对员工无记名调查，确认是否得到了绩效面谈的机会，绩效考核的知晓率是考核联想人力资源工作者的重要绩效指标之一。
“一般情况下，联想的季度考核成绩主要影响薪资浮动，而年度考核则与调岗或辞退、培训与个人发展、薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优等结合。”
四、在联想，你永远是“小马拉大车”
了解联想的人都知道，联想部门内给员工强制排序，把员工强制性的分成A、B、C三等，虽然不同团队之间的这种分级是保密的，但拿到C甚至十B的员工都会黯然。
这个时候的人力资源工作者必须很努力的向C级别的员工说明这样分级的目的是为了更有效的利用资源，团队会根据他所处的级别给予相匹配的资源合作和有针对性的帮助、指导等。
如果有员工对绩效考核成绩或者排序有意见，员工有权向部门总经理或人力资源部提出申诉，如果申诉经调查属实，企业一定会对该员工进行重新评定。
一般情况下，联想的季度考核成绩主要影响薪资浮动，而年度考核则与调岗或辞退、培训与个人发展、薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优等结合。
既然实行了绩效管理，联想就一定要让绩效成绩和员工紧密相关。联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。
在人才的选拔和任用上，联想也有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是通过绩效成绩在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。
不断的修正和沟通的绩效让联想能够在赛马中识别好马。每个员工进入联想的时间可能有先后，学历也会有高低，但只要有能力，创造出了显著的业绩，都可以得到重用，都能够有所发展。在联想，因为业绩突出，一年之内提升三次者有之，进入联想仅三个月，能力强得到重用者有之。在联想，你永远会是“小马拉大车”，因为一旦你长成大马，就会有更大的车让你拉，这也迫使员工不断给自己提出更高的要求，在提高中去应对工作的压力和挑战。
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顺带分享一个课件：[attach]289384[/attach]
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. H+ z4 U9 }4 f' s 啰嗦两句：我会逐步把一些大型企业的绩效管理整理成一个系列分享给大家，如遇到新的相关资料我会及时更新在相关主题下，尽请大家关注，大家有好的分享也可在相关主题设置链接。' w0 z# ?/ n: Q ~6 {1 r
; _) ?. h/ l m+ W
作者: 提线木偶w 时间: 2011-12-19 20:43
作者: johnyuan730424 时间: 2011-12-20 09:50
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 鹤舞九霄 时间: 2011-12-20 10:38
确实有点乱
作者: qd991 时间: 2011-12-20 11:03
非常给力！
# @4 y- d( G5 c7 D/ x+ x
辛苦拉
作者: wushijun 时间: 2011-12-20 11:07
谢谢分享！
作者: 周末girl 时间: 2011-12-20 11:14
辛苦了。谢谢分享
作者: cc0089 时间: 2011-12-20 11:14
收了！
作者: 沧浪枫叶 时间: 2011-12-20 11:19
这就人力的魅力所在，怎么管理庞大的人群9 W8 m- X( ?- b' X$ ^ `
竞争是最好的手段，
作者: 一叶碧云 时间: 2011-12-20 11:20
当一下战略绩效
作者: 一叶碧云 时间: 2011-12-20 11:21
组织绩效这一块是很有道理的
作者: fqndn 时间: 2011-12-20 11:37
强制分等，现在公司也是这样进行。但是我并不看好。
作者: 471132725 时间: 2011-12-20 11:49
分享分享、、
作者: 山村牧童 时间: 2011-12-20 11:54
似乎怪怪的啊，很好的学习资料！
作者: 乌日娜 时间: 2011-12-20 12:38
谢谢，分享
作者: 梅子黄时雨HR 时间: 2011-12-20 12:42
收下了
作者: 非常38 时间: 2011-12-20 13:16
学习学习！
作者: 少寒 时间: 2011-12-20 14:13
johnyuan730424 发表于 2011-12-20 09:50 
0 t0 y9 F, G6 o, d! W0 qthx your kind support for kpi
楼主，最好使用中文哈，毕竟这是在国内，汉语还是要流行一些，呵呵呵
作者: 少寒 时间: 2011-12-20 14:14
提线木偶w 发表于 2011-12-19 20:43
双人鱼说的很对哈，论坛版规就是不能用纯表情回帖
作者: jackie_sy1211 时间: 2011-12-20 14:48
百家争鸣！谢谢分享！
作者: emma_maxh 时间: 2011-12-20 15:43
给力！分享！！
作者: corrineshuang 时间: 2011-12-20 16:05
联想是个好公司
/ H8 r. M( T+ \2 b" W5 b' _
作者: lin187 时间: 2011-12-20 16:06
少寒，这些大型企业的资料更新程度怎么样？其实每个企业的发展都有一个自己的轨迹，我们有时候只看到一个点，也特别想看到一个企业发展蜕变的过程。
作者: 糖糖2003 时间: 2011-12-20 16:25
感谢少版主分享
作者: 少寒 时间: 2011-12-20 17:06
lin187 发表于 2011-12-20 16:06
! D, P6 k- U! }8 j1 a) x8 d' L少寒，这些大型企业的资料更新程度怎么样？其实每个企业的发展都有一个自己的轨迹，我们有时候只看到一个点 ...
. e, M" Q' f( `3 E% t/ q9 ^$ d正在抓紧更新中，你们如果有好的相关资料也可以传到相关帖子后面，集思广益，大家分享
作者: 闲云漫步20090925 时间: 2011-12-20 18:21
下班了，先做个记号明天再看
作者: 闲云漫步20090925 时间: 2011-12-20 18:21
下班了，先做个记号明天再看
作者: 诱人的浅笑 时间: 2011-12-20 22:37
谢谢分享，本人关注和联想有关系的文章
作者: bossjpz 时间: 2011-12-21 09:58
一直以来想学习标杆，这次总算有的看了，呵呵
作者: 龙成 时间: 2011-12-21 12:03
辛苦了，支持！
作者: vicky憨憨 时间: 2011-12-21 12:13
今天才看到，很棒的分享哦
作者: gong97 时间: 2011-12-21 14:40
谢谢分享！
作者: zhuxs 时间: 2011-12-22 09:11
谢谢楼主的分享
作者: 楼兰殉 时间: 2011-12-22 09:36
谢谢分享
作者: lin187 时间: 2011-12-22 12:42
分享工作持之以恒啊
作者: liuyuen 时间: 2011-12-22 15:32
很有道理，很给力！
作者: 乖宝妈妈 时间: 2011-12-23 09:17
学习、整理、结合
作者: 少寒 时间: 2011-12-23 12:05
乖宝妈妈 发表于 2011-12-23 09:17 - B: e" X# W+ }, G( h
学习、整理、结合
9 u R- G4 A, o9 G. e; G5 l, b' |我也是进入绩效区，才深入整理和学习相关绩效知识，很高兴和大家一起分享我的老大成果
作者: 温柔刀客 时间: 2011-12-23 14:07
确实是很好的资料啊，谢谢楼主的资料了。
作者: xucougar 时间: 2011-12-25 01:01
谢谢分享
作者: nuliyingxiong 时间: 2011-12-27 22:16
赞一个1
作者: wrd515 时间: 2011-12-29 13:07
谢谢分享！
作者: xuning182008 时间: 2011-12-29 13:26
联想的绩效管理体系很强大，学习中
作者: 愚人求道 时间: 2011-12-29 22:38
赞一下！
作者: goldrong 时间: 2011-12-29 22:49
联想确实做的很规范，很值得我们学习和借鉴！希望继续看到楼主的分享！
作者: 少寒 时间: 2011-12-30 08:52
goldrong 发表于 2011-12-29 22:49
+ a) K; ?, ? J7 X7 _/ @联想确实做的很规范，很值得我们学习和借鉴！希望继续看到楼主的分享！
# F. F( X. c6 S! \. ~敬请关注这个系列
作者: goldrong 时间: 2011-12-30 08:53
会继续关注的，谢谢楼主的分享！
作者: relon 时间: 2011-12-31 15:59
如果你看到联想的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想的特色绩效管理。
+ D* T- ^7 q! U9 g: z4 U% R
- s' s& c9 ]8 `& {; ~0 L “对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”
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作者: 琛丽fro 时间: 2012-1-1 22:22
謝謝，希望以後多些
作者: 少寒 时间: 2012-1-2 09:44
琛丽fro 发表于 2012-1-1 22:22 & i2 c! B# W( h4 N1 p! o$ g
謝謝，希望以後多些
嗯，后面还有
作者: bluesky1996 时间: 2012-1-2 11:47
非常想学习学习，可就是没银子啊
作者: 少寒 时间: 2012-1-2 22:03
bluesky1996 发表于 2012-1-2 11:47
$ W( H/ z6 Q! [5 ^ G非常想学习学习，可就是没银子啊
2 c1 @. y2 O8 A4 ~0 `3 o* ~4 u5 P多回帖子赚积分
作者: kakashen2010 时间: 2012-1-4 20:07
前辈前辈...
作者: FALILI01 时间: 2012-1-6 17:05
支持好东东。。。继续努力赚钱！！1
作者: 少寒 时间: 2012-1-6 17:10
FALILI01 发表于 2012-1-6 17:05 ) C; b w& K$ t
支持好东东。。。继续努力赚钱！！1
嗯，钱是发帖赚回来的，呵呵呵
作者: 跑跑踩踩 时间: 2012-1-11 14:25
不错，谢谢楼主
作者: 跑跑踩踩 时间: 2012-1-11 14:30
再次感谢楼主
作者: TEOH 时间: 2012-1-14 23:04
辛苦了。
作者: hanfng 时间: 2012-1-15 16:00
谢谢分享
作者: 艾薇儿@ 时间: 2012-1-15 19:50
赞，这方面需要学习！
作者: 学海无涯11 时间: 2012-2-13 12:03
谢谢！
作者: leosyl 时间: 2012-2-28 09:45
辛苦了，谢谢分享
作者: selena2007 时间: 2012-3-9 15:26
联想的，收了
作者: wuhaoyu2007 时间: 2012-3-22 17:39
谢谢楼主，学习了
作者: frog831219 时间: 2012-3-23 15:35
下载学习一下
作者: wingesofangel 时间: 2012-4-3 11:56
谢谢分享
作者: ljchuan 时间: 2012-4-4 00:17
看起来就麻烦
作者: zhanghongfang 时间: 2012-4-4 08:18
下载下来再来评论0 Z2 _( p# M% E* G
作者: IROI321 时间: 2012-5-12 11:06
非常感谢分享
作者: 蓝天河 时间: 2012-5-29 17:08
虽然只是从大方面来论述，还是学习了一些！绩效管理是一个系统工程，个人认为比较从大处着眼、小处着手！
作者: 蓝色翅膀 时间: 2012-5-31 09:47
谢谢分享，辛苦了
作者: jindidi 时间: 2012-6-20 22:13
谢谢分享，难得的好东西！
作者: 啊坏坚 时间: 2012-6-21 12:46
thank you! 学习了
作者: 啊坏坚 时间: 2012-6-21 12:46
thank you! 学习了
作者: hrmajor 时间: 2012-6-24 13:55
标杆典范，值得学习借鉴。
作者: wangqi485528 时间: 2012-6-29 11:19
感谢分享，很好
作者: jason.hu 时间: 2012-7-6 10:06
看来联想公司很重视人力资源管理嘛，很不错，感谢楼主分享
作者: rosyzhou1008 时间: 2012-7-13 10:55
感谢分享，让HR一起战斗！
作者: 15982064 时间: 2012-7-20 11:53
谢谢分享
作者: 天堂鸟11 时间: 2012-7-20 13:00
谢谢楼主分享
作者: 上帝烟火 时间: 2012-7-21 11:49
谢谢分享
作者: anningjhn 时间: 2012-7-21 12:53
只要适合自己企业的，那就是好的。学习了～
作者: 鸟语 时间: 2012-7-25 15:40
学习中，谢谢分享！
作者: 五两饭 时间: 2012-7-25 16:54
注重team work ，但最终的目的都是提高竞争力，淘汰能力差的员工。殊途同归。
作者: zecan999 时间: 2012-7-25 19:18
谢谢分享
作者: lal_0426 时间: 2012-7-25 19:53
真是及时雨啊
作者: enneagram 时间: 2012-7-25 20:27
学习绩效方面的~·想朝着这个方向定向
作者: fengzi4313 时间: 2012-8-1 09:51
精品，支持！
作者: 蚕宝宝66 时间: 2012-8-1 11:03
多谢分享。对于新手来说是很好的资料。
作者: shumameng 时间: 2012-8-18 16:11
确实是个好东西，谢谢版主
作者: 惺惺相惜 时间: 2012-9-3 12:56
作者: 一树梨花 时间: 2012-9-4 11:00
谢谢分享
作者: 淘气小猎 时间: 2012-9-4 14:02
谢谢楼主 / x! \2 R( n. F
作者: 淘气小猎 时间: 2012-9-4 14:03
有很大的帮助 谢谢了
作者: lydia2683438 时间: 2012-9-5 16:49
下载学习，需要有耐心啊
作者: 要笑得迷人 时间: 2012-9-14 16:46
谢谢分享
作者: Nicolezeng 时间: 2012-9-14 17:14
不错的绩效考核体系，值得学习和借鉴！
作者: 紫紫2010 时间: 2012-9-17 15:24
好帖，顶起来！
作者: lucy010 时间: 2012-9-22 17:30
感谢楼主的分享
7 A+ n2 y6 S9 e谢谢
作者: mylanview 时间: 2012-9-23 12:10
看起来不错，将优势资源集中到强力人物身上去。' @' w4 R) I' r/ P
人为制造竞争不错，但保障与理解手段如果跟不上，企业很容易大起大落。
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