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标题: HR拍案：年终奖发放，如何才能留人留心？ [打印本页]

作者: 琰 时间: 2011-12-22 15:23
标题: HR拍案：年终奖发放，如何才能留人留心？

拿到5000元年终奖后，研发部工程师Z对公司测底失去了信心。新年刚过，Z就立刻向部门经理A提交了辞职信。A十分惊讶，Z在部门内属于核心员工，能力很高，虽然来公司还不到一年，但现在已经承担部门近七成任务的研发工作。公司也很看好Z，对他未来的发展也有很大的期望。

经过和Z沟通后得知，Z是不满意公司给他的年终奖，太少了。A得知后和HR经理进行沟通，原来公司在年终奖发放上采取的是年功制并结合职位制。即，不管工作成绩大小，一律从公司的长远利益出发，为公司服务时限长的和职别高的，年终奖就多拿一点。Z尽管工作成绩很大，但因为入职未满一年，职别是工程师，所以给的年终奖就少了。

虽然后来又和总经理沟通过这个问题，但是由于公司的规定，不能调整，部门经理A也很无奈，最后接受了Z的辞职，也很无奈的接下来Z留下来的一大摊子工作。结果，所有工作都得向后推。虽然研发部还有6位工程师，但能够承担研发任务的也只有Z。

最后由于Z的离职，公司的损失难以衡量。

本期问题：

1、这家企业的年终奖分配方式是否存在问题？是什么问题？

2、如果你是这家企业的HR，你会如何调整企业年终奖的分配？

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作者: zmtx 时间: 2011-12-22 16:06
根据个人能力来定吧

作者: tanxh 时间: 2011-12-22 16:23
我们公司去年也这样发年终奖，不知道今年会不会。个人认为导致这种情况的出现是公司缺少一套合理的考核机制。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-12-22 16:37
年终奖有
但是存在很多不公啊

作者: YOYO小牛 时间: 2011-12-22 16:59
和工作量及员工贡献挂钩吧！

作者: YOYO小牛 时间: 2011-12-22 17:00
加入工作量的考核及员工贡献吧！

作者: 亮仔2 时间: 2011-12-22 17:01
首先应该完善薪酬制度，薪酬制度本来是为公司服务，现在既然出了问题，那就要及时修改，一成不变到头来就是失败！

作者: 梅子黄时雨HR 时间: 2011-12-22 17:52
绩效考核跑哪里去了

作者: 309295416 时间: 2011-12-23 08:54
企业给付年终奖，是基于什么因素而给，该企业的负责人没有真正思考过。
是员工的工龄？还是员工的工作业绩？还是员工的工作能力？
如果只考虑工龄这一个维度给付年终奖，对于能力强或者工作业绩出色的员工是不公平的，因为不论做好最坏，反正工龄长久决定了年终奖的大小，起不到年终奖应有的作用。
我认为年终奖可以结合员工的工作绩效、未来发展潜力来进行分配

作者: bjanan 时间: 2011-12-23 19:48
公司考核机制与奖金挂钩

作者: 雨下了一夜 时间: 2011-12-23 20:07
我看是公司制度存在一些问题。作为年终奖项，更应该是对这一年的总结，在这一年中对公司贡献最大的才能得到，怎么能凭工作时间长短呢？看来还是公司的绩效考核有问题。

作者: goldrong 时间: 2011-12-24 09:34
其实这是一个系统问题，真的不是就发放年终奖这么简单的一件工作，如果能纳入到薪酬分配体系中，我觉得会更有效的解决这个问题。如果还没有这套成型的系统，我觉得发放年终奖应该主要根据两点：职位和本年度为企业创造的价值，为企业创造的价值更重要。而且我觉得年终奖也不必那么死板，有的时候老板是可以有一定的自由度的，这样会在规范制度的基础上更具有灵活性，结合起来考虑会更好些吧。

作者: 费加罗 时间: 2011-12-24 15:03
老板总觉的发的多，员工总觉的发的少。
头一年的新员工还不知道该多少年终奖，觉的少是正常的。当然，如果有公开的、比较公正的分配方案，让员工自己就可以算出奖金数，当然好，这是这样做比较难。

作者: 愤怒的小火车 时间: 2011-12-24 15:12
年终奖应该不能只用单一指标，比如仅仅是工作时间长短，就像人一样，衡量一个人又不是年龄大就一定贡献大

作者: mopishfish 时间: 2011-12-24 20:00
学习一下

作者: jing.cai 时间: 2011-12-25 13:04
这样的考核方法只会出现在国企吧

作者: Ωmega 时间: 2011-12-25 14:15

我哥即将成为这个工程师~！

作者: 一锋化千羽 时间: 2011-12-26 13:18
针对当前 Z员工离职的情况，公司的HR部门以及老板应该想办法把Z留住，至于公司的年终奖发放问题，在接下来，也需要去完善，从案例上看出，公司实行的还是以工龄，资历而并不是论能力来进行发放。可以从多个维度去进行考核并发放

作者: wge602 时间: 2011-12-26 13:34
年终奖很多时间都系用工龄制有关系的，付出当然系一环，但如不因材选用，人才的走失就会好大，让公司损失严重

作者: zhai1023 时间: 2011-12-26 17:55
把参考项都加入权重，不能把入职年限与奖金做唯一参考标准，年限可能只代表忠诚，但不一定有贡献度。

作者: 孤影伴博 时间: 2011-12-26 20:32
这个问题很难界定，对比某些公司十几个月工资的年终奖，咱们拿的那能算啥。不过结合绩效工资和13薪的话应该会好点，有待完善吧。

作者: yangrong1001 时间: 2011-12-27 09:51
单按工龄来算年终奖，对业绩好、工龄短的员工创伤挺大

作者: yjjzdy 时间: 2011-12-27 10:18

路过。。。。

作者: cici1225 时间: 2011-12-27 10:24
我们是结合来看，一个基本年终奖，就和你的服务年限，工作职位挂钩，但是这并不多，也就相当于过节费；然后还有一部分就是本年对单位的贡献和成绩，这个就发得比较高了。但是这个对单位的贡献和成绩有些无法量化考核，也就沦为了老板一个人得意见了，哎，还是或多或少有不公平的意见啊~~

作者: xujs 时间: 2011-12-27 16:39
公司年终奖,到年终了,奖了一下,不合适就走了.

作者: minim_m 时间: 2011-12-28 12:23
加入绩效奖金成分，也可加入个人股权参与等其他激励手段。

作者: easytam 时间: 2011-12-28 14:28
学习学习

作者: 国源 时间: 2011-12-28 15:52
呵呵！制度问题

作者: kudawn 时间: 2011-12-28 16:14
员工工作年限的长短，在工龄工资里，或是差别性的福利政策，比较企业年金等方面体现比较合适。年终奖的发放，还是应该是当年度绩效为主。我所在企业目前采用的是以业绩考评分为基准计算，其中工作业绩占60%，工作态度占20%，其余才是工作能力与发展。这样对于真正对企业做出贡献的员工才是公平的，也能让员工知道年终奖是公司奖励做出业绩的人员。而不是把年终奖做成企业利润分红，平均分配给老员工。

作者: zhufangmin103 时间: 2011-12-28 16:18
应该有一套完整的年终绩效考核机制吧

作者: llq1228 时间: 2011-12-28 16:20

作者: yukhing 时间: 2011-12-28 17:02
年终奖应该跟绩效有关，工龄，潜力等相关

作者: 蝴蝶儿 时间: 2011-12-29 09:40

新手。学习学习。

作者: fzthyq 时间: 2011-12-29 11:50
年终奖不跟工龄挂，只跟当年入职时间有关，跟薪酬，绩效有关

作者: 794996557 时间: 2011-12-29 12:26
跟企业业绩、个人业绩挂钩！

作者: xuning182008 时间: 2011-12-29 13:53
存在很大问题。年终考核指标的问题。年终奖的发放标准是依据员工这一年的工作绩效而定的，那么如何考核员工一年的绩效？就要反映到年终绩效考核具体指标上。本案例中公司以员工工作年限长短作为年终考核指标，很明显对于那些业绩突出、能力优异而工作年限不长的员工来说，非常不公平，自然而然面临优秀人才的流失。
修改年终考核指标，若老板照顾老员工，可以将工作年限纳入年考核指标中，分配一定的权重，但是重要的是工作业绩指标必须纳入其中。做了多少业绩，拿多少奖金，以此来激励新员工，同时也抑制老员工一劳永逸的思想。

作者: fanryyang2011 时间: 2011-12-29 16:53
今年的经济非常不景气，公司没有年终奖发怎么办，现在头疼的是春节怎么留住普工。

作者: 梦子恩 时间: 2012-1-5 11:08
论资排辈，个人认为：主要以工作业绩作为考量点，可以兼顾工龄，但是工龄的系数设置比例要小

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