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标题: 绩效考核与薪酬管理挂钩的思路探讨 [打印本页]
作者: 顺予    时间: 2003-3-9 16:39
标题: 绩效考核与薪酬管理挂钩的思路探讨
: S" B1 t" w+ j& G3 S- p& u' s% U# k* u3 p! D4 a 在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。 ' w! O, C2 y O" T9 [. r. D1 Y+ y 1 q5 I/ S5 E4 X( P" g 而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。! _3 R& u; P4 W' ~! b ?% x# L6 R + e# d$ @: E5 `# c2 a1 c5 ^' f* @0 o. a. f& Y 说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。 b$ a, j' b8 S/ S + Y4 V( m6 \/ [8 k, @7 S , P$ v. _) W) }& i+ O 这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。, ]4 z% V. l- W# ]5 v / x) h( B2 }9 M7 R" |* T+ G + @& A0 _5 h/ D" M8 v- O 既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。 ( A. @. }7 @8 R. V2 d& g0 A$ f4 \8 Q0 C; v6 x: y" Y " Q) l. G5 a- f' p% o2 ]3 G 薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。. l+ D @: s( k. `9 m+ l2 b% V 7 v4 ^, b8 n4 U. L% Z n0 V8 m 1 @" b$ \1 ?% ^6 l9 X1 J+ l 所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。6 R V3 e9 { v* W* Y* `& O ) H ?' r. l9 q4 u; e ! J& |% K8 j9 y; l! F. d6 o 现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。 6 l- W7 D% @4 r/ c2 C' r* U5 z a; ~5 |8 m* ^; G/ U, d * C' ^8 f# i/ @5 M( l 所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION VALUE）。 ' k" E- Q/ x# m+ U- q( K" H" @/ T3 G6 e# y3 e9 d- N 1 o8 K4 q. s0 K) r) l0 _ j( {$ F 这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。 & u0 \4 `! r) b. ], Z/ q$ t+ h ( X+ L1 m/ n4 i/ P/ e. c( ? [* w 在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION VALUE），它是一个有上下限的区间。9 K# m( i: s, _* b/ s+ ~ 3 F# C. W" u: h8 ]2 v0 k4 q$ k 9 I$ b/ ]$ X7 w- {0 b) _- E 然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON VALUE）。% M- a8 x4 K; L8 u. g, I* E- N 5 N5 `$ n4 D( t+ Q* d) Y: O7 I3 \( O * I- a% {8 N8 E6 ^ 通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。 : S! C' d9 u; I, B Y; |: ?* f' h3 n8 t5 D6 }& A $ g1 J2 j6 H- Q- V' h- X3 b 接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE VALUE）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。 6 J5 R# G2 \7 _2 Z. I7 p" U4 J, A$ f) k) |9 t/ @! h+ Z 6 b$ s% Z# B( b3 x; ~+ g6 R 此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。 4 y$ Y7 w- \% Y9 Z7 n9 T. G: T$ f+ u, [ $ m! v+ S4 Y' F3 k' \4 F 至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分： ' c1 i+ m( x# L* h# V / S4 l+ G* g( f2 _4 I' I! W0 o0 q9 Y, t$ M( u9 W. ~7 f 工资=基本工资+绩效工资+奖金福利 5 t0 M1 f8 D0 u o) v $ b& @3 K3 f4 f0 ~7 g' C% ]' I3 D) U4 ~" ] 可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。( R* P D1 y { $ `3 p/ Z2 I: c! }1 L- I- f 4 z3 A9 I9 B/ J+ p7 g2 ]' Q 从绩效考核到薪酬管理3 r. ^' V1 D' s ! r% i6 E1 R/ a7 r) c6 N& v5 _ 7 R* R6 s" g7 @& j/ W% L3 ?2 z 绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。2 F t& S3 c6 `) [8 z, i6 m- r . p2 q# p$ y0 ^0 q8 X. x9 W8 G; Q- L* e# C 分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。) K# E* T2 U, ~: j O5 ] 0 }$ k$ _" ^/ e7 o8 ?. s: y0 C6 R 追求完美的坏处就是不能完美。 ' e( G5 @; K \. H0 ?2 u+ L/ W& w; l! S7 q5 ~ / a5 M7 l4 S1 x7 H; z+ ^ 所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。 " u1 p& G7 r3 I% e9 H; g/ \ _: n" S& G) A! A$ \ . w/ A/ r% x9 ?5 A1 |5 x5 _ 数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。/ t: }, S1 M- X5 l2 m) q3 ^8 \7 ? 4 z: x6 d4 R; e0 a' O8 b. B方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。 : h9 i6 B* S) l0 V: R% a) ?! O( Z$ X. C, D + P; T5 V- g0 j# w 同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。 : |+ i3 s% t' n) [# [ & D# o/ k/ ?- [& D0 e z: a% R 5 f. B5 j, P9 \( ~0 k0 L: r 比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。/ @# q3 s8 m5 B0 v2 ~" a" A / p( S( q/ q, T d; h + W# E& H1 f) y 这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。 9 Y% v7 v1 B! Z5 b6 F! b* F# a6 a+ S0 o; Z: N 2 X6 F6 A( n! y 相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。 ' f$ Y* X* a% n0 Z8 k4 W) @0 R! Q" c: W2 C/ X 8 ~$ @& ?+ n% @$ t作者:赵日磊　 . y' b# R, S4 {! H: n+ j% F1 g- f! S* L( U ) W: v3 N5 K% P! j1 ]6 T# {& G `
作者: tanly    时间: 2003-3-10 09:42
标题: 还可以阿
作者: tanly    时间: 2003-3-10 09:43
标题: good
good
作者: uuhnas    时间: 2003-3-10 09:58
标题: 很好
作者: rosemary    时间: 2003-3-10 11:27
标题: :0
具体操作难！
作者: 磁悬浮列车    时间: 2003-3-10 12:58
标题: 为什么我评为D
你能解释得清吗
作者: viviangzh    时间: 2003-3-10 13:00
标题: 有了些启发
实际操作起来还是有点难
作者: heaven    时间: 2003-3-10 13:28
标题: 很难办的!
作者: heaven    时间: 2003-3-10 13:35
标题: 有没有实例?
作者: neoil    时间: 2003-3-10 14:02
标题: 绩效考核如果不和收入、晋升联系在一起，简直就和放屁一样
作者: 雨蓝蓝    时间: 2003-3-10 15:23
标题: 可否有更多的实际操作经验分享？
从你贴出来的一系列帖子可以看出，你对绩效管理是很关注的，不知可否将实际操作经验或案例拿出来共享？
作者: suntoyou    时间: 2003-3-10 17:05
标题: 是啊。绩效管理的实际操作可否分享？
作者: suntoyou    时间: 2003-3-11 17:03
标题: 不错，有道理。
作者: suntoyou    时间: 2003-3-12 09:15
标题: 绩效与薪酬是不能分离的。
作者: 谈清    时间: 2003-3-12 09:30
标题: 实操性
实操性是关键
作者: oufay    时间: 2003-3-12 10:13
标题: 岗位工资并不是最佳地工资体系，但也有一定的合理性
不知大家意见如何？我是深有体会。
作者: 铃儿响丁冬    时间: 2003-3-12 13:18
标题: 企业的工资总额能每年都涨吗？
从你的方案中，员工每年的薪资都会有不同程度的涨幅。可从企业角度考虑，如果企业的效益不是逐年提高的，而工资总额逐年提高，是不是有些不合适？我建议只对A、B两类增薪，E类可以考虑换岗或待岗。
作者: b1313    时间: 2003-4-13 08:58
标题: 这个非常好
我们也正讨论怎样用呢
作者: 纵横方圆    时间: 2003-4-14 10:56
标题: 可否转发有关指标
作者: oufay    时间: 2003-4-14 13:45
标题: 过于理论化
过于理论化。我们公司正在推KPI，其实提炼出指标难，但提出具体的目标可能会更容易引起员工的抵触，以及最好考核结果如何与员工的利益挂钩对于KPI的推行有非常大的影响。如果你的管理人员没有一定的水平，推行KPI确实难度很大
作者: yizhihuade    时间: 2003-4-14 13:53
标题: 理论与实践还是有一定的差距
作者: hrliu    时间: 2003-4-14 15:51
标题: re
z最好有事例
作者: 蒙哥马利    时间: 2003-4-14 16:29
标题: 可以根据情况进行实际操作一下
作者: hollysea    时间: 2003-4-14 19:20
标题: 有实例么？
作者: 天外来客    时间: 2003-6-5 14:47
标题: 关键要有操作性
作者: adavid    时间: 2003-6-23 16:53
标题: hao
hao
作者: 刘刚先生    时间: 2003-6-24 12:00
标题: 于薪酬是一定要挂钩的
其实在操作角度来看，环节越少，方案简单一些效果会更好。重要的是考核的方向要正确。
作者: zhzht    时间: 2003-6-24 12:23
标题: 认同这种思路
薪酬的基础，来自于职位价值和绩效考核的结果。设计一个科学合理的薪酬体系，要求企业的人力资源管理的基础稳固，扎实。对于许多的企业而言，如何公正合理的设定职位，而后公正合理的界定每个职位的价值，是一个很大的难题！一般而言，企业需要人力资源方面的咨询和帮助。接下来，就是设计绩效管理和考核的制度和办法！考核很难做，这是人力资源管理者很头痛的问题。一个是企业有没有考核的传统，一个是企业的考核制度是否科学合理，一个是管理者是否有相应的考核就能，等等。只有在职位价值和绩效考核的基础上，才可以制定比较好的薪酬体系
作者: 黑哨    时间: 2003-6-24 14:27
标题: 不错哈
不错哈
作者: monkeyg    时间: 2003-6-24 14:34
标题: good
I need
作者: 简单02018245    时间: 2011-1-27 21:06
同意二楼的观点



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