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标题: 薪酬待遇，如何选择？ [打印本页]
作者: 常诚    时间: 2011-12-26 11:47
标题: 薪酬待遇，如何选择？
本帖最后由 常诚 于 2011-12-26 11:49 编辑
: B0 d9 Z% m: ]2 M
! s* G2 l; e2 w0 ^5 t) t" i: O
收入形式
月综合工资总额
奖金比例
奖金基数（人均产值）
年总收入
说明
1
高
较少
全年产值/年底人数
月收入×12+奖金
超过人均产值部分，按照1%奖励
2
中
一般
全年产值/年底人数
月收入×12+奖金
超过人均产值部分，按照5%奖励
3
低
较高
全年产值/年底人数
月收入×12+奖金
超过人均产值部分，按照10%奖励
举例
1
6000
5%
500000
97000
超过人均产值部分，按照1%奖励
2
5000
10%
500000
110000
超过人均产值部分，按照5%奖励
3
4000
20%
500000
148000
超过人均产值部分，按照10%奖励
2 `) x4 y1 l  h) h
问题：* P$ w" V' R1 q' m% o
1、你会选择哪种收入形式？why？3 X  E  N( ~5 D
2、这样的薪酬待遇设计，有哪些有利与不利因素需要避免？如何避免？
/ G1 G5 E( S' b; G( S
作者: 国源    时间: 2011-12-26 11:57
第三种$ s' B0 t( F* A. i# }4 S1 B
作者: monmon109    时间: 2011-12-26 12:01
要看我是哪个部门的人，如果我是业务部门，主要收入是我创收的，肯定是3号；但是如果我只是服务支持部门的，求稳定，1、2号都ok。
( _- U# B" q2 K: S
7 p/ X$ _' O. U" ]6 b  j6 e  u这样的薪酬待遇设计，有没有考虑到部门和岗位工作的设定呢？不利因素就是容易大锅饭，其实你应该给个范围值而已，别定死一条线。这样把标准定好，在范围内波动就ok拉！- _6 l( ~# ^# b, n  \3 q

! z3 ~+ l# }+ O) V% F4 Y: Z4 ]- N1 Z$ ~1 o0 y' P3 J
期望还有更好的意见！
作者: bigbig009    时间: 2011-12-26 12:26
事实上，很多员工希望采取的是第一种。4 \5 P( Y2 P/ B
因为奖金这东西现在不好说，拿满了才有，没拿满或者考核一严，就什么都没了，尤其是民企。
6 o$ L1 k. \$ V另外，楼主的例子有极端。
作者: 糖糖2003    时间: 2011-12-26 12:34
为了求稳定 我的话会选择1.22 f8 a, |- p/ t6 P* I8 r5 l  }
奖金这种事情真的不好说 要看公司的销售额来决定滴
作者: 一叶碧云    时间: 2011-12-26 12:42
三种都不好……工资总额应该相对固定：）
作者: lixiaoxv    时间: 2011-12-26 12:59
拿到手的才是实际的，所以第1种可能更直观和实际。
作者: karo_hr    时间: 2011-12-26 13:03
奖金这东西属于画大饼，不好说，拿不了满分或考核严了，就拿到很少甚至什么都是没有。在私企更别提了，基本都是老板拍脑门，想给多少就给多少，很随意的。还是希望多拿固定工资呵呵，看得到啊
作者: stephenzhou    时间: 2011-12-26 13:04
1、你会选择哪种收入形式？
% t: I  Z+ ]- L6 i我会选择第一种方案，这种方案风险较小，能维持正常生活，而且年终奖基数有不可预见性，具体到个人，如果年底离职，那么奖金也就可能没有了。
9 b! Z: {& I2 c7 l9 W5 r8 {$ v/ O0 k' h  a4 E
2、这样的薪酬待遇设计，有哪些有利与不利因素需要避免？如何避免？
7 M: \* m" h: ^# P这种薪酬待遇设计有很大的局限性，按人均产值不太科学，建议按公司利润增长或者销售额增长多少，如果公司没有增长或者出现亏损，应该不太可能发奖金吧。这种方案有利的一面是大家可以算出自己的年收入，不利的一面是容易大锅饭。建议先做一个奖金预算，再根据每个部门的贡献程度分配奖金。
作者: 周末girl    时间: 2011-12-26 13:05
拿到手了才是自己的，第一种好点
作者: shenslan    时间: 2011-12-26 13:06
倾向于第三种。
作者: gxbgggly燕子    时间: 2011-12-26 13:49
支持
作者: 老顽童vic    时间: 2011-12-26 13:51
我觉得这三种薪酬的设计，都是出自于一个思路。也就是月薪加奖金的陈旧的薪酬体系。因此，我认为一种都不可取。因为这样的薪酬设计仍然不能解决人才激励和人才流失的难题。我觉得较为合理的薪酬体系设计，还是应该采用：基本月薪+项目提成+季度绩效奖金+年度绩效奖金的【全员绩效年薪制】比较好！这样在不考虑业绩优劣、表现好坏的情况下，只要上班，大家都可以拿到的基本报酬。既符合劳动报酬的基本法规，又能让员工每月有固定的收入；对于那些表现积极，工作业绩突出的员工，则可以在季度绩效和年度绩效中去评定他们的绩效系数，并由此得到相应的奖金。而这个绩效奖金又是一环扣一环，这样，可以最大限度地避免一般员工因小事闹意气而离开公司。对激励和稳定员工队伍起到积极的推动作用。本人经过十多二十年的管理实践，研发出的一套特别适合中小企业使用的【全员绩效年薪制】——《思伟绩薪系统》，通过十多家中小型企业的使用，充分展示出了系统简单、实用的管理水准！有意交流,请加qq34945128或166785719人力资源精英群，进行讨论。
作者: 欧阳倩    时间: 2011-12-26 13:55
对于小企业来说，选择第一种，比较稳定。
作者: 孤红    时间: 2011-12-26 13:59
不完整，没法选
作者: daijianghong    时间: 2011-12-26 14:00
    因为现在市场比较稳定，在这个行业也算比较成熟了，市场没有什么大发展，所以就现在来讲，整体的薪酬策略选择第一种。但是细化来，业务部浮动薪酬最高。4 d' c9 o, w. J+ \1 N% x1 z
      有些部门和产值并没有直接关系，以人均产值为基数计算奖金，前提必须是企业岗位配备完全科学，或者是支持部门人员的增加会促使整体产值的增加，否则大家会对新进人员有排斥。# v) M- x% h2 [' j1 L3 }  ~6 {  n
     
作者: daijianghong    时间: 2011-12-26 14:00
    因为现在市场比较稳定，在这个行业也算比较成熟了，市场没有什么大发展，所以就现在来讲，整体的薪酬策略选择第一种。但是细化来，业务部浮动薪酬最高。) l( H% H4 Q0 G: N6 K7 B1 B1 N. s
      有些部门和产值并没有直接关系，以人均产值为基数计算奖金，前提必须是企业岗位配备完全科学，或者是支持部门人员的增加会促使整体产值的增加，否则大家会对新进人员有排斥。
& E% @. Z3 w8 q) @+ }# {, R     
作者: 阿匝    时间: 2011-12-26 14:09
如果是自己,那肯定是选第一种方式....这个是具体数，保险一点。
; J; i; U' s# [5 F: ~目前我们公司采取的是月度工资、季度奖金、年终资金的形式。。。不过季度都发了，年终的资金也相对较少了。
作者: 鹤舞九霄    时间: 2011-12-26 14:15
这个看对象了，基层员工应该看中当前，选第一种；对于高层最好选择第三种，有激励性
作者: tanxh    时间: 2011-12-26 14:23
如果公司处在稳定期，选择第一种；如果公司处于快速发展期，选择第三种；但是这三种方式都犯了薪酬设计的禁忌——平均主义，不能给公司的持续健康发展提供强有力的人才保障。
作者: llq1228    时间: 2011-12-26 14:32
来学习的
作者: 浅井    时间: 2011-12-26 14:41
拿到手的才是自己的，我选第一种
作者: weilaihr    时间: 2011-12-26 14:49
第一，看了上面几个的选择，各有各的选法，应该说，性格上来说，保守一些人的更可能会选择第一种，中庸之道的会更可能会选择第二种，敢于冒险的人可能会选择第三种。
7 Y3 I* \) ]4 I6 H1 G0 N* Q4 D第二，从职级上来说，第一种更适合基层员工，按照工资高，奖金少的这个比例来说，因为基层员工总收入来说相对较少，所以这就更能满足基层员工的需求。工资和奖金差不多的更适合中层员工，奖金高的适合高层员工。) x1 u! u: f0 T, {$ |4 q
第三，从不同部门来说，某些部门更适合计件工资，某些部门适合计时工资。某些部门更适合计提成工资。; q2 u) s: X, l* t& F0 B2 B
只是我在想，如果一个公司真的给出了这样的选择，大部分人会怎么选呢?
作者: wushijun    时间: 2011-12-26 15:27
这个选择要看是什么岗位和部门，不同的岗位和部门选择不同，就目前我的岗位我会选择第一种。谢谢！
作者: 绮真    时间: 2011-12-26 16:42
产值不代表利润啊！
作者: offshorehr    时间: 2011-12-26 16:45
目前我的现状是第一种，我老公是第三种，我觉得这样的组合从一个家庭的角度来说比较合理，有稳定的收入维持家庭的开销，有奖金来处理 人情，旅游什么的。
. Q, \. \" A) {  M  B对于第一种，建议平时要多充电，不要安于见状失去竞争力
" \$ `; U9 f' n( P( f  G& \$ m对于第三种，只能期望能够按照约定的执行，不要乌龙就好
# {0 m- Y) s) c$ T# t总之要工作生活平衡~~
作者: qangel    时间: 2011-12-26 17:34
其实这个设计应该看在什么公司，公司的发展阶段以及规模来看待。: K; g2 e0 h6 c2 t# Y8 s. R
如果是我，我会选择1或者2，作为行政职位，相对会稳定一些，所以，选择较为稳定的方式也是最好的。至于奖金，实在不好计算。
作者: look_cxf    时间: 2011-12-26 22:01
职能部门 第一种 业务部门 业务部门第三种 其他类型的部门 可以按照第二种修改 可以有季度月度项目奖金奖金之类的
作者: csm8099    时间: 2011-12-26 22:48
风险与收益是成正比的。这三种模式对应着不同的岗位，第一种一般对应中基层的职能部门部分；第二种一般以中高层为主，第三种是以销售和生产等能量化字数的部门为主。第一种以岗位职责的履行程度为标准来考核，容易产生一种大锅饭的感觉；第二种是相对折中的方式，但是对于管理来层讲保障因素不够，对于人才的吸引没有很大的诱惑力；第三种有较高的激励性，对于刚出校门的年轻学子有吸引力。
作者: mmayanxu    时间: 2011-12-27 00:02
公司有实力能给出好平台的业务部门肯定选择第三类，也可以强制定薪为重视绩效激励的薪酬体系，优胜略汰，好公司需要好的业务员。但是职能部门就没得选了，做业务的拿着几百万的兑现奖在分，职能部门拿个几千块钱的节约奖来划拉吧。。。。5 g/ s; \  p, f
常诚老师这三种分配方式虽然没设置岗位前提，但是有代表性了，学习了！
作者: cheng8899    时间: 2011-12-27 08:19
难判定。
作者: lindatangwh    时间: 2011-12-27 08:50
1、你会选择哪种收入形式？1 @) ]$ i- V& g3 f

. A: C* @) i9 z, P对本行业而言，第一种和第二种均比较合适。第三种更适用于与业务直接挂钩的部门或公司高层。. E( U4 X  [% L! ?
2、这样的薪酬待遇设计，有哪些有利与不利因素需要避免？如何避免
- i- z( n1 \7 g! j7 r有利因素是会激励大家更关注整体目标，不利因素是容易造成平均主义，若一定要采取第三种方式，建议按与业务关联的不同程度设定不同的比例，避免平均主义。
作者: mchemyaoye    时间: 2011-12-27 10:40
关键看是什么职务系列，是否与产值与较大的关联度
作者: LL李    时间: 2011-12-27 11:28
公司的情况、个人所处的模块，岗位职责等都会影响选择啊
作者: 银牛    时间: 2011-12-27 13:31
按照一般人的心理、目前企业发奖金的情况，选选第一种的最多，毕竟，奖金不是工资，影响奖金的因素太多，拿到手里的才是最安全的。
作者: beeyao    时间: 2011-12-27 16:04
我偏向第一种,其它的有风险...
作者: 竹轩    时间: 2011-12-27 16:26
我觉得第三种方式的目的一部份就是为了留住人才，你只要做满一年才能拿到比较高的工资，这样一方面可以稳定员工的流动性。这是从公司的利益出发的。
作者: rouwanzi    时间: 2011-12-27 17:06
还是每月能兑现的比较好，实在一点
作者: 思念是海    时间: 2011-12-28 16:12
围观，都不选，选14800 /12的   
作者: wuhaoyu2007    时间: 2011-12-28 17:40
薪酬结构根据行业和岗位不同而不同% ?2 V) \: w/ T0 L5 ?# Z3 N
销售部门肯定是固定工资低，销售奖金高0 V+ f% k5 _, l
财务、办公室肯定是规定工资高，奖金低的4 B; s" S; @; k: c0 s# I) K3 Q
生产、操作、客服等应该是取两者之间的
; {+ a8 t# Y9 i5 l6 L还有计件工资等，都需要根据不同的岗位来确定
作者: 飞翔2000    时间: 2011-12-28 18:45
具体怎样选择看企业老板和经营管理状况以及所在的部门, 如是直接生产\销售部门选2.3,如是职能部门最好选1.2
作者: songjian1204    时间: 2011-12-28 19:00
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作者: gooer    时间: 2011-12-28 23:27
倾向第一种
# f5 _# r( o. N9 F5 p. D这个方案里可以适用了公司的几个部门或岗位.每种都有自己的好处和坏处.
- t9 S8 X$ t5 w0 Y: P第一种,适应一些职能部门,追求稳定收入来增强人员的稳定性;但奖励效果不到.
9 E: E/ `; W( K0 a  J1 W第三种适应一些业务部门或一线基层部门,高提成或奖金提高人员的积极性,年底再来一次激励,来减少这类人员的流失.
作者: smjsbc    时间: 2011-12-29 12:49
个人觉得人力资源部门按第二方案来进行薪酬选择比较好，毕竟人力资源不是业务部门 但是人力资源部门也有很多项目关系到企业的业绩 所以按照第二方案来比较合理
作者: 乐妞妞    时间: 2011-12-29 13:28
这个似乎太笼统了，不好选。合理的薪酬体系，应根据企业自身情况及岗位类型来制定。
作者: 六月清影    时间: 2011-12-29 15:40
我已经好多年没拿年终奖金了
作者: wge602    时间: 2012-1-3 13:48
以前的公司就以年薪制，各部门各岗位管理人员及业务员都有相关的要求与规定，如达到某一个级别，则拿相应的薪酬。
作者: ldy007    时间: 2012-1-6 21:23
选择第一种 比较合适 因为奖金是个未知数；
作者: BAIYUN1013    时间: 2012-2-2 16:16
就个人的现状会考虑第三种，如果公司的 业绩不好对大家都没什么好处，就算能保证现在的安稳，时间长了还是不行的
作者: 羽衣霓裳iris    时间: 2012-2-3 10:27
选择哪种方式 应该要综合考虑拿到奖金的概率系数吧？
作者: 端端MAMA    时间: 2012-2-3 11:16
从个人的角度我会选择第二中，固定工资处于中位，有稳定性，同时奖金虽有一定风险，但还是希望公司的人均产出大，利益高，让本人和公司的结合更紧密；- U% Y8 O. N  U' J# H1 [8 o. D
这种薪酬设计有好处，就是人人都清楚自己岗位的工资，不会有不平衡心理，当然楼主给的也比较简单，事实上第3种高奖金的方法用在销售上挺好的，但1、2种就不是很合适，对其他岗位也缺少激励性；建议根据岗位价值贡献大小，区分职能和销售，职能部门采取等级宽幅薪资，考虑内部的公平性
作者: dzgschoen    时间: 2012-2-22 09:59
感谢楼主分享，真的很不错！谢谢，祝楼主成功！



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