中人网

标题: 规章制度未经民主程序制定效力如何？ [打印本页]
作者: 锡城风    时间: 2011-12-22 11:33
标题: 规章制度未经民主程序制定效力如何？
      劳动合同法对规章制度的制定提出了程序上的要求，规定规章制度制定时应当包括几个步骤，1、讨论；2、提案；3、协商；4、公示。
! P( I6 N+ [' ^     （ 劳动合同法   第四条　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者）。
, I5 R+ e' ?5 N) r; V, c; y7 \- h3 b) ?+ A
       以上讨论、提案、协商程序其实就是最高法院司法解释规定的“民主程序”，其共同的思路是规章制度不再由单位单方面制定和颁布，而需要有员工的参与，从“管理”模式转向“契约”模式。0 X* `1 s( L" p/ u) O; z
7 h0 c1 }; y5 u
       如果未经过以上程序，那么规章制度效力如何？5 `: L" Y' N: J. Q+ T. l  _+ }
) Z" w# J( O3 f4 s2 y8 D
       劳动合同法规定规章制度制定程序时使用的表述是“应当”，这个措辞在法律上代表强制性规定，就是说，规章制度必须经过讨论、提案、协商的民主程序。在合同法中，违反法律法规的强制性规定的合同是无效的，我们基本可以判断，违反以上强制性规定的规章制度也是无效的。最高人民法院在其司法解释中也是同样的规定，认为通过民主程序制定的规章制度才可以作为审理案件的依据（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据）。& z2 a& Z+ Z! z" b

8 t' F3 a+ f7 w3 |7 O: {       因此，单位在制定规章制度时，首先要按照法律的规定以民主的方式进行，先给大家讨论的机会，安排大家提出意见，对意见进行充分协商；其次，最关键的是，以上这些活动，必须保留凭证来证明发生过。一个完整有效的规章制度，应当包括规章制度的正文和规章制度的程序文件，程序文件即证明规章制度经过民主程序制定的证明文件，缺一不可，这个观念必须要具备。+ Q: x8 L3 C) `8 j1 g, x6 J9 W

2 m8 W% s/ I/ G# x2 G; N2 z; F一句话提示：! A: p7 C* J# E3 |6 E- G/ x

0 j, }6 r# ^4 x7 B( |       规章制度必须经由民主程序制定，否则无效，不能作为法院审理案件依据。制定规章制度时要务必保留讨论、提案和协商的证据。有效的规章制度除了要有制度文件外，还要附带程序文件。8 _* J( Y: }; Q0 N* c+ D

! G; k" d( R" J8 F
# z* \3 X: Y5 }8 ]2 a       各位，你们的规章制度在做到内容合法的前提下，有做到程序合法吗？怎么做的？还望不吝分享
. o, |- ~. o: E+ }
作者: 朱小杨    时间: 2011-12-22 11:34
强沙发，再看
作者: ~~#幽蓝#~~    时间: 2011-12-22 11:36
这速度，这效率，跟在后面一路小跑都赶不上了 先学习吧
作者: 31号    时间: 2011-12-22 11:37
最高人民法院审理劳动争议案件司法解释（四）（征求意见稿）
' A/ g1 W' ?) x- j, q       第一条  用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。" V# k) L# T+ v" _2 M* J
     劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
# ]9 w, D% W4 g) V
作者: qd991    时间: 2011-12-22 11:48
程序形式化，逼得无奈
作者: 少寒    时间: 2011-12-22 12:32
要认定你制度合法就要保留几样证据：1、讨论稿有职工代表大会全体成员签字；2、公示证据，比如张贴栏公示期间职工观看的照片，及网络公布留下痕迹等；3、工会组织讨论并表决通过的制度才生效，比如留下会议照片、会议签到表和表决情况表等；4、最好的方式像员工手册和薪酬、绩效等重要文件的入职培训中就要注明已经培训，让员工签字，老员工了发放相关文件并让其签字。
作者: 一叶碧云    时间: 2011-12-22 12:42
偶们有职代会的……程序肯定合法
作者: 宠着小猪    时间: 2011-12-22 12:44
(1)制定主体合法
* y& D2 n$ u/ Y/ _
& t' d9 H/ B+ i! h规章制度必须出自企业有权部门,或经其审查批准。应注意的是,这里的有权部门并非指企业的厂长、总经理,也不是指董事会或者监事会。有权以用人单位名义制定劳动规章的,应当是有权对用人单位的各个组成部分和全体职工实行全面和统一管理的机构,企业的车间、班组、党组织虽然可参与用人单位劳动规章的制定,但无权以用人单位的名义发布,不具有用人单位劳动规章的制定主体资格。
% h) y, X  H8 v6 Z9 G( o& W1 }$ C  {7 o8 b, i1 y
(2)企业规章的制定应经过民主程序
9 _$ l' K6 G) S
1 n# `6 Q# b4 Z8 x按照最高人民法院的司法解释的规定,企业规章必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过。如果没有经过民主程序,企业规章不具备法律效力。
# P4 t( q$ C$ d' X$ U- K7 u' t( t9 u8 n3 S: e( E: m
企业规章制定的民主是相对的,如果要求所有规章制度都需全体职工的同意一那么没有一项规章制度能建立。因此,司法实践对规章制度的民主程序认定并不采取“一票否决制”。用人单位已经民主程序制定的规章制度,对后进员工一般具有约束力。如果员工认为完全不能接受,就只能选择离开。; W# L% g& @8 b7 ^
' O! H) k8 \; @1 u
有的企业员工总是在不断流动之中,新进员工比较零散,统一组织起来对已有规章制度进民主评议的做法显然并不现实。这种情况下,如何保证确认原有规章制度对新员工的法律约束力呢?企业可采取以下措施:+ C+ d& E; v: E+ c+ {0 S/ N  D: b
9 @4 C1 @3 y' e
①保规章制度的制定与颁发过程的合法性;
) Z; w8 G7 P3 p- r6 M3 Q. k7 V5 e. O, p0 q  Q  c
②签定劳动合同的同时向职工出示企业规章制度,将企业已有规章制度名称列人劳动合同,要求员工阅读并确认表示同意接受规章制度的约束。劳动合同中,应将企业规章制度的名称、页数详细列出,对与职工利益相关的惩罚措施应单独列出,最好以单页形式要求员工单独签字认可;
2 S7 B, ^0 ?2 P' D0 ?+ n& z& ]" _2 U- H) G6 n2 m  O# K2 Q
③在人职培训中可以定期集中培训或自学等方式进行规章制度培训,培训过程中可结合考勤签字让职工书面做出接受企业制度的承诺。这种情况下,除非规章制度内容本身与法律相抵触或显失公平,一般能确保企业规章制度对新进员工的法律拘束力。# j' W5 Z8 w6 o& g  B' P" ]  v

) D$ V+ d$ w5 w3 o) j8 ^(3)必须向职工明示
8 w2 \) t. L# }9 a( [
! V; ]* I% x1 D* |4 t% B规章制度是企业所用职工的行为规范,作为企业内部的规章制度对其适用的人必须公示,耒经公示的企业内部规章制度,职工无所适从,对职工不具有约束力。6 k+ r& A; G3 z5 V& g% t

9 T  }; e: b- {% ^3 g$ L有的企业都曾采取通告、发放员工手册等形式向职工明示规章制度,但这一过程未以书面形式固定,一旦发生争议,企业仍然被动,为防范此类风险,企业公示规章制度时应收取职工的回执。
6 D, s4 O4 i; t3 ^7 [; F( v+ O
+ I2 m  e# E- Q9 [6 N
/ I$ u! T4 c% t) z" U( U$ Q1 ]' e
作者: beeyao    时间: 2011-12-22 12:53
本帖最后由 beeyao 于 2011-12-22 13:01 编辑
9 o8 {7 V2 V' [% F. P% j2 D! W3 S; L  H
我们的协商过程一般是没有的，直接体现在讨论那里了。
作者: zwall    时间: 2011-12-22 13:04
内容都不合法 何况程序 无奈
作者: 豆豆胡    时间: 2011-12-22 13:09
学习。
作者: 沧浪枫叶    时间: 2011-12-22 13:20
好东西，不过企业不是法制，公布一定时期生效。
作者: 蓝色翅膀    时间: 2011-12-22 13:42
学习了，谢谢
作者: sungy03    时间: 2011-12-22 13:44
值得注意和加强！
作者: ycdbkun    时间: 2011-12-22 13:55
楼主也不能一概而论。比如，浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知 【发布文号】浙仲[2009]2号这个文件的第三十条就规定：  Q7 Q* z; @$ k% z: i: }
30、用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。
9 z$ W3 _; d5 X" `' r+ Y《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。
# P- ~' K" Y+ z/ A再如，浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 【发布文号】浙法民一[2009]3号这个文件第三十四条也规定：
$ }; ^5 k$ s8 K& ~第三十四条　用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
1 \: v0 D3 K& F% o8 W% e《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
. ?( H- ~) a2 K% c
作者: 闲云漫步20090925    时间: 2011-12-22 14:22
来学习了，不错，长见识了
作者: 四眼仔David    时间: 2011-12-22 15:06
1、我相信，立法者在设立这条条例的时候，考虑的，应该是已经成立了的企业，在后来从新制定或者修改制度是应该做的事。--- 我注册一家新公司，正确的额做法当然是在成立之初就制定好相应的规章制度、管理制度等，然后招聘、开张等等。难不成，我制定好了，然后招个人，问问他好不好，不好又改，然后再招个人，再问，又不好，又改？那得忙死...  q6 r( y* f8 F2 e
2、不是每个企业都上规模，员工一摞摞，有自己的公会或者职代会；极大多数的企业，都是中小型企业，员工10来人，几十人左右；全体协商，征询意见，是否太过造作？6 n+ b6 y  ]+ P8 C5 u/ }
3、其实个人认为，规章制度的建立与完善，对于企业，除了公平、合理、循规、依法外，最主要的，就是公式。国有国法，家有家规，规章制度，是一家企业的内部法律法规。制定完善，有依有规，天大的事，也不会亏；不完善，违法，那就风险自己承担，自己买单~~  ~) h3 G+ g9 J& s  Y. k  d

9 Z  o: L# L* I
作者: gxbgggly燕子    时间: 2011-12-22 16:56
谢谢楼主分享
" `4 s& ~5 U1 S, o
作者: 鹤舞九霄    时间: 2011-12-22 20:46
中国式民主！
作者: 大眼睛国王    时间: 2011-12-22 23:31
小伟 啊，姐姐我先来占个位置，偶细看后再回哈。
作者: zhujianli2011    时间: 2011-12-23 05:18
学习一下
作者: stephenzhou    时间: 2011-12-23 08:19
学习了！
作者: baiyunwangjing    时间: 2011-12-23 13:31
学习了，谢谢
作者: lantian08    时间: 2011-12-23 13:47
我公司制度有讨论、公示、告知后所有同事签名，证明已知晓存档，新员工在入职培训时就签名。
作者: sophia913    时间: 2011-12-23 14:44
我是来学习的
作者: hrxz    时间: 2014-12-7 05:06

( k* X: L9 v1 X( N( W7 Z8 x) `5 \- d& C' x' h5 k) b
司法实践对公示和告知要求很严，但是对于民主程序要求不是那么严，在最高法的相关解释草案中曾经出现过没有民主程序制度无效的条款，但是最后还是删除了，而且多地的司法解释也放松了对民主程序的要求，只要内容合法合理已经告知，就认为有效。
" d3 z) y$ L& P  N  ~( m这是因为在实践过程中，如果所有涉及员工利益的制度都要搞全体员工或职工代表处大会布很难操作：( T$ Q) ^$ j. ~0 P4 f: [
1.有些企业没有职工代表处大会制度，怎么办？0 p% T/ o* D# Z2 C( h% m% w
2.企业的管理归根结底是管理人，很多制度和任务的贯彻落实都要涉及到员工的利益。
1 U% N4 {, b: r" S0 c2.有些企业很大了，不同领域，比如销售、研发、工程、行政、财务、人事（公司大了可能一个领域部门就非常非常多，职位种类，工作形式和内容也非常多，往往还会细分）都会基于管理的需要制定相应制度，总公司、分公司、事业部、办事处、部门、团队等等也可能基于相应的管理需要制定制度，总的加起来可能成百上千个（当然不是有每个员工被上千个制度管，很多制度可能不涉及到某个具体员工），而且后面还涉及到修订，为了贯彻这些制度，往往有相应的奖惩条款，如果都要全体职工或职工代表大会来讨论，那天天开会怕都不够，更不要说有些公司人员分散各地，开一次会成本都很大，怎么可能经常开？$ d) I0 z, n# z; ]; X/ P
2.企业灵活性的问题，如果什么制度都要开会讨论，那制度颁布或修订很难及时做到，严重影响管理。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5