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标题: 有应聘过或正在做员工关系岗的朋友?你怎么回答这些问题 [打印本页]
作者: RCHIHUAHUA    时间: 2011-12-29 17:39
标题: 有应聘过或正在做员工关系岗的朋友?你怎么回答这些问题
面试中提及以下问题,你会怎么回答或处理?, {6 {4 F5 A+ @+ D
别的部门上下级(比如主管与职员之间)有矛盾冲突时,作为ER,你会提出什么建议去帮助解决他们的纷争呢?
& H6 M, z* ]% N! l% [哪位高手应聘过员工关系主管或经理的?有什么好建议和大家分享下?, G" Y* v) @" U* [
作者: stephenzhou    时间: 2011-12-29 21:22
解铃还须系铃人，作为HR，只能在中间起一个协调作用，弄清楚问题所在，作为一个局外人，提出自己的意见和建议，当然，也可以借助公司高层的力量解决，前提是保证该部门正常运转。
作者: beeyao    时间: 2011-12-29 21:44
坐等高人回答
作者: goldrong    时间: 2011-12-29 22:36
原则上，如果是HR所管辖或负责的部门你应该介入一下；如果不是你所负责的部门，这样的问题还是当事人自己沟通或他们的上级沟通比较好些。人力资源一定是桥梁，要侧面了解一下他们的问题和矛盾，带着帮助他们解决问题的心态去和他们沟通，掌握基本的沟通原则和公司政策，我相信就会有好的结果。别人能够听从你的建议，还在于你平时的威信。
作者: RCHIHUAHUA    时间: 2011-12-29 22:45
goldrong 发表于 2011-12-29 22:36 7 k- n% S0 Y. F6 X- H
原则上，如果是HR所管辖或负责的部门你应该介入一下；如果不是你所负责的部门，这样的问题还是当事人自己沟 ...
  A1 h1 `/ E: a
说的是,好多公司面试时都喜欢问这个问题,特别是外企.我的想法是,部门的自身问题最好自行解决,除非需要HR介入,不然有干涉之嫌(这个挺遭人嫌);如果HR通过高层解决此事,又会令人觉得有点强硬;无论怎么说,都会认为HR没有自身魅力和价值...这问题回答起来,真纠结.
作者: xiaoqi0424    时间: 2011-12-30 09:53
这样啊
作者: mickeymouse9    时间: 2011-12-30 10:20
RCHIHUAHUA 发表于 2011-12-29 22:45 * B9 {( Y7 K! _1 Z3 u
说的是,好多公司面试时都喜欢问这个问题,特别是外企.我的想法是,部门的自身问题最好自行解决,除非需要HR ...

5 `# Z; [; @# u/ r嗯，说得很到位，部门内部问题还是要自己解决，HR可以侧面了解情况，也就是知道有这么回事，真要直接插一杠确实不好，好像咱们有多有能耐似的，还是先做好自身的本职工作为好。
作者: 风逍雨遥    时间: 2011-12-30 10:49
没情景模拟不知该从何建议。4 j3 D) s) v- Z- a- s
可以了解引起本次矛盾和纷争的直接因素，以及可能引起本次矛盾纠纷的其他因素，只要是一直在你这家单位还是能找到点故事的（除非他们从上家单位来时就有矛盾）。然后再做些事促使他们同时主动意识想去解决这个问题，HR前提是这件事会影响到公司业务正常开展。
作者: 梦子恩    时间: 2011-12-30 17:29
在员工面前说主管对员工的评价，当然是好的评价，但是要夹杂在谈论其他事情中，顺其自然说出来，不能太突兀，太明显0 P8 N$ }; H5 E$ j* S9 S" Q' G  @
软化矛盾
作者: RCHIHUAHUA    时间: 2011-12-31 22:45
风逍雨遥 发表于 2011-12-30 10:49
0 s( E6 N2 k$ a" O9 G+ R: ]! `没情景模拟不知该从何建议。2 Q) M, C. R- L! `# N
可以了解引起本次矛盾和纷争的直接因素，以及可能引起本次矛盾纠纷的其他因素 ...

' n- X$ s% D. F3 F' v4 hhypothetical:因为空降部门经理,与原自认为很有希望promoted to经理的主管,斗个你死我活,整个部门的员工深受其害,这两个人物都是人才,但都非常强势不会听取任何人的意见,BOSS也烦恼,那么在不考虑调岗不解雇人员的情形下,怎么处理才可以WIN-WIN?...为何外企都喜欢问这个问题呢?
作者: RCHIHUAHUA    时间: 2011-12-31 22:46
梦子恩 发表于 2011-12-30 17:29
! b# m) l/ v0 c( ^1 U在员工面前说主管对员工的评价，当然是好的评价，但是要夹杂在谈论其他事情中，顺其自然说出来，不能太突兀 ...

8 B9 [* o3 R: k$ n1 D: W尝试过,确有效果,但只是暂时的缓和.
作者: 风逍雨遥    时间: 2012-1-4 11:14
RCHIHUAHUA 发表于 2011-12-31 22:45
' P; e! t0 s8 Bhypothetical:因为空降部门经理,与原自认为很有希望promoted to经理的主管,斗个你死我活,整个部门的员工 ...

5 c4 O4 G( u' w! }; h这问题的确挺让人的，这个空降是那boss给搞的吧？那怎么可能事前没想过弊的应对。要在一山里养两只同性老虎，是需要有点能耐的。贸贸然的空降个管理岗位该不是想用这种方式来个部门人员大洗牌吧。
# k' E4 U" J* ^, \1 H  G% P要么等（看空降官怎么人格魅力收服那个主管）；要么人力资源部协助boss让他们有个名正言顺公平竞争的项目机会（成者为王，败者为寇）；再么干脆一点，看好了断一个（或调或解）；还有一种就是找个方式，两人头衔级别是上下级，其实是平级，向同一级别领导汇报工作（那主管无非是觉得不服空降经理，换言之他还没看到那空降经理有啥人格魅力），分组啊或什么的，但真不是明智发展之举，内耗。
作者: kulai    时间: 2012-1-4 14:52
这个要具体问题具体分析了，了解他们的矛盾点，先分别与他们沟通，然后给出建议
作者: 国源    时间: 2012-1-4 15:55
呵呵！主管和经理由矛盾冲突时？ER该怎么做！
: N4 V" z& D- |0 k; T/ D/ g( }1.首先调查矛盾起因，针对事件起因进行分析
2 P* M* f3 ]8 M% w2.找矛盾双方分别单独谈话沟通，把矛盾的焦点分析出来！" ^& @6 y- d' f' \0 f
3.进行三方沟通协调
8 h) D# h1 K. l$ G* p4.会要求公司人力资源部经理，制定适合的考核方案，部门整体利益效益挂钩！/ \: M% R8 J" a
作者: brigend    时间: 2012-1-5 10:50
ER要有自己的原则，先弄清楚：
. c# ]( t0 G5 \8 T1.什么样的情况下ER才需要介入；1 n' m% y. p. p: E0 g8 ?
2.用什么方式介入；( |: c7 A- @9 Z+ M8 z% ?4 `, K
3.介入后如何处置；
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其他部门上下级之间的矛盾冲突，ER要根据本身的原则和工作职责来确定是否应该介入及如何介入。
# x0 J7 Z  Y* b; l* X如果在我们公司，只要双方的矛盾冲突不违反纪律，ER是不会介入的，更多会从同事的角度去进行协调。6 _4 v( z: k3 z" H
如果我的职责范围内就有处理此类矛盾，我建议以中间人的身份，分别同双方进行面谈，找出矛盾点，分别化解；仍无法解决的我会请求该部门负责人或双方上级进行协助处理。7 A+ N5 Z# M& l1 d8 {/ S8 f

  C5 T2 k, f- u" x# Z8 ]+ ]没有原则性的ER，你会发现千头万绪理还乱。



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