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标题: 工龄奖如何发放能起到激励作用 [打印本页]

作者: 欧阳倩 时间: 2012-1-2 09:18
标题: 工龄奖如何发放能起到激励作用
本帖最后由欧阳倩于 2012-1-2 09:41 编辑

A公司是一家小型制造公司，主要生产电子产品，为劳动密集型企业，工人的工资计件为主，往年对于公司的老员工工龄奖，是以一年三百元为发放标准，也就是工人合同期满后的那个月，就发放三百块的奖金，不管你是做了几年的，每次发放的奖金都一样，又是一年年底了，行政会议时该公司人事经理认为这种方式，起不到一个激励的作用，因为不管你做这几天，这个奖金都一样，这样的结果是每年年底时很多工人会以辞工的方式回家，第二年开工后想什么时候来就什么时候来，因为企业招人不好招，经常是辞职了后，只要工人想来，随时都会来，做满一年后还是有这奖金。为了提高工人的稳定性，决定改变一下这种方式，
1、采取累积的方式，比如说第一年三百，第二年四百，以此类推。
这时另一个在这公司做了很多年的经理提出
2、第二种新的发放方式，内容如下：

关于工龄奖的发放规定

目的：为了企业的发展，更好的保障和发挥企业的生产能力，激励员工敬业爱岗，更好的发挥员工的积极主动性，特制订本规定。
适用范围：车间一线计件工人、E类计时工人
发放时间：从员工签订合同日开始算到合同期满后发放当月工资时发放。
发放标准：
员工做满一年，计件工人按当年计件工资总额的1.5%发放，E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的1.5%发放；
员工做满两年，计件工人按当年计件工资总额的2%发放；E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的2%发放；
员工做满三年，计件工人按当年计件工资总额的2.5%发放；E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的2.5%发放；
员工做满四年，计件工人按当年计件工资总额的3%发放；E类计时人员按基本工资+绩效奖的全年工资总额的3%发放，四年封顶。
工龄累积年限为中间不中断，如中途辞职重新进厂的，工龄中断以前的工龄全部清零，发放标准按新员工的标准发放。如中途请事假，超出十天的工龄时间推迟一个月核算。
现在的老员工工龄在2012年1月31日全部清零，工龄奖按目前的规定根据合同日期的月份按月核算发放，发放时间在明年上班后第一次发放工资时发放，新标准计算日期从2012年2月1日开始按工人上班日期开始算，原有的文件取消按新规定执行！
大家来讨论一下，
1、相比之下这两种发放方式，哪一种的激励作用更大？
2、各自的利弊在哪里？
3、您所在的公司的工龄奖是怎么发放的了？
4、您有什么好的建议了？
欢迎大家参与讨论！

作者: yytyuxi 时间: 2012-1-2 09:40
如果员工流失率大的话，可采用工龄工资作为基本工资的一部分，成为固定收入，每年累加，可有个封顶线，也可上不封顶。工龄越长，流失损失越大，这样就可以在一定程度上降低流失率。
关键是每年的工龄增加额的设置。

作者: 温州小兵哥 时间: 2012-1-2 09:41
同意楼上所说的。也正是我要说的。呵呵

作者: qd991 时间: 2012-1-2 09:44
为什么以前要归零？这不是有点玩算人家嘛？
激励作用肯定是第二种更有激励性

作者: offshorehr 时间: 2012-1-2 09:48
1.我觉得A公司执法不严.“因为不管你做这几天，这个奖金都一样"“做满一年后还是有这奖金。”这两句话是矛盾的，做满一年和不满一年是有明显区别的，而且人力资源部门有能力也有技术把之间的差别计算出来的。如果执法不严不管你制定什么样的规定结果都是一样的。

2.工龄奖其实是一种留才的方式，我觉得应该采用多方面激励的手段来实现而不是考单纯的以工龄奖的名义而发钱。要让员工在公司里能看到未来。比如说连续工龄累计満3年能收到一次性奖金2000元満5年5000元満10年10000元；満1年年假5天；満3年10天；还有就是保险啦，路费报销啦，等等 3.我个人认为计算的方法应该简单一些，别搞那么复杂直接一个定额，明确的数。不要写什么工资总额的？% 到时候自己核算的起来也太累了，增加自己的工作量。

作者: abbyzm 时间: 2012-1-2 10:27
我同意第一种，既然是工龄工资就应该和工作的年限挂钩，而不是第二种绩效的形式，绩效要考核可以单独考核。
我们单位采用的是每年递增的形式，每年100，不封顶，工作满一年可以享受探亲假来回路费公司报销，随着工龄的增长享受的年假时间越长。

作者: Ubprk00 时间: 2012-1-2 10:41
学习了，对我这个新的hr很有帮助啊！

作者: 宠着小猪 时间: 2012-1-2 11:44
本帖最后由宠着小猪于 2012-1-3 08:38 编辑

第二种方法应该说更有激励作用，但是确加大了自己的工作量。要是员工规模大，得要多少个核算员？
我们公司操作是逐年递增，封顶12年。呵呵，人员正常的流动是必须的。

作者: goldrong 时间: 2012-1-2 11:47
第二种方法肯定对挽留员工是有一定作用的

作者: 常诚 时间: 2012-1-2 13:17
案例中，两种形式一个结果：一年只有一次才能拿到。而拿到的奖金数额个人认为有点少。如果在流失率较高的工厂，这一年才拿这么点的奖金，是没有激励性的。正如沙发中所说那样：成为员工每月的固定收入，每月都有，相比之下，那么工龄奖励的数额就是一个如何确定的艺术了。
赞同5楼的意见，多方面考虑，留住一线员工，而不是仅仅依靠一个工龄奖。

作者: 欧阳倩 时间: 2012-1-2 13:51

offshorehr 发表于 2012-1-2 09:48
1.我觉得A公司执法不严.“因为不管你做这几天，这个奖金都一样"“做满一年后还是有这奖金。”这两句话是矛 ...

不是不管你做几天，而是不管做几年，合同期满的奖金金额是一样的，比如你做你的工龄一年满，到期了也是300元，因为合同是一年一年续签的。

作者: qangel 时间: 2012-1-2 15:32
1、相比之下，第一种觉得略为简单，第二种激励效果会好一些，当然也复杂一些。
2、各自的利弊，第一种定额发放，发多少大家都明明白白，操作起来也简单。
第二种跟绩效挂钩，更容易激发大家的干劲，但是对数额没有一个明确性，容易有所分歧。
3、我们跟第一种有点类似，定量发放，不过封顶年限会长一些。
4、建议对老员工的年限还是不要一刀清零，可以打个折，比如5年折为两年，10年折为5年，或者直接赋予工龄工资，比如5年的工龄工资200,10年的400，这样对老员工有肯定的作用，减少流失。

作者: 上善若水2010 时间: 2012-1-2 20:19
本帖最后由上善若水2010 于 2012-1-2 20:20 编辑

之前的企业工龄奖的办法是每满一年加50，最高10年封底500。因为数额少，基本上没有什么效果。其实工龄奖只是一种心理效应，如果完全没有，对于同级别的新老员工之间容易使老员工心理失衡；如果加大了工龄奖的比例，对于后进但却非常优秀的员工不公平。

由于工龄奖不是评估业绩的标准，个人认为比例不易太高。靠工龄奖应该是很难达到留人的目的的。可以考虑年终奖的发放或是年度调薪的频次与比例等方式。

作者: 念念成形 时间: 2012-1-2 20:36
靠工龄奖应该是很难达到留人的目的的，的确是这样

作者: 龙成 时间: 2012-1-2 21:36
先支持一下！

作者: 欧阳倩 时间: 2012-1-2 21:54

上善若水2010 发表于 2012-1-2 20:19
之前的企业工龄奖的办法是每满一年加50，最高10年封底500。因为数额少，基本上没有什么效果。其实工龄奖只 ...

因为这里的工人大部分都是计件的，所以采用效益跟工龄挂钩的模式，效益高，相应的这个奖金也高，当然这也只能是福利的一部分。

作者: 糖糖2003 时间: 2012-1-2 22:35
个人觉得第二种激励方法更加诱人点
不过正如 LS几位所言靠工龄工资留人不是最好的激励方法
建议改善其他方面的福利绩效奖金还有年终奖
谈谈偶公司的吧固定工资人员没有工龄工资这一说法
计件人员有工龄工资起点是50元一年工龄每增加一年就相继增加50 600是封顶

作者: 芋儿 时间: 2012-1-3 08:14
相比两种方式，对员工的激励很明显是第二种方式，但是因此付出的奖金总额大概会有多少，公司的工资总额是通过什么方式的控制的。这类制度的设置对员工而言必须是越来越好，如果控制不住再调整，就伤人伤心了。是不是还应该有别的激励方式。

作者: 最爱QIQI 时间: 2012-1-3 11:32
我们啥奖都没有，工龄奖提了N次，但是就是不给。现在员工流失太多太多。
案例中第二种激励作用大些。但计算起来有点麻烦

作者: 山村牧童 时间: 2012-1-3 13:12
采用第一种的比较多！

作者: 梦子恩 时间: 2012-1-3 15:47
要想达到激励作用，个人觉得还需要巧立名目，把本来打算一次性发给大家的奖励分成多份（当然，额度也要有一定的吸引力），然后用不同方式，不同的名称发给大家，这样，员工更能增加员工的幸福感

作者: baiyunwangjing 时间: 2012-1-4 12:27
仅靠工龄奖是留不住人才的，要采用多种方式：如优秀员工评选，连续几年被评为优秀员工给予特别奖励如20万商业退休保险（但必须在工作做满15天），年度旅游、

作者: gufeng_1028 时间: 2012-1-4 12:46
目前我的操作方式类似第二种，不过是一年发放两次，年中、年底各一次；不过任何一种工龄奖金的发放模式，都要做好预算的工作，这个人力成本增加的额度还是蛮惊人的

作者: 鹤舞九霄 时间: 2012-1-4 12:46
个人赞同第二种，但是将员工的工龄折零是不合适的，可能会造成老员工的不满，加剧老员工的流失可以将老员工的工龄延续。

作者: 国源 时间: 2012-1-4 14:52
员工流失率大的话，可采用工龄工资作为基本工资的一部分，成为固定收入，每年累加，可有个封顶线，也可上不封顶。工龄越长，工龄公子越高

作者: 风之一格 时间: 2012-1-4 16:31
个人认为工龄工资是很有必要的，但是要有封顶。

作者: coco0412 时间: 2012-1-5 10:43
支持一下

作者: sawata 时间: 2012-1-9 14:40
第二种像奖金，激励性比较强
个人偏向第一种，工龄工资不与绩效挂钩，作为在一定周期内的固定工资的一个组成部分，
                                                      1~3年，每满一年加n钱
                                                      3~a年，每满一年加m钱
                                                      以此类推，我采用这样。。

作者: emma_maxh 时间: 2012-2-5 15:13
赞同第二种方式。

作者: hhchenyu00 时间: 2012-2-14 17:39
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作者: ruhua123 时间: 2012-2-16 10:27
先支持一下！

作者: hk5000518 时间: 2012-4-10 15:37
第二种方法肯定对挽留员工是有一定作用的

作者: alankaizen 时间: 2017-11-3 16:19

abbyzm 发表于 2012-1-2 10:27
我同意第一种，既然是工龄工资就应该和工作的年限挂钩，而不是第二种绩效的形式，绩效要考核可以单独考核。 ...

同意第一，第二太复杂，运行麻烦，建议可以递增金额一年比一年，例如第一年100，第二年150，第三年200

作者: 下一站-幸福 时间: 2017-11-15 09:40
我们公司管理人员是30/月，基层有100/元，金额太小，想以工龄工资留住人，这点钱不如直接给予其他更好的直接的福利

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